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1、本书简介 企业人力资源管理全程保姆式解决方案之员工培训成本收益分析。 员工培训成本收益分析通过追踪国内外最新培训理论发展前沿，并结合中国企业的实际情况，全面系统地阐述了培训的理论及发展趋势。本书通过对不同类型企业及企业不同发展时期的分析，透视企业培训中存在的问题，力求为企业培训工作量身定做现实有用的实操性解决方案。书中大量采用国内外企业培训的真实案例，企业可以吸收其中有价值的元素，少走弯路，少交“学费”；作者力求把培训理论总结成图形和表格，做到清晰明了，直观生动。 成本收益分析的习惯是新时期企业培训从业人员所必需的。本书的另一大特色是从成本收益的角度来审视企业培训工作，自始至终围绕控制培训成本
2、和提高培训收益两大主题展开分析。本书的主体部分分为培训的事前、事中和事后控制三个部分，并在每部分中穿插提高培训收益的方式方法。尽管是成本收益分析，作者却尽量少地使用经济学术语，深入浅出，易读易懂。本书全面洞悉企业员工培训的核心秘密和方法，既能系统改善个人的素质和能力又能全面提升企业的核心竞争力，是一本员工不得不看、领导不得不读、学生不得不学的参考书。前言员工培训企业发展的“发动机” 越来越多的人认识到，培训和发展是一项极为重要的企业活动。持续不断地抓好培训的紧迫性也日益突出。罗伯特克莱格和莱斯特别特尔培训和发展手册 2000年初，在广州有一位企业家作演讲的时候，有听众向他提出一个问题，问他：作
3、为一个企业最重要的是什么？这位企业家回答说最重要的是“人”。提问题的听众进一步问他为什么，他解释到：“企业有资金、有品牌、有产品、有较高的市场占有率都是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都会变成零，而没有资金、没有产品、没有市场也都是一时的，只要有了人才一切都可以创造！”这位企业家的观点正符合“知识经济”的特点。在知识经济时代，知识成为推动经济发展的核心财富，而这一核心财富的载体就是人才。“以人为本”的竞争体现的也正是知识经济时代的竞争特色，而培训正是打造这一核心竞争优势的重要手段。 加强员工培训对于现阶段的我国企业更是具有特别的意义。经过20多年漫长的等待，我国终于加入了WTO。中国加入WT
4、O之后，就必须按照WTO的游戏规则办事，不同的产业将以不同的速度逐步放开，将不存在过高的关税和行业保护、方保护，市场环境将完全按照其自有规律发展，大量的实力雄厚的跨国公司将携带他们的国际名牌、成熟的管理、高新的技术、丰富的市场运作经验和大量的资金储备进入中国市场，而最为可怕的是他们拥有成熟的人力资源管理经验，为每位员工迸行职业生涯设计，通过培训吸引大量人才。 然而，我国企业员工培训工作的现状却不容乐观。企业对培训投资严重不足。据对部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5%的国有企业在加强对员工的培训投入；20%左右的国有企业的教育培训费年人均仅10一30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，
5、年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对培训的投资。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。进行培训的企业也发现培训往往达不到预期的效果。这种状况势必影响到我国企业的长远发展。 磁盘驱动器的故事 在过去的30年中，计算机的磁盘驱动器变得越来越精巧。然而，每一次业内的领导地位都会被在新技术浪潮中领先的后起之秀所取代。 20世纪六七十年代，14英寸的大型计算机磁盘驱动器主宰着这个行业。70年代末，有人开发出了一种新产品-8英寸磁盘。然而，当它因存储容量较小而且速度慢而被客户拒之门外的时候，它的发明者则毅然坚持对他们坚信有潜力的8英寸磁盘
6、进行改进。经过几年的努力，在微型计算机普及的80年代，昆腾等公司终于使它转化成了可观的巨额利润。 然而，当新的行业领导者正忙着改进风靡全球的8英寸磁盘的时候，在他们的实验室里，又有人在研究更小的磁盘驱动器了。不久，希捷公司的5.25英寸磁盘竟然重演了10年前的那一幕历史。 接下来的十几年中，磁盘又从5.25英寸缩小到了3.5英寸，进而缩小到1.8英寸，又有很多业界的领导者随着时间被淘汰出局，也有不少新的领袖脱颖而出。然而每次，历史竟然都是近乎雷同地被一遍遍地重演着企业如何始终屹立在变革的潮头？不断学习、与时俱进是唯一的办法。 在信息技术革命风暴的席卷之下，世界经济正在迈向以知识创新为主流的新经
7、济时代。一项研究指出，最近30年产生的知识总量等于过去2000年产生的知识量的总和；而到2020年的时候，知识的总量将变成现在的34倍；到了2050年，目前的知识将只占届时知识总量的1%。 上述案例向我们说明了现代社会发展步伐日益加快，如果不能及时充电就会被社会淘汰。人才不再是静态、永恒的，而是一个动态、变化的概念。面对现代社会知识如此迅速的发展，我们必须对培训对象所拥有的知识进行更新。 当今世界，知识经济的浪潮席卷而来，企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，人力资源的重要性无疑是第一位的。拥有一大批知识型员工的企业必定是市场竞争中的佼佼者。而企业员工的知识除自身学习外，组织培训是员工获得知
8、识的重要渠道。在国外，一些大公司对员工培训非常重视，他们把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。可以说，国际上一些著名大公司在激烈的市场竞争中能久盛不衰，其中一个重要因素就是十分重视员工培训。日本松下电器公司有一句为企业界所推崇和赞赏的名言：“出产品之前先出人才。”其创始人松下幸之助更强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把员工的培养和训练摆上重要的议事日程。教育培训是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它就预示着成功。”这充分说明了优质的人力资源要靠企业的培训。“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”这是第五项修炼的
9、作者彼得圣吉的名言。在加入WTO后的今天，我国的企业也应该与国际接轨，将员工培训提到重要议事日程，以构筑企业的竞争优势。 员工培训：人力资本投资与增值的重要方式 人力资本理论创始人之一、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大
10、于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 20世纪90年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能茌广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。 强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另
11、一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。 据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。培训已成为人力资本再生产的重要方式。学者的研究得出的统计数据表明：对员工培训投资1美元，可以创造50美元的回报，它们的投入产出比为1:50。培训不但可以提高员工的素质，而且可以强化研发能力、降低成本、提高质量和劳动效率。通过对美国155家制造企业的调查表明，
12、对员工进行培训的企业，劳动生产率比没有培训的企业有明显的提高。 联想集团对员工培训工作极为重视，公司领导层把员工能力开发工作当作了企业寻求发展的根本，专门成立了干部管理学院，对全体员工进行轮批培训。集团分成各大事业部，一般新进员工由事业部自行组织岗位和业务知识、技能培训。由管理学院统一进行企业文化、企业发展历史、营销理念等方面的培训。仅1996年度，管理学院就开办了五期培训班，各分公司及事业部均很乐意派人参与。联想集团自1984年创办以来，发展速度极为迅速，从开初的几个人，发展到全公司目前拥有经理级以上管理人员300多人，在京的企业员工1100多人。如此快速的发展速度，自然给培训工作提出了很高
13、的要求，如果不解决好企业员工的培训工作问题，就会影响企业的发展势头，他们认为当前培训工作正面临的问题主要是如何做到更具有针对性和可操作性。 培训与不培训：哪个成本高 目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，木惜“一掷万金”（渴望收到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。由于培训带给企业的是间接的经济效益，其效果并非立竿见影，让人看得见，摸得着，而培训需要花钱则有目共睹。有些企业的管理者因此认为，公司因为少安排员工培训而可以节省一笔金钱，同时还可以把用于培训的时间用在工作上，为企业创造利润。培训对公司来说成本太大，浪费金钱，得利的只是员工，因此，除非企业迫不得已，
14、应尽量少安排员工培训。 然而，让我们来看看事情的另一方面，即不进行培训的成本大小。员工因为培训不足、工作不熟练、经常犯错误等给公司造成更大损失：高事故率、工伤、低效率、次品废品、产品质量下降、顾客投诉，以及公司声誉的损害等，所有这些都将直接增加企业的成本，迫使企业付出更多的金钱，如果情况继续下去，企业为此付出的代价将没有止境，甚至危及企业的生存，阻碍企业的发展。 对管理者本身而言，由于缺乏培训，企业将为他们错误的决策承担更大损失。管理者对最新管理技术的脱节、决策能力下降、对市场信息及时代潮流的闭塞和狭隘、夜郎自大、自以为是的武断公司每年将为之付出更多的“学费”远远不止公司每年的培训预算，而且还
15、将年复一年地付出，直到企业管理者醒悟，改变观念而重视培训和学习，否则将因为企业发展与时代脱节而缺乏竞争力，最后被残酷的市场竞争淘汰出局。 因此，我们看到，不培训付出的成本肯定将更昂贵。企业如果不培训，人力更多的是作为成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，却是带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。 企业的培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业增长驱动力的重要途径
16、，提升企业核心竞争能力的重要手段。培训工作好比防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是芘钱，创造不了直接的经济效益，但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了造成决堤，损失的可能是成千上百亿。 通常情况下，明智而成熟的公司每年都会拨出员工工资总额的5%一15%作为培训预算，从而确保培训系统的良性运转，为整个企业管理系统的运作不断注入活，使培训和学习成为企业发展原动力之一。 培训不仅仅是一种成本，也是一种投资（可获得回报），一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资，是对知识的投
