绩效■潜能九宫格介绍Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved次达朴信1.非常有潜力的人才7.明星员工巨大潜力U有成长的巨大潜力U绩效低于预期U给与一走的训练后即会产生收益有潜力担任更高职位/责任绩效只是达到可以完成目标的水平极具蹴绩效方面超出预期有潜力在职责范围上有巨大提升有潜力2.潜在的达成目标者8.有F潜力的优秀员工o有望达成目标有潜力在目前岗位上绩效更好有提高职责范围的潜力 职责范围上有一走的灵活性u目前表现有差距潜力用尽绩效只是达到可以主成目标的水平绩效方面超出预期3.差埶者6.达成目辟9.优秀员工只有少许潜力绩效与要求有明显的差距须有管理方面的动作U只有少许潜力U绩效只是达到可以主成目标的水平U潜力已发挥到尽Q绩效方面超出预期需改进可以完成目标优秀绩效（60%结果/40%过程）Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P#FXC次达朴信方格7明星员工组织的超级明星,不论是现有职务的绩效表现,还是未来潜能的发展z都 展现出非常优异的成果与学习潜能因此，应为此方格内的人才在极短的时间内 安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才的认定非常谨慎曾经 就有T立客户的总经理分享他之前在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易 将人才放入此方格中，因为一旦归入此类,组织就必须赶t谢行相关的配套措施, 例如提升他们或赋予更重要的职责否则，这些优秀人才极容易在内部缓慢的作 业过程中失去耐心，而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角,如此一来， 组织的损失极大因此，对于此方格关键人才的确认，多数公司都采取非常严谨 的态度，并有充分的配套措施予以应对方格8有一定潜力的优秀员工在现有职务上表现优异,也展现出能够淨担相同层级内更大职责的潜力对于这类人才，应重加强培育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激 发其展现更多潜能（往方格7移动）Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P#FXC次达朴信方格4能够主成目标f同时拥有巨大潜力符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升对于 这类人才,发展的重点应针对其优势,指派给他们更具挑战性的任务,或通过安 排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人才展现出更好的绩效成果（往方格7移 动）。
—般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资产，因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上所以除了上述的发展作法夕卜，也需要视不同人才的实 际情况而有不同的安排重点例如说，有些人才在同一个工作范围已经深耕许久, 那他需要的发展重点可能就是开阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同 的工作内容；而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说,他的发展重点 可能就是提升视野或倉T大其现有的职责范围因此z公司曲以定人才发展策略 时，必须针对不同的人才类别，做出有系统的评估）方格9优秀员工在现有职务上表现优异,并能在类似的工作范畴中内扮演不同角色例如：经 验丰富的专业人员对组织有极大的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚 成立或面临突然转变的情况下提供所需的专业技能此方格的人才培训重点应在于 持续提升其核心能力,以迎接未来挑战方格5能都打成目标拥有定的潜力达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责因此 发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务 （往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往方格8移动）Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P#FXC次达朴信方格1非常有潜力的人才最近一年内刚从方格7, 4或8晋升上来的人才。
先前的绩效表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务但面对新职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或重新设 定目标，因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要 求标准这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认为人才晋升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升）,因此也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所 产生的挫折感或所须的调适期，而且仍不知不觉期望他展露出过去明星式的绩效，然 而，这样不恰当的期待会造成这些人才初期对自我绩效表现极大的压力，而当结果未 如预期时,则产生较大的自我挫败或否定感方格6打成目标者达到现有职务的绩效标准”但应与其共同订定挑战性目标,并要求在既定 时程内有效提升其核心能力Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P#FXC次达朴信方格2潜在的达成目标者达到部分该层级要求的绩效标准’但有些部分明显未达到要求落差主要 来自于其尚未具备此新职务所需的技能，或长期以来能力未被提升改善Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P#FXC次达朴信方格3差绩效者未达到现有职务的绩效标准，若不是有意愿或能力上的问题，应协助其改善, 提升绩效；或协助转调其它合适的职务或转任其它公司。
Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P#FXC次达朴信除了以上针对不同人才评等的结果,所反映出九种不同的人才发展需求与策略外另外，为提升员工的绩效表现，也可以有不同的发展（见表二）例如：针对高潜质的 员工（方格7,及部分方格4和8 ）,除上述的发展规划安排外,为他们甄选合适的导师（Mentor）,提供未来职业发展上的建议与咨询，也有助于他们对全面了解其自身的职业规划而对方格2及3的员工来说,提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，通 过绩效方案的协助或是安排i较资深的员工（教练）来从旁教导”将有助于他们在 既定的时程内有效提升核心能力或绩效除了此两类夕卜，针对大多数绩效或具备中等潜能的员工来说，由于数量庞大，公司通常会考虑资源的有限,而依功能或职务的重要性和贡献度,来决定是否安扫启师或教 练进行现有工作职务的指导或咨询Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P#图1九宫格综合评估超出期望值满足期望值需要改进需要改迸Copyright© 2012 PXC consulting All Rights ReservedFXC次达朴信优秀横范I稳定贡献1■优秀羅要改逬 ]] 需要改进满足期望值超出期望值增长型价值观P12FXC次达朴信Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P13FXC次达朴信发展活动的建议Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P13FXC次达朴信a襄二•导师创75%。
敎培制25%•髦师制50%〔看■在規荷工作与G抵〉99综制50%•导师制12.5%*爆知辆导75%•较练制12.5%Copyright© 2012 PXC consulting All Rights Reserved P13。