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1、招聘管理复习资料一、单选题：1、招募：主要包括招聘计划制订及审批、招聘渠道选取、招聘信息设计及发布，以及组织应聘者。2、甄选：是从职位申请者中选出组织需要最合适人员过程。3、录用：新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。4、评估：招聘结果成效评估，如成本及效益评估，录用员工数量及质量评估，招聘方法评估，如对所采用选拔方法信度及效度加以评估。5、合法性原则：招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应法律责任。组织在制订招聘计划时，首先应该保证其招聘条件或者招聘过程合法，避免因违反相关法律、法规规定而引起法律诉讼。6、公平竞争原则：指组织招聘过程中，应当平
2、等对待所有应聘者，努力营造一种公平竞争氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出。7、公开原则：指把招聘岗位、需求人数、所需人员资格条件、招聘工作起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。8、真实性原则：组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实组织情况介绍和工作岗位，包括该职位优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。9、效益性原则：参及招聘管理人员应力争用最小成本招聘到最合适组织人员。10、胆汁质：具有这种气质人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。11、多血质：具有这种气质人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露
3、，富有创造精神。12、黏液质：具有这种气质人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。13、抑郁质：具有这种气质人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久。14、霍兰德职业人格分类包括：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型。15、经验预测法：指根据以往经验对人力资源进行预测方法。16、假设某厂生产一件产品平均需要0.8小时,计划每天要生产10000件产品,每人每天工作8小时,按1%平均缺勤率计算,该厂需要多少人?每人每天生产量:8/0.8=10件 每天需要全勤人数:10000/10=1000人每天
4、缺勤人数:1000*1%=10人 所需总人数:1000+10=1010人17、回归分析预测法：运用数学中回归原理对人力资源需求进行预测。（简单回归法分析、多元回归分析）18、利用管理信息系统进行内部招聘有：内部提升、内部调用、返聘19、雇员推荐：当某个工作岗位出现空缺时，许多规模较大、员工众多企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。20、求职者自荐：求职者自荐基本是随即求职者，找来、打电话来和写信来。21、招聘广告：在报纸和专业出版物或利用媒体刊登广告一直是征召求职者最常见有效方法。22、校园招聘：是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度改革应运而生。23、校园招聘形式：1）
5、企业直接到相关学校院系招人，这类企业招聘针对性很强；2）企业参加学校举办专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。一般大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式，对于专业性比较强人才，则采有用第一种方式。24、小型招聘会最适合岗位低端岗位，猎头适合岗位资深专业人员或干部岗位，内部招聘适合岗位所有岗位，校园招聘最适合岗位是应届毕业生。25、笔试技巧方法：1）归纳提炼法：将大量知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明表格或提纲或几名精练语言准确写下来；2）系统排列法：对归纳提炼出来知识点，进行聚同去异，使之成为系统排列过程；3）“厚书变薄”法
6、：把章节或单元学习按一定科学系统自编提纲，进行高度概括，把“厚书变薄”；4）串联建构法：在系统复习基础上，对章节及章节、单元及单元进行各种串联，做更高层次理解。26、行为面试法：如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是及过去行为相关问题，及以往行为相关面试最为普遍和通用。27、人格测验：就是对人在工作中所体现出态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机及品德等测验。28、组织行为：考察应聘者在讨论中是否主动发言阐述自己观点以及能否顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行下去。29、倾听：考察应聘者是否专心聆听他人见解，并及时用手势、点头、摇头和面部表情及他人沟通
7、，在讨论中不随便打断别人谈话，别人插入自己阐述时能接受，而不是拒绝。30、说服力：它包括口才、逻辑性及表达等内容。其中口才指是发言流畅性语调、语速是否适宜，是否有婉转性及抑扬顿挫感；逻辑性及表达包括发言针对性，不跑题，在阐述观点时，论点及论据间推理严密。31、团队意识。它要求应聘者密切合作，拿出一致性意见。因此应聘者要注意角色定位，不能在讨论中以自我为中心忽视整个团队。32、甄选影响因素：1）组织状况2）组织等级3）决策速度4）应聘者数量5）试用期33、招聘成本：为确定组织所需人力资源内外来源、发布组织对人力资源需求信息、吸引所需内外人力资源所发生费用。34、甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、
8、评价、考核等活动所发生成本。35、录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织成员过程中所发生费用。单36、招聘单位成本是招聘总成本及实际录用人数之比。*总成本效用=招聘总成本/录用人数*招募成本效用=招募期间费用/应聘人数*人员选拔成本效用=选拔期间费用/被选中人数*人员录用效用=录用期间费用/正式录用人数*招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造总价值/招聘总成本二、多选/填空题：1、招聘管理内容是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。2、招聘任务提出有如下几种情况：1）新组建一个企业或部门2）企业或部门业务扩大，人手不够3）员工队伍结构调整，需引进所需人员4）因晋升、调配
9、、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员。5）根据企业发展战略和人力资源战略规划或预测需提前培养或储备一批人才。3、传统选拔是“产品导向”，对候选人甄选如同在检验产品合格及否，而未来选拔已经成为“服务导向”，即给候选人机会，让他们改变自己，以适应组织需要。4、就业服务及就业管理规定于2008年1月1日起正式实施。5、招聘管理因素有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。6、中华人民共和国劳动法于1994年7月5日颁布。7、知识可以分为三个部分：1）一般知识或普通知识 2）专业理论知识3）工作经验及操作知识8、理念因素内容包括：责任心、意志力、观念、道德修养。9、根
10、据人力资源规划广义和狭义概念，企业人力资源规划包括两个层次内容：1）人力资源规划总体规划；2）具体人力资源业务规划。其中总体规划是业务规划指导思想，业务规划是总体规划展开和具体化。10、内部招聘：指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适人来填补这个位置。11、外部招聘：也指社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想并具有不同背景员工时，將视线转向社会这个广阔人力资源市场。12、企业有多种渠道可以用来进行招聘，比如，招聘会、报刊广告、猎头、人才中介、员工内部推荐、校园招聘、网络招聘
11、等，其中猎头、网络招聘为新型招聘方式，其他为传统招聘方式。13、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高招聘方式，其中大陆企业比中国台湾企业更普遍使用现场招聘会、校园招聘和猎头公司作为招聘渠道，但招聘流程电子化比例偏低。中国台湾企业单人招聘成本为3547元人民币，大约是大陆企业2.4倍，大陆企业方面数字仅为1488元人民币。总体招聘成本方面，台湾企业更是达到了大陆企业25倍。14、出题单位在用测验法时候，题目特点往往是：1）问题明细、简练 2）出题量大 3）问题涉及面广4）问题难度适当 5）多项选择题中选择小题多。15、面试步骤：准备、引入、正题、结束及回顾。16、面试提问STAR原则：S
12、TAR是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）、Result（结果）。17、心理测验种类，根据测验目不同，可以划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配备性、计划性、研究性等。根据测验材料特点不同划分为文字性测验和非文字性测验两种；根据测验实施对象不同，划分为个别测验和团体测验，依据测验具体对象不同，可划分为认知测验和人格测验。18、认知测验测评是人认知行为。主要包括三种形式：1）智力测验，即测验人较稳定、表现在认知能力方面心理特征，体现人在外部环境影响下，较不易改变那些认知特点。（观察力，注意力，记忆力，理解力，抽象思维能力，判断推理能力）单选2）成就测验，
13、即对一个人已掌握知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容掌握运用程度。（单）3）能力倾向测验。19、能力倾向测验两个功能：诊断功能和预测功能。20、特殊能力测验（独特用于某项职业或职业群）：飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。22、人格测验种类有问卷法和投射法两类。21、常用人格自陈量表有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷22、两种著名投射测验：1）罗夏克墨迹测验2）主题统觉测验23、人格测验内容：1）需要及动机2）兴趣3）价值观 4）气质 5）性格24、素质构成包括：心理素质、品德素质、能
14、力素质、文化素质和身体素质五个方面。25、人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度*测评要素是用来表示测评对象基本单位。测评要素反映了受测者各个方面素质内容，它因岗而异。*测评标志是用来提示测评要素关键可变特征。测试标度是用来反映测评要素或测评标志程度差异及状态顺序和刻度26、录用程序流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。劳动合同主要内容有三个方面：1）劳动关系主体2）劳动合同客体，即劳动合同标（标，是指订立劳动合同双方当事人权利义务指向对象）3）劳动合同权利和义务。27、劳动合同必备条款包括：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动
15、合同终止条件7）违反劳动合同责任。28、录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。29、招聘成本由两个部分组成：1）直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本；2）间接费用，包括内部提升费用、工作流动费用。30、西方国家政府考录机构主要有两种类型 1）二元制，即负责公务员考试机构自成系统，地位超然，独立行使职权，不受内阁和各部控制。美国、日本属于这种类型。2）一元制，即考试机构从属于行政系统类型，法国、德国属于这种类型。三、名词解释：1、招聘：指当组织出现人力资源需求后，借助一定渠道吸引或寻找具备任职资格和条件求职者或合适者，并采取科学方法从中甄选和确定合适候选者予以聘用工作过程。广义员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。2、招聘管理：就是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥及控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量员工队伍，满足组织发展需要。3、人力资本：指个人所拥有知识和行为生产潜能。4、社会资本：指组织中人及人强烈、善意、可信和合作关系产生生产潜能（单）。5、虚拟组织：利用互联网，提供能够满足市场需求产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己生产单位。6、知识：指人们头脑中所记忆经验和理论，或者说是头脑中储存信息。7、人力资源规划：是一种战略规划，着眼于为未来企业生产经营活动预先准备人
