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1、高等学校老师职务聘用制度改革的实践和思索 摘要：本文从老师职务聘用制改革的意义、关键理念和实施的关键指标分析和梳理中，提出高等学校老师职务聘用制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上，建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。 关键词：高等学校 老师职务 聘用制度高等学校老师职务聘用制改革是高等学校岗位设置管理改革的主要内容，是高等学校加强老师队伍建设的主要举措。实施这一改革的目标是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发老师工作主动性和发明性，有利于激励优异人才脱颖而出的新型的人力开发管理体制和运行机制。老师职务聘用制作为高等学校人事制度又一次含有重大意义的变革，在改革的实践中必定会包括到人力
2、管理的主要理念问题，结合老师职务聘用制改革的实践，对这些问题进行深入的分析探讨，对深入完善老师职务聘用制改革，促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行，全部含有十分主要的意义。一、高等学校老师职务聘用制改革的初衷老师职务系指老师所含有的专业技术职务（通常也称为职称）。在高等学校实施老师职务聘用制改革其意义在于使高等学校老师在开发管理上实现五个转变：第一，老师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。第二，老师职务由身份管理向岗位管理转变。老师职务不再是一个头衔、一个身份，而是含有明确任务和岗位职责的职务。第三，老师职务由终生制向任期制转变。第四，老师职务聘用由高校内部的封闭型聘用管理向面向社会
3、的开放型管理转变。第五，老师职务聘用在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。为此要建立以业内同行教授为主体的人才评价制度。实施老师职务聘用制改革，目标在于改变过去的老师职务管理体制，建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”，含有竞争激励功效的用人制度。二、高等学校老师职务聘用的理念分析高等学校在老师职务聘用制的过程中，一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊，即：老师职务聘用制改革是以“岗位”（或曰以“事”）为中心，还是以“人”为中心。这两种理念就其本身而言全部有合理性，但在实践中却又存在着利益导向相悖的问题，所以有必须对这两种理念进行认真地分析，认为在实践中妥善
4、协调二者的利益导向奠定基础。1、 有关以“岗位”（即“事”）为中心的理念分析老师职务聘用应以“岗位”为中心的理念，源于近代人事行政管理体系中职位分类的理论。职位分类理论的基础看法是“因事设岗”和“以岗择人”，其基础要素包含职位的工作性质、繁简难易程度、责任大小和所需要的资格条件。职位分类理论在岗位设置上主张按需设岗，强调一个职位是一个详细的工作岗位，岗位的设置必需要依据组织的目标和绩效的需要，要依据事业发展需要设定对应岗位，不是依据组织中有什么人就设什么岗；在人员任用上强调岗位对人的胜任素质需要的客观性，主张要以岗择人，人的素质和能力要符合岗位的需要；其导向在于追求组织绩效的最大化。高等学校进
5、行老师职务聘用制改革，就是要处理老师职务评聘中存在的职务终生制问题、因人设事问题、效益不高问题等，构建竞争激励的用人机制，深入提升高等学校的教学质量和办学效益。由此可见，老师职务聘用制改革的制度设计源于职位分类的理论。这一理论有其本身的科学性和合理性，而且在实践中确实有效地促进了高等教育事业的发展，提升了教学质量和办学效益。的高等教育近些年来能够实现跨越式的发展，和高等学校实施以组织绩效为导向的岗位聘用制和老师职务聘用制度有着直接的关系。在看到职位分类理论的主动作用的同时，还应该看到问题的另一个方面。职位分类关注的是“事”和组织的绩效，而恰恰忽略了对最有能动性和发明力的“人”的关注。一切事情全
6、部要靠人做，人的主动性发挥得怎样对组织绩效含有至关主要的影响。2、 有关以“人”为中心的理念分析“以人为中心”的管理不但符合人的行为规律，而且含有坚实的理论依据。第一，人是生产力诸要素中起决定作用的要素。这是马克思主义的经典理论。生产工具和劳动对象是社会生产力中的物的要素。物必需被人掌握，才能成为生产力。而且优秀生产工具的创造发明，潜在劳动对象的发觉、新材料的开发，全部靠人的智慧和才能。第二，“科学技术是第一生产力”。这一论断深入突出了人尤其是高素质人的作用。以人为中心的理念强调对人的尊重和对人的主动性的激发。在社会进步和历史发展中，人一直是最关键的决定性原因。在老师职务聘用和岗位设置管理改革
7、过程中，不能仅重视“事”，更要重视对人主动性的保护和激发。此种思想指导下的老师职务聘用重在对历史上作过贡献、有资历的老老师多年付出的一个认可，也是对过去做法的一个继承和延续，有利于构建友好社会，降低聘用制实施中资深学者、教授的矛盾，同时也能够实现对老同志在晚年的一个保障。因为现在社会保障制度并不完善，机关的社会保障完全依靠于退休费的多少，而退休费则和所聘岗位有直接关系；如若出现高职低聘，必将出现教授在退休时按低职务工资实施退休费，这对于老老师打击过大。这种方案充足考虑了老老师的资历原因，有利于实现老有所养、老有社会尊重的局面。但这种方案不利于调动中青年学者主动性，资历原因占主导的格局必定造成大
8、量出类拔萃的中青年学者没有向上发展的空间，轻易出现人才流失、人浮于事的不利局面，而且长久下去，不利于学校学科、学术的发展。高校的竞争在于人才的贮备和人才才智的充足发挥，失去了应有的激励机制和约束机制，不利于学校长远发展。综上能够看出，片面地强调按岗位聘用或单一的坚持按身份聘用并不能科学的反应高校发展和友好的要求，在老师聘用制改革中，应坚持发展为要义，兼顾身份、资历的聘用分配体制，从而确保老师职务聘用制在总体框架下友好、平稳地推进。三、对高等学校老师职务聘用制改革意义的思索从实施老师职务聘用制改革的原来意义上分析，关注的是工作效益的提升和高校事业的快速发展。马克思对人类社会发展做了精辟描述：人类
9、社会大致需要经历三大发展阶段：人对人的依靠性阶段，以物的依靠性为基础的人的独立性阶段，人的全方面而自由发展的自由个性阶段。相对于农业文明时代即人对人的依靠性阶段而言，在工业文明时代即人对物的依靠性阶段中，“人的价值被物化了，物成为衡量和评价人的尺度。”只有到了社会主义和共产主义社会，人的本质实现了复归，这时才真正进入以人为本的新的发展境界。中国现在尚处于社会主义初级阶段，还不能完全超越人对物的依靠，不过社会主义的性质和价值目标，决定了我们必定也必需把以人为本作为经济社会发展的中心理念，作为社会主义当代化建设的中心价值观。在现阶段，追求工作效益的最大化和事业的快速发展是时代发展的必定要求，但同时
10、社会主义的性质和价值目标又要求，必需关注社会友好和人的全方面发展。老师职务聘用制改革的意义不但仅限于建立择优竞争、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人制度，而是构建一个既含有竞争激励功效，又能够充足调动老师主动性、有利于老师在事业发展过程中实现个人全方面发展、有利于优异人才脱颖而出的用人机制。此种意义上的老师职务聘用制改革，愈加强调理念方面的转变，同时要重视历史发展的阶段性和继承性。即使我们看到各个阶段在老师职务聘用的理念上发生了较大的改变，但改革的过程全部有一个共同的特点，即在去除和改革主旨相悖的部分传统做法的同时，重视对原有制度的继承和延续，关注改革过程中各层次人群利益的梳理和平
11、衡，避免因过于激进的新举措造成各方利益主体的全方面反对。若此，即使理念上再合理、再科学的机制也会因缺乏实践的基础而胎死腹中，或即便施行却没有实现改革的目标。所以，老师职务聘用制在落实落实过程中，应该由各详细实施者充足考虑本单位的实际情况，尊重老师的利益诉求，坚持实施“岗位、身份相结合”的聘用模式，方能实现聘用制度的有效施行。四、新的历史条件下老师职务聘用制度的构建对老师职务聘用制运行理念的厘清，有利于指导详细的实践。但我们应该清楚，这和详细操作还相去甚远，所以需要考虑的内容依然还有很多，如科学设置考评制度、老师聘用的公开选拔和老师思想动员等。但本文关键讨论建立资历、业绩、岗位相结合的职务聘用制
12、度对实体问题的考量。在任职条件方面，应建立以科学岗位为前提，任职经历（资历）为基础，业绩为关键的聘用评价体系。1、科学设岗是老师职务聘用制成功的前提岗位设置是否合理直接关系到学校各类的配置是否合理,关系到老师职务聘用制的成败。科学设置岗位,优化结构,有利于打破老师职务“终生制”、论资排辈和平均主义现象,使得老师只能以自己的教学科研水平来争取对应岗位的聘用权。合理地设定老师职务结构百分比和岗位数量必需坚持遵照以下基础标准：一是按需设岗和优化高效标准。学校以学科发展、老师队伍建设和教学科研任务为依据，本着优化高效的标准设置各级职务岗位，做到因事设岗、按岗聘用、事职相符、人事适宜。二是确保关键和兼顾
13、通常标准。岗位设置要关键确保学校发展的需要，同时对于通常学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置对应岗位。三是相对稳定和灵活兼顾标准。岗位设置要保持相对稳定，尤其是高级职务岗位必需严格控制。四是动态调整和逐步到位标准。岗位设置要处理好专业技术队伍现实状况和长远发展的关系，坚持从实际出发，实事求是，依据学科的发展和学校目标计划进行动态调整，主动推进，稳妥过渡，逐步到位。同时，岗位要留有余地,以确保学科发展和优异人才引进的需要。2、以任职经历（资历）为基础的人的科学评价是推行老师职务聘用制的基础以任职经历（资历）为基础并非根据身份进行聘用，而是以身份作为上岗的考虑原因之一，依据任职时间的不一样，
14、将上岗的条件进行分层次划分。在此，任职资历要和业绩紧密结合，如教授三级岗对于教授职务满10年和不满5年的教学、科研要求自然不能等量齐观，要在业绩上有一定的区分，进而能够充足考虑到老教授、学者多年的贡献，同时也适用对有才华、有能力的中青年学者有向上发展的空间，最大程度上确保各利益主体的需求。对确实有重大科技创新结果的青年老师，尽管在任职资历方面不能满足上岗要求，但此时就不能教条地遵照身份的单一思维模式，可经过低职高聘的方法实施高岗聘用，从而切实调动各年纪层次的主动性。3、业绩是聘用上岗的关键原因依据岗位分级相关理论，不一样岗位人员应含有对应的素质和能力，高等学校老师职务聘用的素质和能力关键经过聘
15、岗前一段时间内的业绩来表现。所以，业绩在聘用条件的设定中，将占有关键的权重，成为关键性考量要素。为避免老师职务聘用制成为只重科研、轻教学；重数量、轻质量的代名词，对于业绩应该有较为深入的认识和了解，只有充足挖掘其内涵，才能确保聘用重在内容，而非形式。业绩是指在聘用前的一段时间内教学、科研、学科建设及其它工作取得的成绩或取得的科研结果。所以，业绩是多方面的业绩，而非科研一个方面的业绩。当然，我们也可依据老师群体内部不一样人员不一样的实际情况，设定偏向教学的教授岗位或偏向科研的教授岗位，但由此则应更多的考虑教学或科研的结果。以业绩作为上岗的中心，意在建立重绩效、重贡献向优异人才倾斜的聘用机制。而要
16、实现这个目标，科学设定任职条件和岗位职责则成为关键。对此应遵照以下标准：（一）详细调研高校现有些人员的教学科研实际水平，有针对性地提出各岗位的教学、科研的任职要求。对教学岗位则更多强调教学的任职条件和岗位职责；科研岗位则强调科研方面的要素；（二）妥善处理好学术团体业绩和组员个人业绩的关系。对在学术团体建设中起到突出带动作用的个人应在聘用中有所表现；（三）向博士点、硕士点建设方向倾斜标准。对在博士点、硕士点建设中做出突出贡献的个人要在岗位聘用中有所倾斜，调动老师参加个人科学研究和学校学术水平提升相结合的主动性；（四）转变重科研、轻教学的思想，建立将教学和科研、学科建设等业绩综合考虑的聘用机制；（五）充足解放思想，做到唯才是举。在坚持任职资历的基础上，对于确有才华、能力的中青年老师能够大胆聘用，形成尊重人才、勇于使用人才、用好人才的良性运行机制。4、完善配套政策是保障每一项制度改
