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1、公司 KPI 体系建立一、KPI目标确定确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标， 首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。 公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的 财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标，衡量业务可 持续的获利能力，如重点客户细分、客户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保 留和激励人才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；公司价值目标是公司 区别于同行业者的显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。其次需层
2、层分解公司目标，形成整个公司的价值场。公司目标的分解方法应根据企业 的实际情况而定，常用的分解方法包括综合分析法，即分析公司过去三年的历史数据，判断 发展趋势；对比法，即同国际、国内的业绩最佳典范比照，并结合企业自身能力评估而进一 步分解公司目标；预测法，即对公司未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测，从 而细分公司目标。最后设立合理的、富有挑战性的KPI目标，并为其赋予相应的业绩分值。如图2所示。KPI 目标由基本目标和挑战目标共同构成。基本目标体现正好完成对岗位所期望的工作水平， 考虑可达到性与合理性，是根据公司预算和经营计划而定。挑战目标体现对完成业绩的最高 期望值，考虑挑战性，是
3、参照业绩围绕基本目标的变化弹性而定，应高出公司预算和经营计 划目标。二、划分责任中心责任中心是指企业里相对独立的具有一定的管理权限、并具有相应的经济责任的内部 单位，是一个权、责、利相结合的责任单元。责任中心的划分是以考核为主要目的，每一个 责任中心按其划分的标准不同而具备相应的权利义务关系， KPI 的确立也正是依据不同的责 任中心而确定不同的指标体系。建立责任中心的关键就是分清责任与权限，并为责任中心充分授权。这里所说的分清责 任与权限包含两个方面的含义：其一是各责任中心之间的责任与权限必须十分清楚，不能互 相交叉，否则，就会出现各责任中心之间相互扯皮的现象；其二是各责任中心的责任与权限
4、必须十分明确，不能含糊其词，模棱两可。三、确定关键绩效指标确定关键绩效指标是KPI体系建立的核心部分，大致可以分三个步骤进行。1. 明确 BSC 和价值树BSC 即平衡记分卡，它从财务、客户、内部流程和学习与发展四个不同的侧面将企业愿 景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监控和管理。 BSC 四个 层面的指标可以概括为效益类、营运类和组织三大类。效益类指标是体现公司价值创造的直 接财务指标，可以全面衡量创造股东价值的能力；营运类指标是实现公司价值增长的重要营 运结果与控制变量，利用最有效的营运杠杆可以衡量和确保战略及财务目标完成能力；组织 类指标是实现积极健康的工作环境
5、与公司文化的人员管理指标，可以用来衡量推动企业价值 观建立与人员组织竞争力的能力。价值树示意图是一种用于呈现理念的工具，具有四个维度分解：因素、责任、时间和数 值，形式上从高到低，从前到末，横贯一体，核心是建立了层级之间的链接关系，以及与上 下价值树的关系。如图3所示。不同的组织需要不同的KPI，每一个责任中心，无论业务和 职能部门，都要建立一棵“价值树”，每个成员都要成为价值树的枝杈。这棵树，不是一般 的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核 心灵魂。它全面覆盖和展示公司价值创造的全过程，是业务流程的价值范畴中的数字化映像， 并且应是层级分明、无缝链接
6、。价值树直观上应该是一个多种功能视图，既能反映价值创造 的内在关系，又能直观地展现出：“由谁？在什么时间？通过什么驱动因素，创造了什么价 值产出” ，它具有覆盖功能、描述功能、测算功能、适配功能和检验功能。2. 找出具有重大影响的关键绩效指标影响企业经营成果的因素有很多，如经营决策、市场条件、政府监管、自然资源条件等 等，但关键业绩指标只衡量经营成果中的可影响部分，即关键业绩指标的衡量领域主要包括 企业的经营决策与执行部分。其中，效益类指标以投资资本回报率、自由现金流和利润总额 为核心，但根据职位影响力及业务性质作出选择；营运类指标根据各责任中心的核心任务而 定，如考虑与发展战略相一致、或突出
7、战略的核心驱动因素、或由投资资本回报率树推演而 出，分为销售收入类、成本费用类和投资控制类（固定资产、营运资本）等等。选择时应优 先考虑有明确计算方法和数据来源、在财务报表中已存在、并且有较大影响力的指标做为关 键绩效指标。关键业绩指标的选择方法有很多，包括KPI矩阵法、敏感性分析法、结合关键成功因素 法等，或综合使用以上的多种方法以达到优势互补。在这些方法中，敏感性分析法是一种易 于操作并效果显著的方法，被很多企业采用。所谓敏感性分析法，就是先依据经验或历史数 据确定若干个较为重要的指标，然后给各个指标增加10，对引起资产贡献率变化最大的 指标即可选定为关键绩效指标。3. 给各部门、岗位确定
8、关键绩效指标选定关键绩效指标后，就需要将指标层层分解到各部门或各相关人员，具体工作可以通 过访谈或分析历史资料，并不断沟通反馈的方法进行，并保证指标分解后的有效性、可控性 和指标的可测性。具体分解过程见示意图4。四、赋予权重权重设定是KPI体系构建中一个很重要的环节，依据企业经验，过高的权重易导致员工 抓大头扔小头，对其它与工作质量密切相关的指标不加关注；且过高的权重会使员工考核 风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖金薪酬均会受很大影响，因此KPI权重一般 在530之间。另外出于简化计算难度的考虑，所取的权重一般取5 的整倍数，并且得 分一般利用线性变化算比例。权重设定的方法有很多，月亮
9、图法是一种较为科学并且形象直观的分析方法。这种方法 的核心是对选定的各个关键绩效指标分别考虑指标的重要性、影响力、可测性等因素，并对 各个因素的权重大小分别以圆圈中所占阴影面积的大小表示，最后把所有因素的权重汇总 得出最终的权重比例。五、KPI与工作目标设定（GS）的配合使用工作目标设定和关键绩效指标都是一种针对目标岗位的工作职责与工作性质设定、由公 司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素并反映关键经营活动效果的绩效考核体系。不 同点在于GS衡量定性的效果，而KPI衡量定量结果；GS是以行为为导向，而KPI以结果为 导向；GS由主管经理评分得出，而KPI由客观计算公式得出；GS考察无直接控制
10、力的工作, 而KPI通常考察有直接控制力的工作。因此说，GS是对KPI考核体系的一个充分且必要的补 充。通常，对于公司支持性部门或部分定性指标的考核采用工作目标设定（GS）的方法进 行。一个好的 GS 应可以衡量在该岗位成功所需的技能, 品质, 价值观等难以定量的业绩组 成，应尽量减少与KPI指标的重复，并且定义评价标准，最大程度的减少评估中的主观因素。六、生成业绩合同业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议,它定 义了公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定，确定了各主要考察内容 的权重，并且参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准，参与决定合同
11、受约人的薪酬 与非物质奖惩。业绩合同的制定是通过上下级业务之间和同级各部门之间的共同沟通反馈完 成的。业绩合同组成部分包括：KPI类别、KPI指标、权重与目标，并且要对比实际完成业绩 与预算目标，依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数。业绩合同中 目标值的设定要求符合实际、可达到的，同时具有一定的挑战性并基于统一的数据库的原则； 业绩分值计算方法根据各KPI性质不同而不同，以反映公司战略意图，并体现激励作用；业 绩总分与薪酬、股票期权等激励政策密切挂钩，并作为职位晋升参考，其作为经营业绩总体 评价，应定期回顾并转化为改进的行动。以上KPI体系的构建对于大型企业有很高的实用价值，但对于部分中小企业来说，其管 理模式不规范或管理结构较为简单，复杂的程序会造成大量的管理成本支出，因此中小型企 业建立KPI体系，应从企业自身特点出发，对部分步骤简化处理，从而建立一套真正适合自 己的绩效考核体系。
