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1、目 录一、 目的 2二、 岗位评价的意义 2三、 原则 2四、 岗位评价 31、 岗位评价的概念 32、 岗位评价的作用 33、 岗位评价使用的方法和工具 3 岗位评价要素及权重分布图 4 运用岗位评价时应留意的咨询题 12五、 岗位工资设计 12 岗位评价统计表 12 岗位评价数据分析 15 岗位工资 16六、 结语 17一、目的通过科学、公平的岗位分析，依照岗位级别与岗位评价得分确定岗位工资标准。二、岗位评价的意义 衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资构造的一个有效的支持性工具，能够清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、才能要求
2、、岗位性质与工作环境等方面进展系统的、定量的评价。 确定公平合理的薪资构造此次岗位工资设计的目的之一是建立一种公正、平等的工资体系，以一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好鼓励作用的薪资方案。 奠定岗位工资制的根底科学、合理确实立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。三、原则 就事原则：评价必须客观真实。 一致性原则： 所有岗位必须通过同一套评价要素进展评价。 完备性原则 ：选定的评价要素，必须是一致的，彼此间是互相独立的，各项要素都有其各自的评价范围，而这些范
3、围彼此间是没有重叠的。 针对性原则：评分要素应尽可能结合实际，这需要依照公司的实际情况，对岗位评价要素定义与分档表的各类要素的权重和各个要素的定义进展协商讨论，尽可能切合实际。 保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。在完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都理解到本人的岗位在公司中的位置。四、岗位评价 岗位评价的概念是指在工作分析和岗位分析的根底上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等要素进展评价。 岗位评价的作用工作分析是岗位评价的根底岗位评价以企业内部的工作职位为评价对象岗位评价是对企业
4、各类详细劳动的抽象化、定量化的过程岗位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法根底之上的。 岗位评价使用的方法与工具1选择岗位评价的方法评分法评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成要素进展分解，然后按照事先设计出来的构造化量表对每种工作要素进展估值。点数法是目前大多公司应用的最普遍的一种岗位评价方法。评分法将点数法的操作进一步细化，设计出更合理的构造量表，对每种要素级别的解释更加详细，最重要的一点是评分法有合理的纠偏措施，能够将评价的偏向降到最低。评分法运用的是明确定义的要素，如责任要素、知识技能要素、努力程度要素、工作环境要素等。每一个要素被分成几种等级层次，并给予一定的分数值（这
5、个分数值就说明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐一进展分析和定分。把各个要素的分数进展加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。 岗位评价要素及权重分布图2评价工具：岗位评价要素及定义分级表岗位评价要素及定义分级说明确地给出了涉及岗位4个方面共28个评价要素，大致上覆盖了一般岗位的全部情况，能够比拟客观的反映岗位的价值。该表格是从国际上通用的评分法岗位评价工具中的30要素。共1000分，分成4大类：责任要素400分，知识技能要素300分，工作强度200分，工作环境100分。分级表 见下表3.11 责任要素（400）1.1风险操纵的责任6012345要素定义
6、：指在不确定的条件下，为保证工程争取、产品研发、试验、装备消费及其他工程顺利进展，并维持公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失妨碍的大小作为推断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生咨询题，不会给公司造成多大妨碍。有一定的风险。一旦发生咨询题，给公司所造成的妨碍能明显感受到。有较大的风险。一旦发生咨询题，会给公司带来较严峻的损害。有极大风险。一旦发生咨询题，对公司造成的妨碍不仅不可挽回，而且会致使公司发生运营危机。061836601.2运营损失的责任6012345要素定义：指在正常工作状态下，因工作忽略而造成本钱、费用等额外损失所承担的责任。不可能造成损失。造成较小的损失。造
7、成较大的损失。造成严重的损失。造成不可估量的损失。0102540601.3决策的层次6012345要素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小依照所参与决策的层次高低作为推断基准。工作中常做一些小的决定，一般不妨碍别人。工作中需要做一些大的决定，只妨碍与本人有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人员有妨碍的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。工作中需要经常参加最高层次决策。061836601.4领导治理的责任3012345要素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导治理职责。其责任的大小依照所领导治理人员的层次和数量进展推断。不领导治理
8、任何人，只对本人负责。领导治理8名以下一般人员。领导治理的人员中有基层治理人员，或领导治理的一般人员8人以上。领导治理的人员中有中层治理人员。领导治理的人员中有高层治理人员。091827301.5组织人事的责任4012345要素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、培养、工作分配、鼓励等具有法定的权力和责任。不负有组织人事的责任。对一般员工具有组织人事的责任。对基层治理者具有组织人事的责任。对中层治理者具有组织人事的责任。对公司副总级领导具有组织人事的责任。0102030401.6内部协调责任40123456要素定义：指在正常工作中，与内部部门协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其
9、协调责任的大小以协调结果对公司的妨碍程度作为推断基准。不需要与其他部门员工进展工作协调。偶尔与本部门的一般员工协调。仅与本部门员工进展工作协调，偶尔与其他部门进展一些个人协调，协调不力对公司特别少有妨碍。与本部门和其他部门员工有亲密的工作联络，协调不力对公司有一些妨碍。几乎与公司大部分员工有亲密工作联络，或与部分部门负责人有工作协调的必要。协调不力对公司有较大的妨碍。与各部门的负责人有亲密的工作联络，在工作中需要保持随时联络和沟通，协调不力对公司有严重妨碍。05102030401.7外部协调的责任4012345要素定义：指在正常工作中需要与外界维持亲密工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任
10、。其责任大小以联络的频率和对方重要性对公司形象的妨碍程度作为推断标准。不需要与外界保持联络。需要与外界保持偶尔联络，且外部人员仅限于一般工作人员。需要与外界保持日常性、常规性联络，且外部人员仅限于几个固定部门的一般工作人员，所开展的工作属于常规性的。需要与外界保持亲密的联络。联络的缘故限于详细的业务范围内。需要与上级或其他主管部门的负责人保持亲密联络，频繁沟通，联络的缘故往往涉及严重咨询题或者重要决策。0102030401.8工作责任范围3012345要素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对公司妨碍的大小作为推断责任大小的基准。只对本人的工作结果负责。需要对本人和所领导员工的工作结果
11、负责。对整个部门的工作结果负责。对所领导的部门工作结果负责。对公司整体的工作结果负责。5101520301.9法律上的责任2012345要素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严峻性作为推断基准。不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文或者其他文档，其条文最终受上级审核方可签约。工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。工作经常需要以法人资历签署各种有关合同，并对其结果负有全
12、部的责任。03915201.10对企业文化的妨碍程度201234要素定义：指在公司的企业文化建立过程中，所产生的妨碍的程度和范围。仅依照公司对企业文化的要求，完成一些文章撰写等一般性活动。依照公司对企业文化的要求，针对企业文化的个别要素提出修正性的意见。依照公司对企业文化的要求，对企业文化的严重调整提出规划性的建议。提炼、归纳并引领公司企业文化方向。51015202 知识技能要素（300）2.1最低学历要求3012345要素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其推断基准按同等学力推断。初中及以下。高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学士及以上。151020302.2知识多样性2012345要素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种
