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1、人力资源规划工作分析的方法访谈法、日志法、问卷调查法工作分析的作用（当看到岗位不清，招聘不到合适的人员、培训没有效果、绩效、薪酬都应该考虑到工作分析）工作分析是企业招收、录用、选拔员工的基本前提，工作分析的结果性文件如工作说明书，对某类工作的性质、特征以及担任此类工作所应具备的资格、条件做了详尽的规定，这样就使组织人员在考评时，能够正确的选择考试科目，避免了盲目性。工作分析为企业按劳分配，公平合理的支付报酬提供了可靠的保证。工作分析从其基本因素出发，在建立了一套评定指标体系和评定标准，完成岗位的分级列等工作，保证了岗位和担任本岗位职责的劳动者与劳动报酬之间关系的协调和统一。工作分析完成以后，计
2、划部门和财务部门对各个生产单位和智能科室的生产任务总量、以及人力资源的安排和使用有了较为精确的统计和计量，从而为为企业编制劳动计划，核算成本提供了依据。工作分析使员工明确了自己的工作内容以及今后努力的方向，调动员工生产的积极性、主动性，提高生产效率。e-HR人力资源管理业务模块设计是根据企业人力资源的理念和企业文化要求，应用信息技术针对招聘、培训、薪酬福利、业绩管理、人力资源规划等模块进行重新设计，使各个模块之间的矛盾、冲突、互不配合等问题得到解决，从而形成一个能够支持企业人力资源战略实施的整体。E-HR系统规划和执行程序有五个步骤，第一，认清企业人力资源管理的发展方向和优先次序，建立设计小组
3、。第二，建立e-HR系统运行模块，争取高层的支持，并获得资金和其他资源的支持。第三，设计解决方案，优化HR管理流程，了解用户使用体验，改进用户友好度。第四，实施解决方案，设计、安装系统，建立e-HR工作流程、用户角色、界面等。第五，实施推广和效果评估。这五个步骤是一个循环系统，不断优化人力资源信息系统流程。岗位说明书基本信息：单位、岗位名称、所属部门、性质、制表时间、任职人、任职人签字、直接主管、直接主管签字任职资格：学历、工作经验、专业知识、业务了解范围岗位目标与权限：岗位的具体职责：按重要次序列出每项职责的目标、负责程度（全部、部分、支持）、衡量标准（数量、质量）人力资源规划的内容和步骤编
4、制职务配置计划，主要陈述组织结构、职务配置、职位描述和职务资格，描述企业未来的组织配置的规模和模式。编制人员配置计划，描述企业在职人员数量，人员流动率和职位空缺数量，主要描述企业未来的人员数量和素质的构成。计划需求人数，了解需求的岗位名称、人员数量和希望到岗时间，最好编制一份包括人员数量、招聘成本、技能要求、工作列别以及完成任务所需要配备的管理人员数量和层次的分列表。确认供给需求，供给方式、员工内外流动率、获取人员的渠道以及获取实施计划。计划结果有助于了解企业目前的人力资源以及未来因流动、退休、升职、淘汰等发展变化状况。培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考评等内容。人力
5、资源管理调整计划。人力资源费用预算，其主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等。风险防范，对风险的识别、预测、驾驭和控制等方法。人力资源需求预测的方法：趋势分析法、判断法、历史推算法、指数平滑法、时间序列法，可结合马尔科夫分析法组织结构直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制1.直线制事业部制直线制的优点是组织结构简单、统一指挥，适用于小规模的公司，在一定程度上促进了企业的发展，随着企业规模的扩大也会暴露出它的缺点，比如控制太死、对外部反映迟缓。企业采用了事业部制代替了原有的组织结构，各个部门独立承担责任义务自己，总部（出版社）承担支援工作，从战略上指挥。既保持了公司的统一，又使公司具有一定的灵活性
6、，适应市场。人力资源管理人员应该正确看待组织结构调整。任何组织都是在一定的环境中生存的，随着内外环境的变化，组织也要进行不断的微调或再设计。组织结构调整时人力资源部的基础性工作，既是人力资源管理人员的工作，更是企业高层管理者，人力资源管理人员要进行工作分析，协助高层管理者进行组织结构设计，然后再进行相应的人力资源工作。2.直线职能制如果一个公司人员不足的问题久拖不决，将会产生各种不利的结果。比如，会增加现有人员的工作压力，如果必要的工作没有被完成，将会面临订单的退回，企业商誉的下降，竞争加剧，市场份额的减少。1）随着企业的规模扩大，工作量增加，单靠几个原始股东单打独斗，即缺乏效率，且彼此间的职
7、责和责任也不明确，应该建立组织结构。依照本案例，建议采用直线职能制。2）人员需求分析，一旦预测了未来的人员需求，它必须是确定企业是否有足够的合格人员，也为以后的内外部招聘员工提供了依据。3）清点先有的人力资源，进行工序平衡分析。3.矩阵制特点：纵向的职能部门和横向的产品或区域项目小组系列，项目系统无固定人员，可随任务进度需要随时抽调组合。完成后再回原职能部门。优点：纵横结合较好，有助于部门间协调，沟通解决问题。不需要增加组织的编制和部门，能快速集中专业人员，便于组建。解决了组织结构稳定和临时任务较多之间的矛盾，临时任务和跨部门的执行得到解决。为综合管理和专业管理提供了恰当的组织结构形式。适合于
8、:创新型任务较多、生产任务复杂多变以及科研开发等单位人才梯队招聘招聘方案、招工方案（设计一个合理的招聘方案需要说明的基本要素）岗位名称、需求人数、岗位要求、相关政策、需要应聘者提供的材料、时间期限、联系方式招聘广告（招聘说明）根据上述相关要素扩展人力资源部经理、项目经理、营销经理上海A公司是一家注册于XX软件园区的高兴技术企业，主要从事计算机软件开发的系统集成公司。因业务需要，特聘优秀人士加盟！职位：人力资源部经理：1名工作地区：上海职位要求：三年以上计算机软件行业人力资源部经理工作经验，对人力资源管理各个职能模块有较好的认识，熟悉国家的劳动政策和法律。具备良好的人际交往能力，组织协调能力，沟
9、通和解决问题的能力。本职位自发布之日起30日内有效。如有兴趣请将个人简历、薪资要求以及证明自己工作能力的资料邮寄或发送邮件至人力资源部。传真：000-00000000地址：上海市XX路111号 邮编：000000邮箱地址:欢迎访问我公司的网站：一经录用，公司将提供业界具有竞争力的薪资、良好的福利以及培训机会。（更多职位信息请见本公司网站-首页-招聘信息）上海A公司最近拟开发一个新楼盘，由于业务需要，公司拟通过社会招聘项目经理和楼盘营销经理各1名，负责楼盘的开发及营销，实现公司利益最大化。1. 项目经理：1名，项目管理或企业管理相关专业本科以上学历。优秀的组织协调能力、项目控制能力，良好的客户沟
10、通能力。2. 楼盘营销经理：3年以上企业营销，市场管理的工作。具有较好的市场感知，把握市场动态和市场方向，有良好的市场开拓能力。熟练操作办公软件。优秀的英语听说读写能力。一经录用，公司将提供业界具有竞争力的薪资、良好的福利待遇以及培训机会。有意者请将个人简历、薪资要求及其他证明工作能力的资料邮寄或通过电子邮件发至公司人力资源部。本公司招聘广告自发布之日起30内有效。公司地址：上海市XX路111号传真号码： 邮编： 电子邮箱： 岗位说明书（表格）基本要素：岗位名称、性质、部门、汇报关系、制表时间、任职人、任职人签字、批准人、批准人签字任职资格：学历、工作经历、专业技能、业务了解范围岗位的目标和权
11、限：按重要顺序依次列出岗位的职责和目标；负责程度：全部/部分/支持；衡量标准：数量/质量办公配置：办公室标准配置，舒适程度：较舒适，无职业病危险岗位关系：可直接晋升的岗位、可以轮换的岗位、可晋升至此的岗位招聘申请表/需求申请表（用人部门招人填写的表格，填完之后发给HR部门）包括： 求职岗位情况；申请部门、需求岗位名称、需求人数、申请原因（离职补充、新增业务、人才储备、其他）任职基本情况：性别、年龄、学历等工作经历和经验；任职资格教育与培训情况；任职资格生活和家庭情况；其他，如获奖情况、能力证明等。公司或部门负责人签字、申请单位人力资源部意见、申请单位领导意见应聘登记表/工作申请表/求职申请表1
12、.申请职位；职位、推荐人、期望薪金2.基本信息；姓名，性别，身高、婚姻状况，出生年月，籍贯，住址，身份证号，邮编，联系方式，3.家庭成员；4语言能力、计算机能力 5.学历；6.工作经验；7.专业/特长：8.如有急事，请通知：9.是否有亲属在本公司： 如有请告知亲属姓名、联系方式10.声明：本人以上所陈述内容均真实有效，如与事实不符，本人将承担一切后果。签名：招聘流程（科学有效的保证招聘流程） 分析企业的组织结构、职位设置和权限以及工作关系。分析企业现有的行政、人事管理制度以及规定和工作流程。分析企业现有的招聘流程，明确初试复试决策人和录用决策人。将上述内容归纳、整理以，起草招聘流程初稿与相关人
13、员对初稿进行讨论，征求他们的意见和建议整理意见和建议，确定招聘流程试行稿公布试行稿在招聘活动中使用招聘流程试行稿，在实际操作过程中，对试行稿进行修改试行期结束，正式确定招聘流程招聘渠道的选择内部选拔途径：内部提升、调动、工作轮换、返聘、员工推荐。外部招聘的渠道：招聘广告各级劳务市场、职介所、各级各类人才市场、猎头校园招聘招聘会互联网自荐员工推荐。内部选聘的优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们
14、的上进心。内部选拔的缺点： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。外部选拔的优点： 1）候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 2）有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。 3）对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。 如果参与竞争的人条件大致相当，竞争
15、比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人获得心理平衡。外部选拔的缺点：不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化内部与外部招聘的优势和劣势（详见上）参加招聘会的方案/参加招聘会的主要程序（6）1. 展台准备，吸引应聘者最有利的条件就是在展会上找一个合适的展位。2. 资料和设备准备，在招聘会开始前，应该在展台上放一些企业的介绍资料和工作申请表，准备数量要充足，有些单位可能还会使用到电脑、投影机、电视机和照相机等，另外需要注意场地上是否有备用电源，这些都需要事先一一准备好。3. 与协作方进行沟通，在招聘会开始前，应该与协作方进行充分沟通，协作方可能包括招聘会举办方、后勤相关部门和学校负责部门，与协作方沟通有助于企业了解招聘会举办时应当注意的事项，也便于企业向协作方提出自己的需求，以便提前做准备。4. 招聘会宣传工作，在招聘会开始前，应当做好大量的宣传工作，比如可以利用媒体、广告，或者在自己公司的网站上发布招聘信息，如果是校园招聘会，必须在学校张贴海报，保
