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1、人力资本与注册资本关联性的构建_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立即告知，我将立即做出解决3：可以淘宝交易，七折时间：-06-10 20:06:14摘要：本文所指的人力资本，是指通过某些契约关系，依附在投资者身上、可以给公司带来预期经济效益的人才资源通过法定形式转化而成的资本，具有物化资本不可比拟的活力和收益潜力。由于人力资本可度量性原则的缺失，只能通过人力资本与注册资本之间关联性的构建，实现人力资本与注册资本之间的转化，从而进入公司经营运作的环节。核心词：人力资本 注册资本 关联性 上海市浦东
2、新区政府和上海市工商局联合宣布，从3月1日起，率先在浦东新区试行人力资本出资措施（如下简称措施）。措施中规定，“人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字批准的作价合同。人力资本作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。”这一举措的出台，在国内引起了极大的反响。但是由于人力资本可度量性原则的缺失，如何将人力资本通过法定的会计计量形式转化为注册资本，从而进入公司经营运作的环节，是一种值得探讨的问题。 人力资本可度量性原则的缺失 措施所指的人力资本，是指通过某些契约关系，依附在投资者身上、可以给公司带来预期经济效益的人才资源通过法定形式转化而成的资本，它可以是
3、管理人才、技术人才或营销人才的知识、技能和经验。与钞票注册资本相比，措施所指的人力资本比物质、货币等物化资本具有更大的增值空间，特别是在当此后工业时期和知识经济初期，人力资本有着更大的增值潜力。作为“活资本”的人力资本，具有创新性、发明性，具有有效配备资源、调节公司发展战略等市场应变能力。在某些人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新产业，措施容许人力资本出资入股最高可达公司注册资本的35，以加快步伐把知识、人才、技术变为资本。这一举措有助于增进科技成果的转化与再生产，特别是在解决投资者自身的知识价值问题、完善公司人才的鼓励机制方面有着重要作用。 由于把人身上凝结的知识、才
4、干和智慧等无形的东西变成一种具体的数字不是件简朴的事情，因此措施出台前上海政府有关部门就开始有关的调研。上海市共有3家会计师事务所和2家评估事务所，“有权”对“人力资本”作为注册资本进行评估。根据这些指定评估机构发布的信息，评估原则的制定是个非常复杂的过程，仍处在摸索的阶段，由于申请人力资本注资的公司波及到诸多行业、个人经验、经历等，很难用简朴的语言或者公式体现。人力资本的度量原则是由若干个指标构成，指标相应得分，最后“折”成的资金将是这些得分累加后所相应的数值。与以往技术入股、管理入股的不同，人力资本出资可以在公司从设立到运作的全过程都能操作。重要的是在实践中完善评估体系，努力在创业者和公司
5、注册机构树立“人力资本”也能出资的观念，以及双方共同接受的人力资本“出资额”如何计量的措施。 人力资本价值的可度量性，受到价值信息不拟定性和不对称性的制约。物质资本如既有物质产品上的资本，涉及厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其她有价证券等，其价值的大小，可以通过一定的尺度来度量。而人力资本则体目前人身上的资本，表目前蕴含于人身中的多种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。具体如管理能力、风险控制能力等，难以用普遍承认的原则或者公式来进行度量。管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验，都可以作为“资本”来投入公司。人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新产
6、业，是靠人脑投入的智能而形成智能财产、专利与知识，并将其转化为服务或工具，发售给顾客。这其中产品价值的附加，是以人脑所产生的智能奉献。一种人的知识、技能、经验可以“折”成资本。但是，这种“折现”的公式制定的，有什么原则来决定？在人力资我市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履历等人力资本价值显性信号，但相对人力资本的运营信息而言，这些信息是残缺的，并且难以预测和直观量化。同步，由于人力资本价值更多的是在人力资本运营的过程中体现出来的，并且在运营中显示增值和贬值，必然决定了人力资本价值信息具有更大的不拟定性。人力资本所显示出来的市场信号，只能让评估方据此做出大体的估计。 人力资本与注册资本的
7、核心要素价值折现 注册资本是指公司的登记机关登记注册的资本额，也叫法定资本。注册资本反映的是公司的法人财产权，所有的股东投入的资本一律不得抽回，由公司行使财产权。注册资本非经法定程序，不得随意增减。即体现了注册资本拟定原则、注册资本维持原则、注册资本不变原则。根据公司法规定，公司的注册资本必须经法定的验资机构出具验资证明，验资机构出具的验资证明是表白公司注册资本数额的合法证明，根据国家有关法律、行政法规的规定，可以出具验资证明的法定验资机构是会计师事务所和审计事务所。注册公司资本是公司合法成立的重要条件，也是其承当债务责任的基本。 人力资本的要素构成十分复杂，但是就其对公司的内在价值而言，人力
8、资本的内在价值体现为其对公司的超额效用，人力资本计量应是对其内在价值的货币量度。计量一种人的货币价值是一种非常复杂的过程，需要把申请人的资料套入函数公式。人力资本的价值是动态的变数，同样的人才在不同岗位、不同公司规模、不同条件（如政策条件、区域条件等）甚至不同步间段的价值都是不同的。因此评估人力资本只能是特定期间、特定条件下的评估值。大卫李嘉图觉得，“效用对互换价值来说是必不可少的，但却不能成为互换价值的尺度”。因此，我们无法直接用货币单位来量度人力资本的内在价值，而只能用其外在体现形式即超额获利能力的预期来加以反映。参与评估折现的人力资本核心要素重要涉及如下内容： 个人资质，涉及学历、职称、
9、专利、专有技术以及个人的身体健康状况；此前的工作经历、工作过的单位所发明的业绩以及原单位在行业中的地位；即将担任的职务和岗位。按照人力资本在将来公司中的奉献类型，大体提成管理型人才，营销型人才和技术型人才。其评估价值各不相似；公司的规模以及公司所处行业状况，这决定公司在将来的发展机会和防风险能力。同步影响人力资本的奉献值，并且不同行业也会影响人力资本的奉献比例；时间、地区、政策等外部因素，不同的时间和不同的地区，投资的环境都会不同样，而国家的有关政策的变化，也是评估过程中的影响因素。 !人力资本价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。人力资本价值计量的特殊性涉及如下几种方面：一方面，计量
10、要素的差别性。个人资质与机遇的差别使人力资本具有非同质性，对人力资本价值的计量，因计量对象在公司中所起的作用而不同，对个体人力资本价值的计量还不同于群体人力资本价值的计量。另一方面，计量基本的多样性。对人力资本价值的计量属性可以有不同的选择，对超额获利能力的预期应以公司的剩余价值为计量基本，以便体现现行市价或将来钞票流量属性。再次，计量尺度的主观性。人力资本作为资产，和其她资产同样，一方面必须以货币作为重要计量尺度来客观反映人力资本的价值。但人力资本价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度涉及主观逻辑尺度、文字阐明等。最后，计量措施的易操作性。由于人力资本
11、诸多要素的计量难度，人们往往通过设计的模型或借助一定的措施来进行，检查这些模型与措施能否应用的基本条件就是操作的难易度，它不仅指评估机构在理论上可以运营，并且在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。 人力资本与注册资本的计量措施探讨 以人力资本的塑导致本为基本的计量措施 人力资本塑造的成本模型是以成本为计量基本，将人从出生到开始为社会发明价值的这个过程比作不断投入成本的生产过程，这些不断投入成本形成了人力资本的价值。因此，人力资本的价值就应等于其所耗费的资源价值。个人成本投入计量是提供信息的必要途径和手段，其计算公式如下: y为完毕专业技能学习的年龄；Ct为第t 年的加工成本；r为逐年增长
12、的平均加工成本；it为第t年加工成本的折现率。 以人力资本的塑导致本为基本的计量措施应从出生开始到可以拥有一种专业技能并参与劳动时才完毕加工过程。此种措施的局限性在于个体在成长过程中的成本难以精确计量，并且虽然耗费相似的成长成本，也也许得到不同的人力资本价值。 随机报酬计量措施 弗兰霍尔茨觉得，一种员工对公司的价值在于她在将来时期可觉得公司提供的服务，这种服务与其生产能力、在公司中所处的职位相联系，并结合员工在将来时期处在何种服务状态的概率来计算个人服务价值的数学盼望。其计算公式如下： V表达人力资源价值；Ri表达第i种工作状态下为公司发明价值的预期；P(Ri)为公司人力资本个体处在Ri状态的
13、概率；m工作状态数，当个体处在离职状态时，预期服务货币体现为零；n为人力资本个体为公司工作年限的预期；rt为第t年的贴现值。 随机报酬价值模型是一种动态过程模型。它以人力资本为公司提供的服务所发明的价值来计量人力资本价值,它考虑了员工处在何种服务状态，离职状况下为零。由于考虑的人力资本要素比较全面、系统，从理论的角度来看较为合理。但它没有解决如何用货币计量并体现每种服务状态下的服务，同步尚有也许高估员工的服务年限,忽视了其她资产对公司收益的影响，将公司收益所有归于人力资本的发明，因而是不完全的价值计量措施。 主观计量法 按照措施的规定，主观计量法分为资产评估公司评估作价和股东合同作价，它综合了
14、以人力资本的塑导致本为基本的计量措施和经济价值法。运用资产评估公司的评估对人力资本价值进行综合测评，被称为专业机构评估法。这种计量措施是一种非货币的主观计量模式。一方面拟定影响人力资本价值重要非货币因素，如出资人提供的学历证书、工作经历等因素，预测拟成立的公司在该人力资本投入后将来几年内的经营发展筹划、获利状况，再根据行业及拟成立公司的各项生产要素投入状况，判断测定人力资本的提成比例（即收益提成率），计算出资人给公司将来带来的收益，然后再根据合理的折现率把收益值量化，得出该人力资本的价格。 构建人力资本与注册资本的关联性，重要是依赖对五种影响人力资本个体价值的核心因素的客观计量和主观评估，并且
15、综合运用评估值、各因素的配比权数及经验分值拟定人力资本的折现额度。局限性之处在于对每个个体的五种因素的评估都要以该个体预期回报和收益为基本。此外，对个体预期价值的评估自身也带有一定的主观性。 参照文献： 1.舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社，1990 2.张维迎.公司的公司家-契约理论.上海三联书店，1996 3.周其仁.市场里的公司：一种人力资本与非人力资本的特别契约.经济研究，1996(6) 4.杨文.人口资源会计的计量和核算体系.记录与决策，(3) 5.蓝良洛.人力资源会计的计量和核算.公司经济，(8) !工艺与装备设计的基本规定必须牢牢树立质量、生产、经济三大观念。质量观念：
16、药物用于防病、治病，药物的质量关系到患者的身体健康，而伪劣药物直接危及用药者的健康甚至生命，因此国内政府非常关注药物的质量，而质量的优劣一方面是设计，之后是生产出来的。因此在设计过程中第一应当关怀的是工艺与装置设计能否保证投产后药物的生产质量，诸如干净室的设立、 据悉，通过推动地方立法或党政制定下发文献，提供机制和法律保障，是各地推动工资集体协商工作的共同“法宝”。目前，全国有13个省（区、市）以党委或政府名义下发文献，推动开展工资集体协商工作；23个省（区、市）人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。北京市委下发的有关加强和改善工会工作的意见提出，到，已建工会公司集体合同签
