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1、湘潭大学：着力创新青年学术骨干教师队伍建设机制近年来，湘潭大学紧紧围绕建设研究教学型高水平大学的建设目标，把加强青年学术骨干队伍建设作为师资队伍建设的重中之重，着力提升教师素质，优化队伍结构，健全管理制度，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化青年学术骨干教师队伍。湘潭大学近年来大力实施“人才强校”战略，将青年学术骨干队伍建设作为师资队伍建设的重点工作来抓，坚持“内培外引，引培并举”的发展思路，通过创条件、严要求、请名师、压担子，从多方面进行了较有成效的实践，有效促进了师资队伍整体实力的提升。一、基本情况湘潭大学作为综合性全国百强大学和湖南省唯一省部共建高校，克服了地
2、理位置相对偏僻、办学资金相对短缺、高层次人才引进较为困难等不利因素。近年来，学校对青年学术骨干坚持吸引、稳定、培养、提高的方针，坚持把师资队伍建设的重点放在青年，通过实施国际化工程、促进机制、重点培养机制和激励机制，将青年学术骨干的培养作为学校跨越式发展计划中的一项重大工程，不断建立健全青年学术骨干培养的长效机制，为实现学校可持续发展提供重要的人才保障。二、主要做法1.实施青年学术骨干教师国际化工程。为适应师资队伍“国际化”发展趋势，学校积极拓展人才队伍的国际交流范围和层次，积极搭建国际学术交流舞台，多渠道、多层面地丰富青年教师的海外学习或访学经历，使青年学术骨干教师在教学科研等方面接受前沿领
3、域研究的熏陶。学校根据学科、专业发展需要，精心制定青年教师出国留学工作计划，从学校年度人才队伍建设经费中划拨专项资金，为选派教师赴国外培训提供充分的经费和政策支持。在国家公派和省公派的基础上，学校每年选派30名左右的优秀青年骨干教师到国外高水平大学或科研院所进修、访问、合作科研或做博士后研究，每年资助一批教学科研成绩突出的青年骨干教师参加重要国际学术会议，扩大师资队伍的国际学术交流空间。例如：我校商学院2013年上半年组织了11名教师赴国外进行交流培训。该院近年来积极使用院发展基金支持教师出国进修，拓展教师国际化培养途径，使青年教师出国进修形成了较为稳定的体系和规模。2.实施青年学术骨干教师成
4、长促进机制。我校以提高青年骨干教师学术水平和创新能力为导向，通过项目资助、优先聘用等措施，加大对青年骨干教师的支持力度。学校对于年龄40周岁以下，在著名高校或科研机构取得博士学位，研究方向明确，已显示出较强的研究能力，学术背景良好，发展前景明确，发展潜力较大，符合我校学科发展需要的青年人才，增加其科研启动经费，并先行聘用到高级职称岗位(获得相应的生活津贴和科研资助)，条件成熟时，允许其破格申报高级职称。鼓励一批学术水平高、业绩突出的40岁以下青年教师晋升教授职称，为其职称晋升开辟“绿色通道”，在校内外产生了积极示范作用。据统计，近两年学校评审通过的正高级职称人员中，40岁以下的青年学术骨干占5
5、1.6%。同时，为了让那些在学术上崭露头角但资历不足的青年教师充分施展才华，学校还适当放宽了研究生指导教师的资历要求，让符合相应条件的具有副高级职务的教师担任博士研究生导师。3.实施优秀青年教师重点培养机制。鼓励青年学术骨干教师与资深导师拜师结对。从刚入校报到的新教师到省青年学术骨干教师培养对象，再到学科带头人培养对象，学校均为其配备1名经验丰富、治学严谨的导师，对其进行跟踪指导和所开课程授课质量的达标评估，形成了一套完整的传帮带机制，充分发挥“老”教师的影响和导向功能，多渠道、多途径地提高青年学术骨干教师的综合素质；有计划地给予青年学术骨干教师重点支持和培养，提供实验平台，共享团队资源，适时
6、创造条件，把青年学术骨干教师推上第一线，帮助其尽快地融入学科、专业发展主流，尽快融入团队。当他们的研究规模达到一定程度并且具有良好的发展势头时，再及时帮助其组建研究梯队，使其在重大任务中锻炼成为独挡一面的高层次人才。学校对青年学术骨干教师在政策和资源上给予重点支持和培养。学校设立博士科研启动基金、青年科研基金、教学改革研究基金、学术著作出版基金等，为青年学术骨干教师队伍提供项目资金支持，学校优先推荐其申报国家、省部级基金项目和人才计划。4.实施青年学术骨干教师激励机制。学校以岗位设置与聘用工作为突破口，对优秀青年学术骨干教师实行破格聘用制度，每年学校都拿出一定的高级岗位数，用于全校范围内青年学
7、术骨干的聘用，破格选拔符合条件、表现优异的青年人才，在其取得高级专业技术职务任职资格前，先聘到比现有专业技术职务高的岗位上，先行享受岗位的校内各项待遇，激励优秀人才脱颖而出。学校不断完善人才薪酬评价体系，实行优才优酬，根据青年学术骨干教师的能力水平、成果、贡献等指标作为薪酬的参考标准，在待遇上采取倾斜政策。逐步完善专任教师职务消费津贴制度，进一步向教学科研第一线、向青年学术骨干教师、向学科学术带头人倾斜，引导教职工积极投身和服务于学校中心工作，形成良性循环的竞争激励机制。为解除青年学术骨干的后顾之忧，学校积极创新人才引进配套政策，对于达到学校相应条件的青年学术骨干，学校为其配偶安置工作，因特殊
8、原因暂不能安置的，则学校按一定标准发放生活补贴。 三、成效启示随着一系列政策措施的到位，在高校教师队伍中，一批青年才俊脱颖而出，他们活跃在教学和科研一线，入选国家和地方各种人才工程，带领团队承担国家和地方重要的科研项目，并取得了丰硕的成果，他们把不断进取作为人生的追求，成为学校事业发展的生力军，为学校的可持续发展打下了坚实的基础。如学校2005年引进的杨汝岱博士，刚引进时他还只是硕博连读的学生，学校为其开辟绿色通道，提供宽松的学术环境和足够的条件支持，他开创性提出了“有限赶超”的理论与实证体系，在国内外产生了较大的学术影响，29岁时就破格晋升为教授，31岁时入选国家“青年拔尖人才支持计划”。通过青年学术骨干教师队伍建设的实践，我校充分认识到，一要在全校上下形成浓厚的重视与关心人才的氛围，充分认识到青年骨干教师队伍建设对师资队伍发展和学校核心竞争力形成的极端重要性和紧迫性，坚定不移地实施“人才强校”战略。二是要有制度保证。通过顶层制度设计，使青年学术骨干教师队伍建设发展获得重点资源支持和制度保障，同时既有“干事业”的动力又有“干成事”的压力。三是要提供人性化服务。青年学术骨干教师队伍建设要注重情感管理，注重细节服务。
