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1、为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制 度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分 调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意 识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看 病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策 法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一 线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接 与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分 配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作 绩效取
2、酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数 量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、 医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原 则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服 务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社 会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需 求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本 费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责 任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情 况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质
3、量紧密挂钩，向业绩 优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积 极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本 核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本 费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实 现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调， 使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实 现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成 立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小 组”），人员组成如下：组长：（院长
4、、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科 主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领 导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资 考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工 作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作 量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：领导小组下设办公室，办公室主任由XX兼任。负责绩效工资考 核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考 核情况。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则
5、，结合本院工作目 标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务 科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五 官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、 药剂科共14个科室；四、绩效工资的核算与分配办法（一）全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管 理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支 平衡、略有节余。2、医院绩效工资分配总额应在全
6、院人员费用支出总额内核定， 严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度 绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的 9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年 度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收 支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。（二）绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配 模式。1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医 院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标 考核总分，计算出全院平均分
7、值绩效工资，然后将全院平均分值绩 效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科 室。计算方式及步骤如下:(1) 全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额三全 院当季考核总分。(2) 科室当季核算绩效工资额二全院平均分值绩效工资x科室 当季考核总分。2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资 由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据 科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医 风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下：(1) 科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额三科室 内当季考核总分。(2) 个人
8、当季绩效工资额二科室内平均分值绩效工资x当季个 人考核得分。(三) 绩效工资考核计分办法1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核 计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）医德医风、全成本费用控制、风险系 数共五个方面的计分指标。（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感 染控制等）医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权 重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其 中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制 占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：业务科室当季考核实
9、得分=（工作量考核分+工作质量考核分 +医德医风考核分）X成本费用系数X风险系数具体操作如下： 工作数量的考核计分（权重50%，每人基本分5 0分）。 医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室 具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院 病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核 时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工 作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室 工作量考核得分。计算方式如下:业务科室工作量考核得分=每人基本分5 0分x科室人数x（科室当季实际工作量三科室当季基本工作量）各业务科室每季度完成实
10、际工作量由工作数量考核小组负责统 计汇总交财务科核算。 工作质量的考核计分（权重30%，每人基本分3 0分）。 工作质量包括医疗质量（占50%考核分）护理质量（占30%考核 分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质 量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、 院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结 果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分=每人基本分3 0分X科室人数一 工作质量考核扣分。 医德医风考核计分（权重20%，每人基本分2 0分）。按 照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科 室进行综
11、合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室医德医风考核得分=每人基本分2 0分X科室人数一 医德医风考核扣分。（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室 工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成 本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科 室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季 科室实际支出（全成本）。计算方式如下：成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）三当季科 室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把
12、医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本 （直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执 行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各 种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购 进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。(4) 风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关 键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担 风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤
13、科室 一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于 量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服 务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风 险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作 为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核实得分二综合基本分x风险系数一(工作 任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)具体操作如下：(1) 综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗 位将综合基本分分为三类：一类是院领导(院长、书记、副院长) 综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领 导总人数为
14、院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、 院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务 科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总 人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分； 三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全 院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室 及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基 本分。计算方式如下：院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均 分值X院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分 二全院当季考核第一至三名的业务科室人均
15、分值X医务科、质控 科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分二全 院当季各业务科室人均分值X其他行政职能科室、药库、供应室及 后勤的总人数。(2) 风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜 的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导 1.05，医务科、护理部、院感科0、90,办公室、设备科、财务科 0、80,收费处0、60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛 查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办 理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计 入。（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考
16、核小组按照 行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作 指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作 任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣 分。（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德 考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出 勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪 律者按规定扣分。（四）“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定 额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核 指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发 绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品
