人力资源知识点归纳

《人力资源知识点归纳》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源知识点归纳（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第一章 人力资源管理导论 第 1节 人力资源概述一、人力资源概念的经济含义（一）生产要素理论中的人力资源（要求掌握） 资源：生产过程中所使用的各种投入要素 经济学中生产要素理论的主要四阶段:两要素论一一17世纪，威廉配第土地三要素论 18世纪，萨伊土地劳动 资本 企业家四要素论一一1890,马歇尔劳动 资本 企业家 知识五要素论 20世纪中，德鲁克 理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。（二） X 效率理论与人力资源 （要求掌握） 提出：美国经济学家哈维莱本斯坦1966年、 命题或假设： 生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出 的有

2、效转换器。 任何个人都只具有有限的或有选择的理性，而并非完全理性。 个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。 劳动者的行为取决于他们所受到的压力。 企业与员工的利益并非总是一致的。 X理论的三点认识：X效率理论的主要认识人力投入因素是对企业 的生严率影响极大的一 种可变因素。工作中的人不是作为单 独的人存在的，易受外 部环境潜移默化的影响企业与员工之间的合作 对双方的利益有好处， 米取合作态度要更好。（三）人力资本投资理论与人力资源 西奥多舒尔茨I960年经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益 率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。 强调了人

3、所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。二、人力资源概念的组织含义（一）早期的人力资源概念 （要求） 提出：约翰康芒斯1919年工业友善首次提出 主要贡献： 阐明员工是组织的一种价值极高的资源，明确“人力资源”的概念。 制定了在各人力资源管理实践中进行选择的战略选择框架。 形成了参与式管理的概念。 评价：一些学者认为,康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参 与式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。（二）现代的人力资源概念 （要求） 现代人力资源的概念提出：彼得德鲁克1954年管理的实践首先正式提出 德鲁克的一些观点： 把人力资源视为和水力

4、类似的特殊资源。 把工作中的人力当成“人”来看待，强调道德观和社会性。 人力资源具有独特的协调、整合、判断以及想象的能力。 人对于工作是有绝对自主权的。 评价：现代人力资源管理的奠基人（三）企业资源基础理论中的人力资源提出：伯格沃纳菲尔特1984年 企业是一个资源集合体,企业成长战略的实质是在运用现有资源与培育新资源之间寻求 平衡 企业核心竞争力理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源 成为异质性资源的四个特征：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性 三、人力资源的定义、内涵与特性 （要求）（一）作为一种无形资产的人力资源 人力资源定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供

5、产品和服务 创造价值或者实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。有形资产口可准确量化可成为资产负债表中的一部分口投资能带来可靠回报容易被复制不断折旧需要机械式管理无形资产难以量化无法用会计学的方法加以记录 口投资回报只能基于假设评估无法购买或模仿在有意义的使用中增值需要柔性化管理二）人力资源概念的内涵1、人力资源既可以指人，也可以指能力。2、包括宏观（一个国家或一个经济体）和微观（企业组织）两个层面的含义。3、包括当前的人力资源和未来的人力资源两个层面。4、重点在于质量而不是数量。（三）人力资源的特性 能动性一一人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。 社会性

6、具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理 解。 开发性一一不是一种既有的存量，是可以被开发的，知识、技能和能力可以不断积累和 更新。 时效性涉及时间的概念，人力资源必须加以使用才能创造价值，未进行生产的时间 无法保存。第2节 人力资源管理概述一、人力资源管理的发展简史20世纪90年代人力资源管理20世纟人际关系运动科学管理人事管理萌芽社会互动以 及工作群体 对于工人的 产出和满意 度有重要的 影响员工雇佣、挑 选、安置、娱 乐与福利战略性人力资 源管理人力资源战 略与规划、职 位分析、员工 招募与甄选、 薪酬福利等 各项职能传统人事管理 成熟出现人力资 本理论、行为

7、科学、人力资 源会计等内-容将员工看成 一种价值极 高的资产，制 定和执行一 套完整的计 划18世纪后半20世纪60年代20世纪80年代（一）西方以关心工人 福利为主要 内容二、人力资源管理的功能、作用及基本职能（一）人力资源管理及其功能与作用1. 概念人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展 开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。2. 基本功能 （要求）现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。（选、育、用、留）3. 主要作用 在价值链分析中，属于重要的支持性活动，其主要作用在于为组织的核心价值创造流程提供 支

8、持，从而确保主要的价值创造活动得以顺利完成。主要表现在以下几方面： 帮助组织达成战略目标或经营要求。 有效利用组织中全体员工的技能和能力。 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善。 就人力资源管理政策与全体员工进行沟通。 帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任。 以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。（二）人力资源管理的职能框架和专业内容1. 人力资源管理的战略基础 在组织战略确定后，一个组织对于如何吸引、保留、激励、开发员工的人力资源管理战略规 划。2. 组织结构设计和职位分析与设计 组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制；网络制以

9、及工作任务小组等。 职位分析表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范。3. 人力资源规划 根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。4. 招募与甄选 招募是获取足够数量的求职者供组织加以筛选； 甄选是如何从求职者中挑选出适合组织需要的人。5. 绩效管理 组织人力资源管理的中心环节，确保员工的工作对企业战略目标的实现能够产生积极作用。6. 薪酬管理 确定员工应当得到的薪酬水平以及支付形式。7. 培训与开发 为使员工具备充足的知识、技能和能力而开展的有计划的连续活动。8. 胜任素质模型 从组织战略发展需要出发，为提高任职者的绩效以及组织竞争力的人力资源管理思维方式、 工作方法

10、和操作流程。9. 员工关系管理组织和员工之间的关系管理。（三）人力资源管理中的人性假设麦格雷戈X 理论（人性丑恶假设） 人都不喜欢工作 一有可能就逃避工作 一般人都愿意被指挥 希望逃避责任Y 理论（人性本善假设） 天性并非不喜欢工作 人们愿意实行自我管理和自我控制 愿意做对自己有利的事人力资源管理工作必须建立在深刻了解人性，理解人性和制度的关系基础上，才能得以 持续、健康地发展。三、领导者和管理者的人力资源管理责任（一）高层管理人员的人力资源管理责任 四个方面的角色：战略制定者和外部资源获取者 中层管理人员的导师和教练 企业的精神领袖 自我开发者（二）中层管理人员的人力资源管理责任 招募和甄选

11、：提供职位分析方面的有关信息。 员工培训开发：拟定部门培训计划，对员工进行在职培训。 员工的评价和报酬：提供绩效考核指标，直接负责绩效考核。 激励和留住员工：公平对待、积极与员工进行沟通。第二章 战略性人力资源管理第 1节 战略性人力资源管理的基本原理一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 （要求） 定义：战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活 性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”或 “为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管 理活动”。 核心概念：战略匹配或战

12、略契合（两个一致） 人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性（外部契合或垂直一致性） 人力资源管理职能内部一致性（内部契合或水平一致性） 目的：通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞 争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标、依靠核心人力资源来确定 竞争优势。 重要思想P38 人力资源管理专业人员应努力做到：第一、参与组织的战略规划制定过程；第二、掌握 与组织的战略性目标有关的一些特定知识；第三、知道何种类型的员工技能、行为以及 态度能够支持组织的战略达成；第四、制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实 施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度

13、。（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1. 战略管理的三个层次及其相互关系 （要求） 组织战略：又称公司战略或企业战略、企业发展战略。它主要回答到哪里去竞争的问题， 即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。类型：成长战略、 稳定战略、收缩战略。 竞争战略：又称经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。类型：总成本领先战略、 差别化战略、市场集中战略。职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。人力资源战略或人力资管理战略 就是职能战略的一种。 P39 图2.一个战略管理的基本模型 （要求） 战略管理就是一个制定战略、实施战略、评价战略的完整过程，最终目的是通过使组织

14、内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相协调和适应，帮助组织赢得竞争优势。 核心阶段：战略制定、战略实施。 人力资源管理在战略管理过程中扮演的重要角色：第一、人力资源管理是组织战略执行 的最为关键的因素。第二、人力资源管理可能会导致组织战略的调整。 P41 图二、人力资源管理与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划1. 战略规划的主要任务A什么是战略规划？ 一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争 优势的公司规划。 主要任务Stepl：确定组织的使命、愿景、价值观以及在长期和中期有望实现的目标。Step2 :对组织所面临的外部机会和威胁、内部优势和劣势进行分析。Step3 :确定组织达成使命和长期目标的方式，即做出战略选择，从而阐明组织在追求其目 标实现的过程中，将如何分配资源。2.人力资源管理在战略规划过程中的作用外部机会和威 胁势正确决策外部劳动力市场组织内部的人力资源状况组织可以出于人力资源方是否能够支持战略计划取面的考虑而决定进入某个竞争对手的策略和薪酬得成功领域相关的政府法律法规3.人力资源管理与战略规划之间的联系 行政管理联系、单向联系、双向联系、一体化联系 P44 图 （二）人力资源管理与战略执行 战略执行过程中的五大关键要素：P46图三、战略性人力资源管理的工具与步骤 主要流程： 制定企业战略 确认对员工队伍的需