人资三级真题第二章

《人资三级真题第二章》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人资三级真题第二章（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、助理企业人力资源管理师历年真题：第二章人员招聘与配置一、单项选择题1. （）的优点是对候选人的了解比较准确。2010年5月三级真题A. 校园招聘B.借助中介C. 猎头公司D.熟人推荐【解析】熟人推荐的招聘方式，其优点是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。2. 在以下招聘方式中，成本最高的是（）。2010年5月三级真题A. 发布广告B. 网络招聘C. 校园招聘D. 猎头推荐【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。如果把单位自己招聘人才的时间成本

2、、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。3. 在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。2009年11月三级真题A. 横向B. 同一指标C. 纵向D. 多个指标【解析】面试的评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。4. （）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。2009年5月三级真题A. 初步面试B. 结构化面试C.诊断面试D. 非结构化面试

3、【解析】根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。5. 如果我理解正确的话，你说的意思是”,这属于（）。2010年5月三级真题A. 开放式提问B. 封闭式提问C. 重复式提问D. 假设式提问【解析】重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“果我理解正确的话，你说的意思是”等。6. （）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。2010年

4、5月三级真题A. 人格测试B. 能力测试C. 兴趣测试D. 道德测试【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。A项，人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质；C项，职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么；D项，道德测试是对人们的道德准则、道德情操与道德品质的一种心理测试。7. 不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。2010年5月三级真题A. 补偿式B. 多重式淘汰C. 结合式D.领导决定式【解析】补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。B项，多

5、重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格；C项，结合式中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试；D项，领导决定式是领导作为录用人员的决定因素。8. （）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。2009年11月三级真题A. 招聘预算B. 招聘管理成本C. 招聘费用D.招聘成本效益【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。9. 招募成本效用的计算公式为（）。2010年5月三级真题A. 招募成本效用=录用人数舟募总成本B. 招募成本

6、效用=应聘人数舟募期间的费用C. 招募成本费用=被选中人数哒拔期间的费用D. 招募成本费用=正式录用的人数寻用期间的费用【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析（录用人数/招聘总成本）、招募成本效用分析（应聘人数/招募期间的费用）、人员选拔成本效用分析（被选中人数/选拔期间的费用）和人员录用成本效用分析（正式录用的人数/录用期间的费用）等。10. 常用的信度评估系数不包括（）。2009年11月三级真题A. 稳定系数B. 外在一致性系数C. 等值系数内在一致性系数【解析】信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。信度主要是指

7、测试结果的可靠性或一致性。信度评估系数可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。11. （）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。2009年11月三级真题作业A. 管理执行B. 操作【解析】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。12. 将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（）。2010年5月三级真题A. 扩大作业法B. 充实业务法C. 工作连贯法D. 轮换工作法【解析】B项，充实业务法是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工；C项，工作连贯法是将紧密联系的工作交给一个人（组）连续

8、完成；D项，工作轮换法是将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。13. 不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。2009年5月三级真题A. 绿化B. 噪声C. 照明D. 色彩【解析】在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。色彩还可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重14. （）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。2010年5月三级真题A. 音乐B. 温度C. 湿度来源：考试

9、大D. 绿化【解析】A项，音乐是不同环境而使用的为改善心理、生理环境或者增加工作效率创造某种收益性效果的辅助性工具；BC两项，工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。15. 四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）天。2009年11月三级真题A. 4B. 6C. 8D. 12【解析】四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产。四班三运转制的组织方法，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。16. 五班四运转的轮休制循环期为（）天。2010年5月三级真题A. 6B.

10、7C. 8D. 10【解析】五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。一、单项选择答案1D2D3A4D5C6B7A8D9B10B11A12A13D14D15B16D二、多项选择题1. 内部选拔的缺点包括（）。2010年5月三级真题A. 选拔费用高B. 抑制个体创新C. 产生团体思维”D. 不利于组织的内部团结E. 导致部门之间挖人才”的现象【解析】A项，内部选拔的优点之一是费用较低。2. 外部招募存在的不足包括（

11、）。2009年11月三级真题A. 进入角色慢B. 筛选难度大、时间长C. 招募成本高D. 影响内部员工积极性E. 决策风险小【解析】企业人员的补充可通过内部和外部两个渠道招募员工。外部招募的不足包括：筛选难度大，时问长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。3. 以下属于一般知识和能力的是（）。2010年5月三级真题A. 智商B. 记忆能力C. 理解速度D. 数字能力E. 财务会计知识【解析】一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。4. 提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。2010年5月三级真题A. 命题是否恰

12、当B. 确定命题记分规则C. 学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E. 经历大致相同【解析】提高笔试的有效性应注意的问题：命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试者的真正水平。阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。5. 简历的内容大体上可以包括（）。2009年11月三级真题A. 主观内容B. 客观内容C. 学历背景D.身体状况E. 心理素

13、质【解析】简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。6. 面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）。2010年5月三级真题A. 外貌风度B. 业务知识水平C. 工作经验D. 道德品质水平E. 求职动机【解析】与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业

14、务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。7. 结构化面试的优点包括（）。2010年5月三级真题A. 对面试考官的要求较低B. 所收集信息范围不受限C. 有利于提高面试的效率D. 对所有应聘者均按同一个标准进行E. 便于进行分析、比较，减少主观性【解析】结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。其优点是：对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信

15、息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。8. 最常用的情境模拟方法有（）。2009年11月三级真题A.决策模拟竞赛法B. 角色扮演C. 公文处理模拟法D. 案例分析E. 无领导小组讨论【解析】情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，包括公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有两种：公文处理模拟法和无领导小组讨论法。9. 成功的效度评估类型包括()。2010年5月三级真题A.预测效度B. 费用效度C. 内容效度D.人员效度E. 同侧效度【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。10.优化劳动环境的因素主要包括