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1、公司人力资源管理与开发名词解释1. 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，即全部自然人。2. 人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。3. 劳动力资源：是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围内有劳动能力的人口总和。4. 人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。5. 专门人才：包括具有中专或中专以上规定学历者和具有技术员或相当于技术员以上专业技术职务者两类人。6. “经济人”假设：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。7. “社会人”假设：调动人的生产积极性的因素不仅是人们在工作中得到的经济报酬，而更重要的是良好
2、的人际关系。8. “自动人”假设：人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的五种需要，自我实现是人的需要的最高层次。9. “复杂人”假设：人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的自动人，而应该是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的复杂人。10. 人力资源投资：是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟，成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。11. 人力资源投资收益：是指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。12. 系统优化原理：是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论、13. 能
3、及14. 能级对应：是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。15. 系统动力原理：是指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。16. 反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。17. 人力资源规划：指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司
4、发展相适应的综合性计划。18. 人力资源总体规划：是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。19. 人力资源业务策划：指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。20. 公司文化：是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。21. 人力资源信息系统：是指公司为了实现特定目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。22. 人力资源需求预测：指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。23. 人力资源供给预测：指公司为实现既定目标而，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。24.
5、工作分析：人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。25. 要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。26. 任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。27. 职责：将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。28. 工作描述：主要是对工作环境、工作要素及结构关系等相关资料的全面记录与说明。29. 工作说明书：又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。30. 资格说明书：又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式。31. 职务说明书：可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责以及任职资格的完整说明。32. 工作设计：是
6、指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。33. 人员招聘：只通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。34. 面试：是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否聘用作出决策或为决策者提供依据的过程。35. 心理测验：是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人的行为作出定量的评价。36. 人力资源配置：是根据经济和社会发展的客观需求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实
7、现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。37. 人力资源宏观配置：是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观需求，通过一定方式分配到各地区、各部门的过程。38. 人力资源微观配置：是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个部门、各个岗位的问题。39. 人力资源存量配置：是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。40. 人力资源增量配置：是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。41. 人力资源计划配置：是指根据国民经济发展规划，通过各级计划,将人力资源有组织地配置到各级工作岗位的一种手段。42. 具有劳动能力而又要求就业人员自行就业和在业人员受诸种因
8、素的影响而自发流动的过程。43. 人力资源的市场配置：以市场为基础配置人力资源，使现实经济生活中人力资源与物质资本相结合。44. 人力资源的边际效益：指在向一个处于经济活动过程中的经济实体做出的新的人力资源投放所获得的收益。45. 员工考评：是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。46. 关健事件法：指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。47. 360度考评法：就是被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户，从各方面、用多种评
9、价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法。48. 要素评定法：把定性评估和定量评估结合起来的方法。49. 情境模拟法：是将被考评员工放进一个模拟的工作环境中，运用仿真的评价技术，对其处理问题的各种能力进行模拟现场考评。50. 宽厚性错误：相对于员工所表现出来的实际绩效，给予不应该的超高标准的评分或超低标准的评分。51. 晕轮效应：即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。52. 角错误：被考评者效绩中的某一不利方面导致评价者将其效绩中的所有其他方面均评价过低。53. 薪酬：经济性的报酬，职员工的工资、津贴、奖金等。54. 薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让
10、渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。55. 年薪制：以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。56. 职位排序法：是由评价人员对各个岗位的重要性作出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升职或降职顺序来确定岗位等级的一种评价方法。57. 职位归类法：是在建立若干等级和给出等级定义的基础上，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各等级上去，直到安排在最合适之处。58. 计点法：指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。59. 技能工资制：以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动
11、条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。60. 能力工资制:根据员工本人所具有的综合能力，来确定员工的工资等级和工资标准。61. 社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。62. 社会保险：是国家和社会组织采用保险方式确保劳动者基本生活条件，对劳动者的收入维持与补贴及医疗药品等事物给予的一种社会保障。63. 基本养老保险：是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离休人员基本生活需要的一种养老保险制度。64. 医疗保险：是指人
12、们生病或受到伤害时，国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。65. 失业保险：指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。66. 工伤保险：是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复计划的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种手段。67. 生育保险：是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会福利政策。68. 劳动保护：国家和社会为保护劳动者在生理、经济和社会各方面权利儿采取的各项保障和维护措施的统称。69. 劳动关系：是指存在于企业、个体经济组织与劳动者之间，
13、劳动者事实上已成为企业管理个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的关系。70. 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和业务的协议。71. 劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。72. 劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。73. 人力资源开发：是扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力，调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。74. 自主动力：是指劳动者的主人翁地位、主人翁意识和主人翁责任，这是对其行为的激发力量。75. 舒适区：是指一
14、个人在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围。76. 自我形象：是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象，是自己对自己的所有看法和评价的积累。77. 戈森第一定律：人们对其拥有某种物品的欲望，随该物品的增加而递减，当达到一定值时，其欲望会见到零。78. 疲劳：无论是体力劳动还是脑力劳动，连续时间长了，都会产生精力不支、机能衰退的现象。79. 工作节律：是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。80. 人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定性为的过程。81. 精神激励：通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工
15、作积极性，其激励目标大，维持时间长。82. 目标激励：是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。83. 员工培训：指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题1. 影响人力资源质量的因素： 身体素质。 智能素质。 非智力素质。2. 人才的各种含义： “人才”即德才兼备者。 “人才”即人的才能。 “人才”是指人的相貌。 “人才”即中专及中专以上的毕业生。 “人才”是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出杰出贡献的人。 “人才”是指专门人才。3. 列举评价人才的若干指标： 人才资源率。 人才资源丰富。 人才资源的人口密度。 人才资源的职工密度。 人才资源流动率。 人才经济系数。 人才效率。 高级人才密度。 人才资源当量。 人才密度系数；经济增长同人才增长的正相关。4. 人力资源开发与管理的内容： 人力资源开发与管理理论。 人力资源配置。 人力资源使用与管理。 人力资源开发。 人力资源发展与保护。5. 人力资源发展与保护的含义： 劳动力永远附着在劳动者的身上。因此，对人力资源必须加以保护。一方面，自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动
