人力资源三级简答题汇总

《人力资源三级简答题汇总》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三级简答题汇总（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第一章人力资源规划性质、任务、权责、程序、工作项目。（ 4）确定调查表格和填写动作、作业环境、 疲劳规律、 人对象和工作资料， 以及本岗位与说明。（ 5 ）确定调查的时间、地机匹配，以及在工程技术总体设简答题：相关岗位之间的联系和制约方点和方法。计中人机关系的一门科学。一、简述人力资源规划的内容。式等因素逐一进行比较、分析和3、为了搞好工作岗位分析，还（三）其他可以借鉴的方法，对1、战略规划。即人力资源战略描述，并作出必要的总结和概应做好员工的思想工作， 说明该企业的岗位设计来说， 除了上述规划，是根据企业总体发展战略括。 2、在界定了岗位的工作范工作岗位分析的目的和意义，建可采用的两种方法之

2、外，最具现的目标，对企业人力资源开发和围和内容以后， 应根据岗位自身立友好合作的关系， 使有关员工实意义的是工业工程所阐明的利用的大致方针、 政策和策略的的特点，明确岗位对员工的素质对岗位分析有良好的心理准备。基本理论和基本方法。规定，是各种人力资源具体计划要求，提出本岗位员工所具备4、根据工作岗位分析的任务、四、简述企业定员的作用、原的核心，是事关全局的关键性规的，诸如知识水平、工作经验、程序，分解成若干工作单元和环则。划。道德标准、 心理品质、 身体状况节，以便逐项完成。作用：2、组织规划。组织规划是对企等方面的资格和条件。3 、将上5、组织有关人员，学习并掌握1、合理的劳动定员是企业用人

3、业整体框架的设计， 主要包括组述岗位分析的研究成果，按照一调查的内容， 熟悉具体的实施步的科学标准。 2 、合理的劳动定织信息的采集、 处理和应用， 组定的程序和标准， 以文字和图表骤和调查方法。 必要时可先对若员是企业人力资源计划的基础。织结构图的绘制， 组织调查， 诊的形式加以表述， 最终制定出工干个重点岗位进行初步调查分3、科学合理定员是企业内部各断和评价， 组织设计与调整， 以作说明书、岗位规范等人事文析，以便取得岗位调查的经验。类员工调配的主要依据。4、先及组织机构的设置等。件。（二）调查阶段进合理的劳动定员有利于提高3、制度规划。企业人力资源管作用：本阶段的主要任务是根据调查员工队

4、伍的素质。理制度规划是人力资源总规划1 、工作岗位分析为招聘、选拔、方案，对岗位进行认真细致的调原则：目标实现的重要保证，包括人力任用合格的员工奠定了基础。2、查研究。（一）定员必须以企业生产经营资源管理制度体系建设的程序、工作岗位分析为员工的考评、晋（三）总结分析阶段目标为依据。制度化管理等内容。升提供了依据。 3 、工作岗位分本阶段是岗位分析的最后环节。（二）定员必须以精简、高效、4、人员规划。人员规划是对企析是企业单位改进工作设计、优它首先对岗位调查的结果进行节约为目标。业人员总量、 构成、流动的整体化劳动环境的必要条件。4、工深入细致的分析，最后，再采用1、产品方案设计要科学。2、提规

5、划，包括人力资源现状分析、作岗位分析是制定有效的人力文字图表等形式， 作出全面的归供兼职。 3、工作应有明确的分企业定员、人员需求与供给预测资源规划，进行各类人才供给和纳和总结。工和职责划分。和人员供需平衡等。需求预测的重要前提。5 、工作三、简述工作岗位设计的原则（三）各类人员的比例关系要协5、费用规划。人力资源费用规岗位分析是工作岗位评价的基和方法。调划是对企业人工成本、人力资源础，而工作岗位评价又是建立、原则：企业内人员的比例关系包括：直管理费用的整体规划，包括人力健全企业单位薪酬制度的重要1、明确任务目标的原则。 2、合接生产人员和非直接生产人员资源费用预算、 核算、 审核、 结步骤。

6、理分工协作的原则。3、责权利的比例关系； 基本生产工人和辅算，以及人力资源费用控制。程序：相对应的原则。助生产工人的比例关系；非直接二、简述工作岗位分析的内容、（一）准备阶段方法：生产人员内部各类人员以及基作用和程序。本阶段的具体任务是：了解情（一）传统的方法研究技术，是本生产工人和辅助生产工人内内容：况，建立联系， 设计岗位调查的运用调查研究的实证方法，对现部各工种之间的比例关系等。在企业企业中， 每一个工作岗位方案，规定调查的范围、对象和行岗位活动的内容和步骤，进行（四）要做到人尽其才，人事相都有它的名称、 工作条件、 工作方法。全面系统的观察、记录和分析，宜。地点、工作范围、 工作对象以

7、及1 、根据工作岗位分析的总目标、找出其中不必要不合理的部分，（五）要创造一个贯彻执行定员所使用的工作资料。1、在完成总任务，对企业各类岗位的现状寻求构建更为安全经济、 简便有标准的良好环境。岗位调查取得相关信息的基础进行初步了解， 掌握各种基本数效作业程序的一种专门技术。包（六）定员标准应适时修订。上，首先要对岗位存在的时间、据和资料。括：1 、程序分析。 2、动作研究。五、说明企业定员的基本方法。空间范围作出科学的界定， 然后2 、设计岗位调查方案。（ 1）明（二）现代工效学的方法，是研（一）按劳动效率定员再对岗位内在活动的内容进行确岗位调查的目的。 （ 2）确定调究人们在生产劳动中的工作

8、规是根据生产任务和工人的劳动系统的分析，即对岗位的名称、查的对象和单位。 （ 3）确定调查律、工作方法、 工作程序、 细微效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、 工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法。（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。（

9、三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。 2 、保持。 3 、发展。 4 、考评。 5 、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定； 工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定； 员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定； 劳动保护

10、用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定； 考勤规定； 休假规定； 年休假的规定； 女工劳动保护与计划生育规定； 员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性要求：（ 1）从企业具体情况出发； （ 2）满足企业的实际需要；（ 3 ）符合法律和道德规范； （ 4

11、）注重系统性和配套性；（ 5）保持合理性和先进性。步骤：（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论。（三）逐步修改调整、 充实完善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序。方法：在审核费用时， 首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中， 都需要哪些资源、多少资源给予支持 （如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺， 在经济批准程序后可以调剂使用。 对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门

12、之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现， 以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。十、简述人力资源费用控制的作用与程序。作用：1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益， 使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。精品文库