《纳什均衡对行政事业单位年终考核策略的启示》由会员分享，可在线阅读，更多相关《纳什均衡对行政事业单位年终考核策略的启示（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、纳什均衡对行政事业单位年终考核策略的启示【摘要】本文从博弈学的视角，通过对博弈模型中的纳什均衡的分析，考 察不同的绩效考核策略对员工激励的效能，以期推动绩效管理的不断完善。【关键词】纳什均衡 博弈 年终考核 行政事业单位绩效考核作为一种有效激励员工积极工作、实现组织目标的手段，各类组织 机构都会涉及。正确评价单位员工的思想品德、业务能力和工作实绩能为竞聘上 岗、奖惩激励提供科学的依据，能够创立公平合理的竞争氛围，能够引导和促进 人员队伍的整体水平的提高，因而研究和实施科学合理的工作绩效考核体系具有 十分重要的意义和作用。行政事业单位作为一种非营利性组织机构，每年都在组 织绩效考核工作，而且经常
2、在年终进行,所以实践中也把绩效考核称作年终考核。 然而，由于行政事业单位现代人力资源管理理念比较淡薄、科学管理行为尚不规 范、人情意识重于管理意识等原因，虽然有些部门单位已逐步引进定量考核方法, 实行量化考核打分，但是年终考核的效用仍然有限，考核标准体系不完善，难免 存在“形式主义”、“人情作怪”的现象。一、行政事业单位年终考核的现状虽然不同部门各有自身的运行特征，但其考核的基本框架和一般作法却有着 极其相似的地方。一个单位的优秀名额有限，评优结果往往与年底绩效、职称评 定挂钩，属于稀缺资源。但是行政事业单位的目标是社会工作利益，本来整体目 标就难以量化评价，要分割整体目标，以结果来衡量员工业
3、绩就更为困难。其无 法像企业以利润贡献来衡量员工业绩那么直接明了，更多是从思想道德、工作表 现、能力态度等过程导向的指标来考量，难以客观量化评价。所以，评优的结果 未必是业绩优先，存在的现象有：一是名额分配的现象。为平衡各部门的关系， 按部门数平均分配优秀名额，以致工作优秀的人员由于部门名额限制，可能绩效 得不到认可，而工作一般的人员可能会被评为优秀。二是“轮流坐庄”的现象。考 核难过人情关，优秀人人有份，风水轮流转，孰早孰晚就看大家发扬风格，特别 是照顾评职称晋升的需要。三是论资排辈的现象。以职务职称为依据，一评定终 身，资历浅的新进人员即使工作再努力，也要学会等待，以守得云开见月明。四 是
4、人缘优先的现象。人缘分、印象分占比高于实绩分，工作一般但人缘好的人可 能会得高分，而那些工作表现很好但人缘不好的则很可能得低分。以上种种，都 没有发挥绩效考核的激励功能，使得考核流于形式，人员的积极性得不到充分激 励。在行政事业单位这种人员流动性欠缺的环境中，如何激励个体以达到部门绩 效的最优化存在难度，更值得探讨研究。二、纳什均衡理论博弈论(game theory)也被译为“对策论”，是研究决策主体发生相互作用时 的决策及决策均衡的理论。博弈论作为分析和解决冲突和合作的工具，在管理科 学、国际政治、生态学等领域都有广泛的应用。冯诺依曼(John VOn Neuman，19031957）在19
5、44年与奥斯卡摩根斯坦恩合著的巨作博弈论与经济行为 出版，标志着现代系统博弈理论的初步形成。书中提出的标准型、扩展型和合作 型博弈模型解的概念和分析方法，奠定了这门学科的理论基础。然而，诺依曼博 弈论过于抽象，应用范围受到很大限制，在很长时间里，人们对博弈论的研究知 之甚少，只是少数数学家的专利，影响力很有限。约翰纳什（John Forbes Nash Jr，1928）是继冯诺依曼之后最伟大的博弈 论大师之一，他提出的著名的纳什均衡概念找到了普遍化的方法和均衡点，把 冯诺依曼的合作博弈理论推广到非合作博弈领域，比合作博弈理论更能反映现 实的情况，标志着博弈论新时代的开始。由于纳什均衡的提出和不
6、断完善，为博 弈论广泛应用于经济学、管理学、社会学、政治学、军事科学等领域奠定了坚实 的理论基础。纳什均衡是假设存在一个多人参与的博弈，给定其他人策略的条件下，每个 局中人选择自己的最优策略，从而使自己利益最大化。所有局中人策略构成策略 组合。纳什均衡指的就是这样一种战略组合，这种策略组合由所有参与人的最优 策略组成，即在给定别人策略的情况下，没有人有足够理由打破这种均衡。纳什 均衡理论对于解释一些经典理论无法解决的经济问题，尤其是涉及人人博弈问题 时，有较好的效果。其关注交互双方决策心理及其在不同假定下的影响，能够以 非常接近于现实世界中人的行为而在管理学等多个领域得到广泛应用。三、博弈模型
7、的建立本文建立博弈模型，探讨在不同的评优名额分配情况下，部门员工所采取的 博弈策略，以及达成的均衡策略对部门绩效的影响。一个完整的博弈应当包括五 个要素：博弈的参加者、博弈信息、各自的策略集、博弈方的收益、博弈的次序。 本文讨论完全信息的静态博弈过程。1、博弈的条件博弈的参加者即博弈方为同一部门的职工，假设他们都是理性经济人，以个 人利益最大化为决策前提；参加博弈的各方有自己和对方的完全信息；博弈分析 中，不考虑其他条件约束，包括假定管理者对博弈者的任务分配没有歧视，考核 评价完全取决于工作业绩；博弈者的收益是博弈者在选取的策略下对应的所得或 所失的结果，即评优带来的利益减去工作额外时间的机会
8、成本。2、博弈模型的具体化（1）博弈的参与人：址1，1= （1，2），其中，1表示同一部门的员工1，2 表示员工2。（2）双方的策略选择均为：努力S （将全部的时间、精力投入到本职工作 中）和不努力S （将自己的部分时间和精力投入到工作以外的家庭事务中）。（3）博弈者的收益值：博弈者的能力为？琢，工作时间为t,同一工作业绩 考核为优的概率为？茁，评优带来的物质和精神收益为？滋，则工作成果为？琢 t,年终考核为优的期望值为？琢t?茁，博弈者的收益为？琢t?茁？滋。（4）博弈者的成本：为工作时间的机会成本，即为此所牺牲的与家庭共享 快乐的时光，假设为Ft，t为工作时间，F为每小时家庭共享时光带来的愉悦感。
