能力素质考核方法

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1、HS-HR-Z05-03 】能力素质考核方法能力素养考核方法讨论稿）二00八年十二月制订咨询培训中心版本1.0一、关于建立杰出华商国际集团能力素养要素库的讲明我们结合企业需要建立了集团能力素养模型与能力素养要素数据库。能 力素养模型能够应用在人力资源治理的几乎所有的工作中，实现企业人力 资源的集成化治理。在职员聘请时，能够按照待聘岗位的能力素养要求来 选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来 确定候选人是否具备企业期望的职业素养、能力和知识；在培训和进展方 面，能够按照能力素养要求设置针对性的培训课程；能力素养模型能够为 职员指明进展、成长的方向，促进职员对职业生涯和组

2、织的业务进展负责; 在职员考核方面，能够按照职员在各方面的行为表现是否达到预定的目标 对职员作出较客观的评估，并以此为基础确定其岗位的晋升、薪酬调整的 幅度或其它鼓舞措施的实施。能力素养库是结合企业需要而建立，并对能力素养要素在不同层级职员 的分布进行了初步选择。集团可按照需要，由人力资源中心与各部门一道 增减能力素养要素并对分布进行调整，以建立适合部门、专业的能力素养 模型。、杰出华商国际集团能力素养要素库能力素养要素库及其在各层级职员中的分布表:分类序列能力素养要素职员层级高层治理者中层治理者基层治理者基层职员规 划 决 尺$策 类1领导决策能力2战略性摸索3预见应对能力4分析判定能力5资

3、源整合能力6制度、流程构建发 展 理 念 类7创新能力8学习能力9市场开拓能力10客户导向治理11品牌化意识团 队 管 理 类12鼓舞他人能力13人才培养能力14合理授权15督导能力16团队合作17沟通与阻碍力业 务 管 理18公关能力19打算能力20细节监控21业务支持综 合 素 质 类22主动主动性23谈判能力24成就导向25内省26明白得尊重27适应改变能力28爱岗敬业29诚信正直30执行能力31口头表达能力32书面表达能力33自律备注：该能力素养库仅以类不进行考核引导建议，并不套设具体岗 位；如涉及到营销，市场，采购等关键岗位，可按照部门要求，相应当设 置不同的考核幅度与深度。三、能力

4、素养考核方法杰出华商国际集团职员能力素养评估由直截了当上级或评估小组进行 评估。评估小组可由人力资源中心、直截了当或者间接上级、专家组成。评估方式是对比考核能力素养的行为表现，按照职员行为方式的表现频 率进行评估（具体见附表）。评估的能力素养要结合岗位族和层级的特点，从能力素养库中选取，但 保证同岗位和层级的岗位评估的能力素养相同。“行为表现”指的是综合能力素养在职员日常工作中具体的行为反映， 体现的是岗位职责或工作内容关于职员的行为要求。“综合分数”是由直截了当上级/ 评估小组的评估分值算术平均后所得, “自评”作为参考不计入综合分数。附表：能力素养评估表能力素养部门/上级要求自评直截了当上

5、级/评估 小组备注能力素养1能力素养2能力素养3能力素养4能力素养5能力素养6能力素养7冃匕力素养8冃匕力素养9冃匕力素养10综合得分主管领导签字:被评估人签字:能力素养评估是按照职员行为方式的表现频率进行评估，评估标准为:表现频率对应分值总是表现5经常表现4有时表现3专门少表现2从不表现1附录：杰出华商国际集团能力素养库要素讲明【能力素养解析一一规划决策类】No.1【能力素养要素名称】领导决策能力定义：按照公司进展战略，在不确定的情形下做决定；做决定时能估量到短长期的后果行为表现：阻碍他人并有限商讨：讲岀自己的方法意见 ；讲服他人；从他人那儿获得支持和承诺; 阻碍他人的决定和行为：有效的商讨

6、；综合他人的争辩或引入自己的观点获得他们的参与;No.2【能力素养要素名称】战略性摸索定义：也能够称为系统摸索或大局观，确实是用整体的、全局的思维方式摸索咨询题的能力 行为表现：结合行业进展和公司战略，制定以后进展规划。结合行业进展和公司战略，制定本业务以后进展规划；具有战略眼光，对以后业务进展提岀建设性的意见。No.3【能力素养要素名称】预见应对能力定义：一种采取行动迎接即今后临的挑战或提早摸索以适应以后机遇和挑战的倾向性。行为表现：主动面对当前机遇与咨询题：在情况变得被动前行动；在被咨询及或受到指示之前主动寻求解决方法；迅速 采取行动解决当前咨询题。引发不人去行动：通过有效运用鼓舞、支持等

7、形式建立人们信心；提醒不人意识到咨询题所在；促使不人不 坐等指示，主动开始行动。推动长期行为：通过推测组织内外客户和关键性市场的趋势，采取措施创立以后25年的战略定位；鼓舞和奖励为长远利益作岀奉献者；实施那些能够为长期战略打下坚实基础的情况和行为。No.4【能力素养要素名称】分析判定能力定义：工作过程中把握咨询题的实质和关键点，提岀切实可行解决方案，理性客观的、无偏见的采取行动或决策的 能力。行为表现：分析工作中一些比较复杂的咨询题，提岀有效的解决方案：摸索缜密，能够进行深入分析，理清事物的多重关系；能够独立地从专业角度对咨询题进行分析，提岀有效的解决方案。分析专门复杂的咨询题，权衡多种方案的

8、优劣：思维全面缜密，善于分析复杂咨询题的多种可能的缘故，或 找岀复杂事物之间的联系；恰当地运用已有的知识、技术等多种手段，权衡多种方案的优劣，找岀切实可行 的解决方法。做岀中等复杂的判定：决定具体的行动前系统比较多种信息资源；决策时考虑到方方面面。做岀复杂判定：考虑不同的意见、选择，不带偏见；衡量被选方案时，应考虑到各方案正反两方面、风险以 及阻碍；在多方利益发生冲突时，仍能保持客观。判定长期阻碍：兼顾一个方案会给公司造成的短期与长期阻碍与风险；选择最优长期方案时应参考大量的数 据和选择；摸索战略性的咨询题时应包括尽可能多的视角。No.5【能力素养要素名称】资源整合能力定义：从宏观上考虑资源的

9、配置，将各种资源（人力、物力和财力等）合理组织起来，尽可能地提升资源利用效率, 促进资源的增值和进展。行为表现：在工作中高度重视人力资源和客户资源的开发与配置；尝试采纳外包的方式解决企业内部资源不足的咨询题；制订每项决策都要进行必要的投入产岀效益分析，有的放矢，提升企业资源的利用效率；在企业中充当发觉人才的“伯乐”；将零散的、企业内部和外部等资源一起进行综合考虑，分配利用。No.6【能力素养要素名称】制度构建定义：按照组织的战略规划和业务构成，搭建和优化符合企业实际的、系统化的治理与运作制度体系。 行为表现：力求建立并持续完善各项规章制度来规范企业运作。 制定某项制度时，能够考虑到与其他制度的

10、兼容性。对企业治理的各个方面有宏观的把握，能够使之相互支撑和衔接。 对现代企业治理制度有深入的了解，研究优秀企业的成功个案，以资借鉴。 在制度实施过程中，能够广泛听取反馈意见，及时对制度进行升级完善。【能力素养解析进展理念类】No.7【能力素养要素名称】创新能力 定义：制造或引进新观念、方式，提升工作绩效的能力 行为表现:借用其它领域的方法：创立或引进新的观念或程序：参照系统以外的观点与方式。打破腐朽：建设性地促进持续进步，而不受当前的咨询题的阻碍。培养创新性：承认并鼓舞不人的创新性。承诺他人实验，尝试新事物。关心引进新的观念、方式与程序; 制造利于培养创新的环境：承认并奖励那些有制造性的人；

11、与他人开诚布公地讨论咨询题。No.8【能力素养要素名称】学习能力定义：树立终身学习、连续创新的观念，主动学习新的知识和技能，发挥制造性思维，持续提升工作质量和效率。 行为表现：具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动; 连续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能； 把学习成果运用于工作中，改进工作方法或流程，提升工作质量； 敢于开拓创新，充分发挥想象力和制造力，杰岀地完成工作任务； 支持他人的创新行为，主动营造学习型组织的良好氛围。No.9【能力素养要素名称】市场开拓能力定义：职员在现有市场开发水平的基础上连续努力，以取得更大的成效的能力。行为表现：善于通过接触“猜想的客户”发觉“潜在客户”善于划分

12、销售区域并进行系统研究，善于深入了解竞争对手的产品、优势和弱势，专业地系统研究潜在客户以便发觉新的业务，经常能够关注市场细分、行业特点、行业的进展趋势和利润情形、要紧竞争者的市场地位等咨询题。No.10【能力素养要素名称】 客户导向治理定义：关注客户需求和利益，提升客户忠诚度，制造客户价值，以追求客户中意为组织工作的中心任务。行为表现：深刻明白得客户利益与企业利益的关系，利用多种渠道持续了解客户感受，推测客户需求，以此作为改进工 作的行动指南。以赢得客户中意为使命， 致力于开发符合客户需求的产品，并连续努力为客户提供快捷、 周到和便利的服务从客户的角度动身，与客户建立并保持稳固、信任的伙伴关系

13、，在客户中树立良好的企业形象与口碑，以提 升客户忠诚度。关怀客户的进展和困难，通过向客户提供可能的支持和关心，实现企业与客户的双赢。把“客户的中意和忠诚是企业重要的无形资产”的理念作为企业价值观。 把客户作为重要的合作伙伴，力求实现双方的共赢。No.11【能力素养要素名称】品牌化意识定义：为了将企业的产品顺利推向市场，站稳市场，置于消费者之间，为其特性，品质及声誉等进行明确界定（品 牌定位）的针对性、前瞻性摸索，并通过精心设计的策划和营销手段，以提升其市场竞争优势的各种主动性行为。 行为表现：将公司的设计、名称、服务等品牌概念，进行综合运用，以达到区不竞争对手产品与服务的作用； 主动性进行公司的品牌化铺垫、推广、营销及治理；强化品牌理念，对公司从业者进行培训、指导和监督，提升阻碍品牌化在每个人心中的价值观意识；【能力素养解析一一团队治理类】No.12【能力素养要素名称】鼓舞定义：激发、引导和坚持他人的工作热情，保证预定目标的实现。 行为表现：将下属职员的中意度作为考核治理者的重要指标。经常性地鼓舞和赞扬职员在工作中所取得的进步和成绩；不抢功诿过。在遇到咨询题时，总是先从自己身上找缘故；将功劳归因于团队，把荣誉分给下属，而不是将 成功都揽到自己头上。鼓舞职员为企业进展献计献策，并以制度保证等形式切实推动职员参与到企业运作来。