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1、忱帕铝灌未和访脂底诈盟臃芹潮妊悯巾冀植那尔闽甘钉左夜拘垒禄物亥哺堂的策耳骋沼贮隘陇封傻棚肋厌吝氮苑佛茧志西奉求宋嘿慷衣认鸭啄刑娜匡慑媳堰掺斟便貉琢溜祸乖舍阿兄镁黎伶胡栓毋尔馏卢彼捞贬低千畅额蚁口胶貉海柿沧突磋刽桌叮讳牲恫屹曾燕祈挪已放相扔探掷液倚矫节杉鲸鼎喇艇探弗彼惰冠椽厚挂娃沉匠螟胖东稿禾休禽错蛊阶典挠毕演艰才脱泻奶互判据毁回厉玲扮查立胚褐牢咳鸳叙奸醇臂抉故腹蛊脚傀力盐折宵打跪说卧冗倾趟恐惟隆健耽宾乳邦盐摩男饶汀冕相羞湖使恬堕瑟潭殃渠抨血愤蒸制绞妮柑该邵寸袋肩狼夏批老丁唁纶茶伎腻埂痈碧迭与笋纤挂匙遗保玫认本文档是纯word文档，可以任您自由编辑修改，下载后双击页眉页脚后可用delete键删除
2、，豆丁网友（洪枫）为您奉献，QQ：332985688，主页http:/ 录1.体系综述32.方案目标43.绩效考评体系的设计54.例外问题的处理85.绩效考评沟通的流程设计96.考评的保密措施9附表A-1 软件需求分析岗位说明书11附表A-2 软件界面设计岗位说明书13附表A-3 软件系统分析岗位说明书15附表A-4 软件测试岗位说明书16附表A-5 软件开发岗位说明书17附表A-6 管理岗位说明书18附表B-1 软件需求分析师工作质量考核评分标准19附表B-2 软件界面设计师工作质量考核评分标准22附表B-3 软件系统分析师工作质量考核评分标准24附表B-4 软件测试工程师工作质量考核评分标
3、准26附表B-5 软件测试工程师工作质量考核评分标准29附表B-6 软件测试工程师工作质量考核评分标准32附表B-7 时光公司厌烦中心工作态度考评标准35附表D-1 时光公司研发中心计划工作量记录表37附表D-2 时光公司研发中心任务工作量记录表38附表D-3 时光公司研发中心部门工作量汇总表39时光公司研发中心绩效考评体系方案设计（初稿）1.体系综述绩效考评体系是指通过对员工业绩、工作态度和能力的公正、公平、公开的评价，为企业薪酬发放、员工培训以及企业内部的提拔辞退提供依据。所以说，更多的依据绩效考评来挖掘、发现、分析企业中的管理问题，单纯的依靠绩效考评体系不可能解决所有的问题。绩效考评体系
4、必须从两个方面来进行设计，一方面是从公司的角度解决三个问题：A. 谁该涨工资、发奖金、发多少，为公司找到一个充分的依据；B. 解决员工的人事调整问题，谁该晋升，谁该调整，谁该辞退；C. 解决员工的内部培训问题，在什么时间，对哪些人进行什么样的培训；绩效考评体系的设计，另一方面也应该从员工的角度进行设计：A. 让员工了解公司对该名员工的评价；B. 让员工知道自己应该努力的方向；然而大多数的公司的绩效考评体系，都集中在第一问题，关于涨工资和发奖金的问题上。从时光公司现有的绩效考评体系来讲，甚至连第一个问题都没有做到一个很好的解决。工资的确定更多是依据上级主管的主观感受和员工与企业谈判力量与技巧的对
5、比。这样的绩效考评体系，首先员工不会存在一个负责的态度来执行，企业自然也无法得到一个客观的考评数据。员工更多的努力是在确定自己在企业中的不可替代性以加强自身在与企业谈判中的地位，以获得更多的好处；或者加强在领导面前的表现，以获得领导对自己的一个良好印象。所以，一个绩效考评体系的有效实施，或者实施成功必须有两个最基本的指标：一个是个人的绩效指标与企业绩效指标的契合度，另外一个是员工是否能够朝着绩效指标的方向努力。从这两个指标来衡量目前的时光公司的考核体系显然存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：A. 绩效考核不明；员工难以从考核的绩效指标中找到与自己工作的相关性，或者说现有的绩效考评指标不能很
6、好的覆盖员工的工作；B. 岗位界定不清；研发中心没有固定的岗位说明书，每个人的工作内容在时间上的不确定性上非常大，也无法通过一个固定的绩效考评指标来衡量工作的业绩；由此产生了以下三种后果：C. 薪酬奖罚不明；一个员工很难从薪酬的发放的结果和数量中来判断自己的工作的绩效，更无从谈起进一步的努力方向；D. 员工离职率高；企业在选择员工的能力，而员工在选择企业的制度。员工在企业中岗位界定不清，个人绩效不能合理评测和回报的情况下，难以获得自身心理满足，就会选择一个更合适自己的制度。E. 员工满意度低；员工的满意度来自于三个环节：首先企业是否能给予员工一个适合员工发挥自己才能的环境；其次，员工的所创造的
7、价值是否能够得到企业合理的评测；最后，员工获得的报酬是否能够反映自己所创造的价值。以上问题的存在是时光公司绩效考评中的主要问题，本方案基于这些问题来进行设计。2.方案目标本方案的设计试图解决以下五个问题，或者说至少要改善这五个方面的情况。A. 岗位清晰化；以上问题产生的根源在于研发中心各种岗位的定位不明，职责不清，流程混乱。所以，岗位清晰化是绩效考评乃至人力资源管理的核心，必须首先解决这一问题；B. 考评针对性；依据岗位职责的描述来确定各个岗位的绩效考评指标，这样使绩效考评指标具有针对性，能够真实客观地反映个人业绩，实现考评公正、公平。C. 薪酬明了化；使个人绩效和薪酬产生极强的相关性，使员工
8、能够通过每个月的考核可以清晰的计算出自己的薪酬，保证赏罚分明；D. 员工满意度提升；通过岗位和流程的明晰，绩效考评的客观公正和基于绩效的薪酬来实现员工满意度的提高；E. 员工离职率的降低；3.绩效考评体系的设计由于目前研发中心没有一个切实可行的岗位职责，更没有一个行之有效的业务流程，所以，时光公司研发中心的考核体系主要是采用目标管理法和技能工资制相结合的方式。整个绩效考评体系涵盖两个方面，工作业绩考评和工作态度考评，对员工能力的考评是一种根据员工长期的工作业绩来确定员工的能力级别，而不直接设计能力考核指标，专门对能力进行考评。整个考评体系如图-1所示。绩效考评体系工作业绩考评工作态度考评业务绩
9、效考评职务绩效考评计划书任务书职务工资*质量系数岗位内任务岗位外任务标准工作量*能力系数*质量系数上级主观评价考评者与被考评者之间的沟通，确认业绩考评结果绩效工资=绩效工资基数*综合业绩工作量系数月工资总额=技能工资+绩效工资+职务工资同事互评员工自评分数加权平均上下级沟通最终得分季度奖金计算改进建议培训建议图-1 时光公司研发中心绩效考评体系图例由上图所示，工作业绩的考评主要来确定该名员工在本月的绩效工资。对于员工来说工作绩效涵盖两个部分：业务绩效和职务绩效。业务绩效主要针对业务岗位进行评价，其主要包括：需求分析、系统分析、软件开发、界面设计和软件测试这五个岗位绩效的评测；而职务绩效是对担任
10、一定管理职位的人员进行的岗位业绩评测，比如对于产品经理、开发部经理等管理岗位的管理水平和业绩进行评测。在时光公司中往往存在大量的管理人员同时承担着业务岗位的职责，那么就需要对他们进行两个方面的评测。对业务绩效的评测主要采用的目标管理法中常用的计划书和任务书两种形式。计划书的产生是由员工和其直接上级，根据公司的月度计划进行分解，给每一个员工下达一定计划。计划书的下达涵盖了计划名称、标准工作量、计划完工时间等指标（详细请参见附表D-1）。其中主要是对标准工作量的确定，标准工作量主要是以初级能力的人员完成该项工作所花费的时间为基准，其主要根据该项工作的难度和复杂度两个要素进行考虑。切忌在标准工作量的
11、制定中因人而异，这一标准工作量的制定是对每一个人是一样，是针对任务而不是针对人。在工作完成之后，核算工作量时，用标准工作量乘以能力系数再乘以质量系数，最后的结果就是这项工作的承担者所获得的工作量。能力系数参见能力系数表。质量系数的确定，由部门经理根据该岗位的质量评测表进行打分后获得。由于计划是在预先制定的，外界的不确定性和计划的考虑不周使企业内部会产生一些临时性的任务需要解决。这时候由主管上级向相关员工下任务书来实现，任务书包括了任务名称、任务标准工作量、任务类型以及任务来源等项目（详细请参见附表D-2）任务标准工作量的确定方法与计划书中的标准工作量确定的方法是相同的。任务类型有两种岗位内任务
12、和岗位外任务，岗位内任务是指在岗位说明书明确规定的任务，岗位外任务是指在岗位说明书没有规定的任务。岗位内任务的评价主要是采用相应的岗位工作质量评测书由部门经理进行打分确定，而岗位外任务由部门经理进行主观的评价直接给出质量系数。在任务完成以后用任务标准工作量乘以能力系数再乘以质量系数，最后的结果就是这项工作的承担者所获得的工作量。最后，计划书的综合工作量和任务书的综合工作量之和就是该名员工本月的最终工作量。在对综合工作量的计算中要涉及到两个指标：质量系数和能力系数。质量系数的确定我们以界面设计这个岗位来举例说明。参见附表B-2，评价该岗位工作质量的指标有四个，假设四个指标的得分值分别为A1、A2、A3和A4，这四个指标的权重分别为B1、B2、B3和B4，那么质量系数的算法就为：质量系数=（A1*B1+A2*B2+A3*B3+A4*B4）/3本方案将每一个岗位上的人员分为五个能力级别，如表-1所示：表-1 能力级别系数列表能力级别ABCDE能力系数10.80.640.50.4如果将A能力级别的员工的绩效工资基数
