《2022年我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、我对人力资源治理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的治理窘境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计酬劳、努力工作的精神感化下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。通过公司上下的共同努力，1996年该公司己开展为一家集开发、消费、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速开展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感受在如此的公司
2、有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人参加公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的气氛，人心松散的迹象十分严峻，尤其是中层治理者的流失咨询题急需处理。中层治理者流淌频繁，使公司的治理已出现脱节现象，其他员工的士气大受妨碍，企业消费率明显下降，公司从此堕入恶性循环。最近，员工中开场流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流淌多倾向于国内的知名外企。 针对企业面临的以上咨询题，公司总经理感到特别棘手，预备
3、请人力资源部经理为本人提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的窘境。咨询题： 假如我们是该公司的人力资源部经理，会如何对待该咨询题并提出建议呢?假如我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、援用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计酬劳、努力工作的精神感化下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。这里说明：在创业初期企业的运营者、治理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，运营者、治理者不搞特别，带头自觉恪守规章制度，鼓励员工做好各项工作，一视同仁的治理方法感动了所有员工的心，因而员工才会时常义务加班。2
4、、援用原文：1996年至1999年，公司处于高速开展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感受在如此的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人参加公司。这里说明：在企业告诉开展的同时，企业在不断的注重本身治理的完善和改革，员工待遇也随之不断改善，员工待遇的改善是对员工工作最直截了当最有效的确信，也是是鼓励员工最有效的方法，如今这个阶段，企业的运营者已经不能像创业阶段那样，随时随地关怀员工鼓励员工，而时他们正忙于公司开展战略的制定和企业开展的决策，因而如今用薪资待遇来鼓励员工是最符合实际需要的！3、援用原文：自2000年公司进入稳
5、定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的气氛，人心松散的迹象十分严峻，尤其是中层治理者的流失咨询题急需处理。中层治理者流淌频繁，使公司的治理已出现脱节现象，其他员工的士气大受妨碍，企业消费率明显下降，公司从此堕入恶性循环。最近，员工中开场流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。这里说明：第一从时间的看96年99年该公司的开展期，2000年以后是公司的稳定期，尤其在是社会市场发生变化，且企业经济效益增幅的减小时，其他同行公司也在开展，且薪资待遇远高于本公司
6、，从员工中开场流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准，能够明白同行的员工薪资待遇已经超过了本公司的待遇，如今公司的薪资待遇已经不具备鼓励性和竞争性，因而公司内部出现了安于现状、不思进取的气氛。建议：1、搜集同行企业薪资待遇信息，结合企业实际情况，改革薪资体系。2、薪资体系必须一直坚持“公平、鼓励、有竞争性”的原则。3、开展绩效治理，把薪资的中一部分工资以绩效奖金的方式对员工工作进展绩效考核，以此来鼓励员工的工作积极性。案例二、小C的不满 小C如今一个大型的工程公司质量职能部门工作，
7、该工程公司主要从事石油化工行业的基建建立，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建立行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建立行业急需的抢手专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直截了当在施工一线现场监视检查工程工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发觉和制止了几次严重质量事故的发生，工作业绩突出，遭到公司屡次奖励，通过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的操
8、纵已经轻车熟路，能够说是一个工程质量操纵专家，在公司里人人明白。 面对小C所获得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司由于开展需要，重新对部门进展了设置并对新部门的组织构造进展了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，内心大为快乐，更加努力工作，同时也觉得本人终于有了报答。但是一俟人事通知下达，令小C大为绝望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当
9、头浇了一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管明白人事认命通知名单中没有小C的名字后，也觉得特别意外，由于在他当时推荐小C时，公司领导大概已经容许了他的推荐，让小C出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。如今完全不是那么一回事，质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。但是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信誉，如今他觉本人有点不讲信誉，由于他失信于小C，关键的是如今的人选也令他本人也不满意，小C也明白当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，关于质量工作如何做，他整个是一窍不通。这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C确信是特别绝望的。 小C在这件事过去后，不久也就平静了，也
10、许有些事件主管也无能为力。但小C发觉别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司如今的用人机制了，如今公司做大做强了，公司领导觉得用谁都能够了，只要听话就行。面对这种现状，小C已经下定决心，那确实是他该有点预备了。考虑题： 1 、公司的咨询题出在哪些方面？ 2 、小C所遇到的事件会对公司开展有哪些方面妨碍？我的理解分析以及建议是：1 、公司的咨询题出在哪些方面？ 小C的工作成绩：援用原文：小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发觉和制止了几次严重质量事故的发生，工作业绩突出，遭到公司屡次奖励，通过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的操纵已经轻车熟路，能够说是一个工程
11、质量操纵专家，在公司里人人明白。 公司领导对小的工作成绩确信和承诺：援用原文：面对小C所获得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管。 公司最终对小C的工作成绩确信是：援用原文：人事认命通知的名单中并没有小C的名字。当质量部门主管明白人事认命通知名单中没有小C的名字后，也觉得特别意外，由于在他当时推荐小C时，公司领导大概已经容许了他的推荐，让小C出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。公司的咨询题出在：（1、公司的用人体
12、制上：”到底是任人为贤，依然任人为亲”. （2、公司的治理机制上：是权大依然法大，部门主管同意推荐小C，公司领导也同意了，结果却事与愿违，作为部门主管是代表公司行使职权，并上报公司领导同意，领导也是代表公司行使职权，公司的职权是统一的，不是谁的权利大就听谁的，尤其是领导也同意小C担任部门主管，如何能够不讲诚信呢？ 2 、小C所遇到的事件会对公司开展有哪些方面妨碍？（1、 用人机制混乱：真正能干实事的不人用，导致公司人才流失。（2、 治理机制混乱：权大于法，权临驾与法之上，最高运营治理者将成为真正的救火员，由于他的权利最大，除了他谁都做不了主，做了也是白做吗！（3、 企业没有信誉，最终将倒闭：对
13、员工的治理尚没有诚信可言，对顾客有能好到哪去，由于员工是直截了当为顾客提供产品或效劳的，员工都没有心思工作了，工作质量有从何说好了。案例三、A公司的人事制度改革A 公司是一家国有上市公司，主要从事特种光滑油的消费，近年在公司有真知灼见、在积极开辟的领导班子带着下，获得了同行中的领先地位，尤其是公司总裁张先生，尽管年近五十，但思想活泼，大胆改革，深受好评。在国内目前从事特种光滑油的消费企业也有特别多，竞争特别剧烈，前些年，A公司主要从消费治理这一环节入手，改良消费治理流程，进展设备技术改造，降低本钱，同时狠抓产质量量，使公司的产品为不少大型工矿企业所专用，公司效益明显提高。但随着国内国际情势的变
14、化，尤其是中国马上进入WTO，国外同行对中国市场早已有所图。同国外公司相比，A公司消费的产质量量上，咨询题并不是特别大，主要的咨询题是，国外公司产品更新速度快，更加满足国内，国际市场的变化，目前，A公司的主要市场在国内，而且由于国家的关税等保护政策，A公司在国内市场占率领先，但近些年，随着国内经济的开展，特别多新型的成套大型设备的引进，要求光滑油消费企业不断开发新品，已满足实际需求，而且一旦入关，关税门槛的降低，情况将会大不一样。因而，2005年初，公司召开战略研讨会，研究对策。最终确定如下目的：今后公司将加大新产品的研发工作，同时改良消费技术，提高产品的质量，以习惯国内、国际市场的需求，由于
15、特种光滑油是一种技术含量较高的产品，新产品研发的重要根底是要有一流的研发人才，今后将进展人力资源制度的改革，实现公司向技术创新型企业的转变。 为了贯彻公司这一目的，公司从美国的一家著名公司引进了刘晨光负责公司的人事工作，将其任命为公司人事处长。刘晨光是哈佛的MBA，本科毕业于国内一所著名大学，刘晨光的学习方向确实是人力资源治理，在哈佛获得MBA学位以后就被这家美国公司看中，任命为中国公司的人力资源总监，在短短的两年里，为中国公司建立了高效的人力资源治理体系，并为公司招揽了大批优秀的人才，为中国公司良好的运营业绩打下了坚实的根底。这次A公司屡次和刘进展接触，最终A公司的诚恳感动了刘，他谢绝了美国
16、公司的挽留，决然来到这家中国的公司。A公司的总裁张先生关于刘晨光寄予了特别高的期望，希望他能为A公司的转型起到应有的作用。 刘晨光到A公司就任人事处长后的第一件事确实是将人事处更名为人力资源部，往常的人事处下没有再分科室，主要职能确实是人事招聘、档案治理、工资定级等。这次刘晨光将人力资源部划分为招聘科、培训科、薪酬科、人力资源申述中心共4个职能部门。由于公司的研发新战略，首先面临的确实是研发人才的咨询题，还有确实是关于现有的人才的培训和提高，以及针对国际企业开场在国内设厂并挖人，A公司已有人才流失的倾向，因而人力资源中心的近期目的是：第一，招聘一批有实力的研发人才，充实公司现有的研发中心；第二，对现有的技术人员进展培训提高；
