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1、关于市中小学校长队伍建设研究（二）调研报告 本调研报告采用的是问卷调查法，所运用的问卷是市中小学校长队伍建设研究调查问卷（二），调研对象阿城区教师进修学校主管干训的副校长、干训部正副主任、干训部全体教师总计4人，占调研对象的100，发放问卷4份，回收有效问卷4份，现将本次调研问题汇总分析。 干训工作人员非常重视此次调研活动，积极主动的参与答卷，他们的观点一致性高，对问卷问题的关注程度也高。对于中小学校长的选拔、任用与考核问题，他们一致认为要在现有的基础上增加内容，要把校长参与学习培训情况纳入对校长的考核与任用，对于一些相关的校长使用政策不十分了解，这说明行政与培训有脱钩现象；对于校长培训机构的
2、建设问题，他们认为要加强对校长培训机构的软硬件建设，加大投入、重视干训教师的在职学习提高以满足校长培训的需求；行政部门要加强对培训部门的关注、支持和指导，共同搞好校长培训工作。具体问题分析如下:一、关于中小学校长的选拔问题在此次调研中干训工作相关人员普遍认为校长任用使用选举制比较合理，对于目前的校长队伍素质状况存在的优势是校长的决策能力 、获取信息的手段 、知识水平、工作作风、职业道德、决策能力等方面比较强，最缺失的是办学思想、研究能力。对于中小学校长的任用标准干训部门并不了解，只是普遍认为应随着教育的发展适当加进新内容。二、中小学校长的任职资格对于中小学校长的任职问题干训部门认为1991年颁
3、布的全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）已经不能满足现实的需要，需调整应与时俱进，应该适当加进诸如办学思想、教研能力、管理能力、创新能力、运用信息技术能力、学历（小学大专及其以上，中学本科及其以上，高中本科及其以上）等方面的内容。校长任职应具备八十年以上的从教经历和三五年以上的中层干部管理经历比较合理。三、中小学校长的任用对于中小学校长的任用问题干训工作人员普遍认为目前实行的校长任期制比较合理，在一所学校的任职期限46年（小学为6年，中学为3年）。中小学校长在任期内实行因校情而宜的目标责任制。对于工作出现重大失误、失职，造成重大安全或师德责任事故或上访造成不良影响的；任期内学校无发展，没有
4、完成责任目标，工作考核不合格的；教师信任度低，群众威信差，连续两年年终考核民主评议满意率低的；本身德行存在问题，影响极坏的校长实行免职，免职的程序应该是党委先就免职事由进行责任认定核实，并由认定小组成员签字然后由党委与本人进行戒免谈话，分析说明存在问题，并由当事人签名最后是党委下达免职通告并通告当事人及相关部门。对于中小学校长的监督、考核问题干训工作人员一致认为一票否决制太过片面，对于具体问题应作具体分析，要因事因责而定，目前的民主监督机制流于形式落不到实处，应该建立包含行政、业务、教师、家长、学生全面监督各占一定比例的民主决策机制，如教师信任的投票制、教代会监督机制，校外建立考核评价机制以及
5、上级行政部门及社会的监督机制等，另外在建立健全考核和监督机制的同时，给校长以办学自主权，提供责权利相统一的政策环境。四、中小学校长的培训关于中小学校长培训问题干训工作者普遍认为目前中小学校长的任用与培训是不能够密切结合，存在个别先上岗后培训的现象，最突出的问题是目前校长培训不能够与晋级、职称、待遇、荣誉等挂钩，是制约干训工作开展的一大难题，也是影响校长参加培训学习积极性的主要原因。合理的解决方式是出台政策、法规强制执行。把校长参加培训情况与校长的任职、晋级、职称、待遇、荣誉及工作考核等挂钩，形成有效的制约机制，这样培训学习才能变成校长的主动自觉行为，也才能真正提高培训的实效性，促进校长的提高和
6、学校的发展。五、中小学校长的考核对于中小学校长的考核方式问题干训工作人员认为应该以行政、业务（干训部）、学校教师、学生及家长共同参与考核，各占一定比例，形成平时与定期考核相结合；定性与定量考核相结合；组织考核与群众评议相结合；年度考核与任期届满考核相结合形式，制定科学的校长工作量化考核细则（注重过程的考核），严肃民主评议（不走过场，细化评议内容和项目）方式进行比较适宜。考核的标准应包含德能勤绩廉、完成校长职责和任期目标的过程及实绩、参加在职学习培训情况、校长素质等五方面来确定。详细表述为自身素质。包括自身政治业务学习、学历岗位进修培训、听课评课、参与教改科研、遵守制度、德行（在德行中尤其要考核
7、校长的工作作风、生活作风及廉洁从政方面的表现，这是学校和谐发展的前提，也是校长堪称表率的需要）。班子建设。包括民主公开、廉正建设、干部任用程序、班子和谐程度、贯彻上级精神、群众满意率等。常规管理。包括教育教学评估、安全综治评估。工作业绩。包括教育教学质量、校园平安和谐、学校发展规划、办学特色、教育创新、各方面的奖项等。对中小学校长的考核周期应该以每年考核一次为宜，任期届满前再考核一次。科学的全面的评价考核制度应该是行政和业务部门共同参与；民主评议、封闭答卷、不记名投票，听、看、查、访、答、测评、记实、分项评估等多种形式相结合；采用上级考核与群众测评相结合；平时考察与定期考核相结合、定性评价与定
8、量评价相结合、过程评价与结果评价相结合的方式进行；考核人员组成为学校全体教职工、学校中层以上领导、考核小组成员、党委班子成员；考核分值合成为百分制，学校全体教职工占20%、学校中层以上领导占30%、考核小组成员20%、党委班子成员30%。将中小学校长的考核成绩与提拔任用相结合，考核成绩在提拔使用中占一定比例，对考核成绩好的校长要总结典型经验，借鉴推广，通报全局表扬，届满继续连任；对后备校长提拔任用；对本年度考核成绩差的校长诫免谈话，帮助分析提高，指出存在问题，限一学期改正。连续两年考核不合格不用等任期届满就免职。对后备校长不能提拔任用。在中小学校长的选拔、任用、管理、考核工作中，校长培训部门应
9、起到提供其参加培训情况信息、提供其实际工作情况信息、提供选拔、任用参考意见、的作用，培训部门要建立好校长培训考核评价档案，为上级部门提供准确的培训情况信息，参与中小学校长的选拔、任用、管理、考核工作中。六、中小学校长培训工作关于中小学校长培训的指导思想是依据国家及省市相关部门文件精神和当地校长培训的需要来确定，建议为：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以国家教育政策法规为依据，以培训理念、培训内容、培训方式方法的改革创新为动力，以健全培训制度和提高培训质量为主线，按照面向全员，突出骨干，倾斜农村，保障重点的方针，以优秀校长培训为龙头，校长分岗培训为重点，后备干部培训为基础。
10、本着与时俱进、改革创新，以人为本、均衡发展，统筹规划、分级实施，按需施教、训用结合的工作原则，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代科学文化和管理知识，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的中小学教育管理干部队伍。 “十一五” 中小学校长培训整体上应达到在原有基础上，使中小学校长办学思想水平、中小学校长实际办学能力都得到相应的提高，打造出更多的名优校长的目标。对于中小学校长培训的管理模式应建立制度、学分、奖励、考核任用相结合模式才是有效的。对于“学分制考核管理模式”已在培训中被广泛应用，我们认为比较科学，但培训的结果要与校长考核任用挂钩。而对于“人文管理+自我管理+档
11、案管理”，淡化制度管理的观点，我们认为这不适应当代中小学校长培训的现实，因为现在社会学习行为还没有成为自觉行为。没有制度就缺乏评价考核的依据和标准，有碍于评价考核的公平、公正性，校长也往往会以工作繁忙而忽视自身的学习提高，实效性不强。在培训管理上，行政部门应给予培训工作更多的关注、支持、指导，如多对培训工作进行调研、多给培训工作提出相应的建议、对培训中存在的问题多出指导意见、同时在行政决策及干部的考核任用中，多关注干训部门及校长的学习记录。对干训工作的评估应该打破地域垄断，真实评价。关于干训工作评估周期，可有大小周期，三年作为小周期，通过这种中期评估有利于促进和提高完善工作，大周期五年，五年一
12、个培训规划。对中小学校长培训质量进行分析的意义在于明确培训效果、发现问题、使培训更有针对性和实效性。 “十一五” 中小学校长培训，从区、县实际需求角度出发，应有各级骨干校长的培养规划，并按照一定评选标准制定各级骨干校长评选方案及实施细则、按比例确定培养各级骨干校长的名额。对各级骨干校长建立考核机制，实行流动制管理。按比例确定培养区级骨干校长若干名、培养市级骨干校长若干名、培养省级骨干校长若干名、培养名优校长若干名、培养专家校长若干名、打造名优学校若干所，同时对骨干校长评选使用也应与校长考核、晋级、荣誉、待遇挂钩。激励校长不断完善提升自己的素质和办学水平。对于骨干校长的培养最好是逐级培养，但对突
13、出的也可以根据实际可破格越级培养更有利校长的成长，应制定各级骨干校长、名优校长、专家校长的评价标准，促进校长办学思想水平和校长实际办学能力提高，激发调动校长的工作积极性。各级骨干校长、名优校长、专家校长的年龄、教龄、经历、学历的限制应该放宽，对他们的评价重点是业绩。七、中小学校长培训基地建设做好中小学校长培训工作的保障措施有行政领导的关注支持（最重要的）；专业过硬的的干训教师；足够的培训经费；建立相关制度及考核评价机制；培训学习情况与校长考核任免晋级晋职挂钩的制度。对于中小学校长培训经费规定大部分干训工作者并不了解，在现实中落实的不好，极大地阻碍了正常的培训工作。但是我们还是希望经费问题得到重
14、视（具体为10001500元/人），经费越高，培训的层次和质量就越好。校长就能走出去更好地领略和感受到优秀学校的办学理念和管理经验。目前教育行政部门还没有把中小学校长参加培训的情况纳入教育督导的内容，对培训工作成绩突出的单位和个人也没有足够的表彰和奖励，干训教师不受重视，待遇极低影响了工作积极性，严重制约了干训教师队伍的优化。对于中小学校长培训机构的我们认为它的功能和地位应该是中小学校长业务研究和指导中心、教育行政评价校长的参谋和依据之一。具体阐述为中小学校长的培训机构是中小学校长的培训基地，培训机构依照政策、法规履行培训校长职责，校长培训作为培养一支高素质校长队伍的重要手段，作为中小学校长的
15、培训机构的功能和地位训部其功能和地位是不容质疑，具有极其重要地位。干训部是区域性校长培训组织者，区域性校长学习资源中心干训部是校长专业成长的服务机构干训部是校长合作交流的协作机构，干训部是国家、省、地级校长培训机构的重要补充。中小学校长培训机构应该具有评价与组织校长培训学习的权利；享有参与校长的考核、评价、任免、提拔、任用的建议权。对中小学校长的培训机构建设是开展校长培训的基础，最基本的条件是每人一台微机、部室配备录音录象设备、打印机及远程培训设备。对中小学校长培训工作的绩效评价要注重个人素质；整体工作开展情况；特色工作；校长素质；地方学校教育发展等方面，表彰的形式是证书；资金、通报表扬、与晋
16、级、评优、评骨干挂钩或给予参加高级进修的机会，对评价不好的要给予批评指导。为更好地开展中小学校长培训工作要加强对干训工作的投入、关注、支持、指导。八、中小学校长培训队伍建设关于中小学校长队伍建设问题干训部门的意向是干训部专职教师最少设五职或按校长数的一定比例确定（3），因为专职教师也应“术有专攻”，分类研究分类培训，提高研究的深度和广度。同时干训部专职教师的条件与教师进修学校其他部门的条件教师相比应高于其他部门，年龄3550，教龄十年以上，本科学历，最好有管理经历，这是全体干训同仁的一致想法。确保干训师资的优质和稳定是中小学校长培训任务顺利完成的必要条件，提高对干训工作的重视程度，提高干训教师的相关待遇和级别，并给予政策上的明文规定，吸引优质师资，是保证干训队伍稳定的唯一出路。对于目前的干训师资队伍提高
