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1、兵器工业第二O五研究所考评指标体系北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月考核附件：绩效考核表示例总经理 4副总经理 5总经济师 6总工程师 7综合管理部部长 8综合管理部秘书 9综合管理部信息化主管 10综合管理部人事管理 11综合管理部人事开发 12综合管理部行政 13计划财务部部长 14计划财务部会计 15计划财务部出纳 16经营管理部部长 17经营管理部工程预决算 18经营管理部招标采购 19经营管理部投资管理 20经营管理部法律事务 21市场营销部部长 22市场营销部项目开发 23市场营销部市场调研 24市场营销部企业策划 25市场营销部客户服务 26市场营销部销售管理 27工程技术部部
2、长 28工程技术部工程管理 29工程技术部设计管理 30工程技术部质量管理 31项目部项目经理 32项目部专业工程师 33第一章 概述考核与业绩管理的基础是目标管理，首先所高层确定出所总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部 门、直至每个员工的目标，以保证每一位员工围绕整个所的目标开展工作。目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目 标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为 更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对
3、员工的评 价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。KPI （Key Performance Index）即关键业绩考评指标，KPI考核的指标系统从传统的以考核收入和利润为主到考核“投资回报价 值系统的转变，而要求各级管理者也从关注单一化指标和内部（局部）利益调整到关注如何为所整体的长远发展和创造价值上来，基于 杜邦财务模型的价值树及其配套的管理工具，则是这一系统的基础。将投资回报率作为价值树的顶端，逐级分解细化，每一个节点都是 对最终目标的驱动因素，将会落实到组织中的特定岗位上，对于管理岗位，将这个驱动因素分解，就形成了下一级的目标，自然实现了 目标管理。KPI指
4、标体系的目标指向很明确，每个人的职责都明确指向“投资回报”价值树中的具体分支上，每个人都明白自己现在的工作创 造了什么价值，在组织中占多大的分量，在哪些位置创造价值（应量化），达到KPI时相应的考核和激励办法等明确下来，转变了从前 比较强调某个岗位的职责和业绩，从系统的角度深化了目标管理的做法。KPI将通过建立所清晰的价值创造体系，从而明确各级组织和 岗位价值创造的内容；明确各级组织和岗位是否围绕所整体价值创造的目标来工作；明确考核制度是否按照价值创造体系来设计；明确 薪酬与激励体制是否按照价值创造的体系来设计等一系列的工作。由于KPI是从价值树中分解而出，作为量化的考核体系，评价的主要是当期
5、的财务收益，对于其他不易量化的目标，需要通过工作 目标设定（GS）来补充，GS类指标用于衡量不易量化的效果，由主管上级直接评分得出，可以考察长期性工作，可以考察工作的过程， 可以考察对当期经营成果无直接影响或难以通过数量化的方法表现出来的工作内容。 考核体系的目的是把考核指标贯穿所各层级、业务环节，并在组织的横向和纵向保持一致；层层分解所总体目标，上下目标紧密结合， 从而确保战略的高度一致，KPI通过明确目标和价值创造体系，强化过程管理和领导，从而提升我所的工作效率和经营效益。图一 价值树将价值树分解，得到下面的分级指标（示意）：第一级第二级净资产收益率税前利润资本周转率净现金流关键能力/ 关
6、键工作项目管理营销管理学科建设第三级第四级毛利项目收入科研成本生产成本费用营销费用管理费用财务费用其它费用投资收益其他收益固定资产周转率流动资产周转率应收账款周转率应付账款周转率项目进度项目成本预算超支率设计变更次数设计变更费用项目质量客户满意度管理绩效质量管理规范管理贝工满意度人才引进成果获取项目争取能力各级指标将按照不同岗位的职责加以分配，以层次、连贯的方式确保所整体经营目标得以落实和完成。第二章 办公室考核指标办公室部门考核指标指标类别权重说明记分规则数据来源所整体经营 指标部门财务指 标所办公用品费用 控制率部门费用控制率关键能力及 重点工作任 务扌日标部门计划完成率公文管理保证公文的
7、及时处理和有序管理相关主管直接评分信息提供及时性重大保卫事故一票否决确保全所不发生重大保卫事故发生一起部门年度考核为0重大泄密事件一票否决确保全所不发生重大泄密事故发生一起部门年度考核为0满意度指标协作满意度贝工满意度人事副总合同编号：合同有效期：年 月 日至年一月 日为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。业绩指标如下：受约人姓名：受约人岗位：副总经理发约人姓名：发约人岗位：关键业绩指标业绩指标权重单位目标值实际值考核得分说明效 益 类净资产收益率10%税前利润15%万元净现金流5%万元运 营 类办公费用率30%万元薪酬贝献率15%组 织 类贝工满意度10%人才流失率5%
8、工作目标设定工作目标权重评估标准实际业绩考核等级考核得分说明内部协调10%取各部门协作满意 度均值总分合计：发约人将依据本业绩合同对受约年度经营业绩进行考核，年实际完成数以年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按薪酬管理制度给予奖罚。受约人签字发约人签字日期日期经营副总兼总经济师合同编号：合同有效期：年 月 日至年 月 日为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。业绩指标如下：受约人姓名：受约人岗位：总经济师发约人姓名：发约人岗位：关键业绩指标业绩指标权重单位目标值实际值考核得分说明效 益 类净资产收益率10%税前利润15%万元净现金流5%万元运 营 类主营业务收入3
9、0%万元经营费用15%万元客户满意度5%组 织 类贝工满意度10%工作目标设定工作目标权重评估标准实际业绩考核等级考核得分说明虚拟经营10%总分合计：发约人将依据本业绩合同对受约人年度经营业绩进行考核，年实际完成数以年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按薪酬管理制度给予奖罚。受约人签字发约人签字日期日期总工程师合同编号：合同有效期：年 月 日至年 月 日为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。业绩指标如下：受约人姓名：受约人岗位：总工程师发约人姓名：发约人岗位：关键业绩指标业绩指标权重单位目标值实际值考核得分说明效 益 类净资产收益率10%税前利润15%万元净现金
10、流5%万元运 营 类主营业务收入20%万元设计变更费用20%万元客户满意度5%组 织 类贝工满意度10%工作目标设定工作目标权重评估标准实际业绩考核等级考核得分说明公司技术水平10%总分合计：发约人将依据本业绩合同对受约人年度经营业绩进行考核，年实际完成数以年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按薪酬管理制度给予奖罚。受约人签字发约人签字日期日期办公室主任部门：综合管理部岗位：部长姓名：考核期间：考核人姓名：考核人岗位：关键业绩指标业绩指标权重单位目标值实际值考核得分说明效 益税前利润10%万元运 营 类办公费用率30%组 织 类贝工满意度10%工作目标设定工作目标权重评估标准实际业绩考核等级考核得分说明规范管理15%行政事务25%管理绩效10%总分合计：考核人评语考核人签字被考核人签字日期日期注：“行政事务”由公司高管评价综合管理部的行政事务处理效率，按5 分制评分，取各高管的均值，调整为百分制作为考核得分。办公室秘书部门：综合管理部岗位：秘书姓名：考核期间：考核人姓名：考核人岗位：关键业绩指标业绩指标权重单位目标值实际值考核得分说明效运组 织 类工作目标设定工作目标权重评估标准实际业绩考核等级考核得分说明完成总公司、党委 的党团等工作30%达到上级的要求文件起草30%按时按质完成各方面的沟通工作20%维持良好关系上级指派的工作10%达到上级的要求工作态度10%
