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1、员工流失现状及其解决方案正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化， 给企业带 来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发 挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失 率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定， 企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本， 同时也包括间接成本， 直接成本主要是指招聘、 培训新员工的费 用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与 资源的闲置。现在正处于“金三银四” 的特殊时期， 是人才流动的高峰期。 很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢 ?1 、现有体制使员工无归属感2 、现有薪酬
2、体系使员工感到不公平3 、缺乏合理的激励机制4 、缺乏科学的管理体系5 、缺乏必要的职业生涯规划当然，员工流失率高除了公司层面的原因外， 还有行业层面 与员工个人层面的原因， 如行业利润率低、 员工身体状况因素等， 但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢 ?1 、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的， 它需要集众家 之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化 才是经得起考验的， 也才是有价值的， 但员工是很难看到这些的， 他们也不会去管你是怎样营造企业文化的， 他们只要求在一
3、个和 谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作，他就开心，就 精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这 样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离 开，大概只有通过强制裁员了。2 、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情， 这样的 企业也不可能让员工安心留在公司工作， 要给员工提供较大的发 展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：建立及完善竞争机制， 鼓励员工通过正当竞争上岗， 很多企 业，当公司一旦出现岗位空缺， 他们首先想到的是先从外部招聘 人员，而不考虑从内部提拔 ; 也有的企业想到了先从内部提拔
4、， 但由于没有建立竞聘机制， 或者是因为太熟悉内部员工， 看到的 总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点， 到最终还是会考 虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。 事实上这对员工的打击相当大， 当员工觉得公司缺少发展空间的 同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也 不能很好的在团队里营造竞争气氛。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员 工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时， 不妨对员工予以 轮岗，用新的岗位， 新的工作， 新的挑战， 激起员工的工作热情， 同时，也让员工学到更多的知识和技能， 有效提升员工的综合素 质，为该员工能胜任更高层次的
5、工作岗位打下基础 给员工提供足够的培训机会， 海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这 样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间 后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的 培训是多么重要， 有的企业也不是没想过要对员工进行培训， 但 是培训就得有投入， 因为舍不得投入， 而不为员工提供培训机会， 实是得不偿失， 松下公司就非常看重对员工进行培训， 因为松下 幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的 钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就 会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。3 、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，
6、 领导人的管理水平的高低， 在很大程度上左右着公司 的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影 响着员工的工作积极性及团队的稳定性。用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑 会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任 部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在 一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人 的原则是：用他就坚决信任他。尤其是在背后别说员工的不是， 员工都讨厌领导在背后批评 自己，就算是善意的也不行， 实际上当着员工的面批评另一位员 工，将会适得其反。别轻易承诺， 一旦承诺就决不更改， 很多领导人为了笼络人 心，许
7、下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现， 而我们的领导人也并不在意， 觉得无所谓， 但我们的员工却不这 样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要 改变自己在员工心目中的形象， 可就难上加难了， 员工有了困难， 有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。敢于承担责任， 更敢于为员工承担责任， 有很多员工直属领 导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住 自己的颜面， 往往将自己犯的错误也推给员工承担， 更不要说为 员工承担责任了， 这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是 保住了，但日子一长， 在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜 面那么简单了，失
8、去的必将是员工长久的尊重和信任。记住员工是对的， 员工没做好不是员工不优秀， 而是没有给 员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许 这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导 们总能从身身去寻找原因， 给员工以更多的支持， 给员工以更多 的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只 要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的 企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作， 而一旦员工提出离职， 就对员工严加防范， 生怕员工将公司重要 资料带走， 有的工厂还请其他员工对之进行监视， 但是他
9、们却忽 略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更 大于对 A 员工的影响， 再说员工如果真能带走公司重要资料， 只 能怪你平时的保密措施没做好， 所以， 千万别对离职员工另眼相 看，否则，你损失的就不仅仅是 A 员工对你的信任，你损失的有 可能是整个公司在职员工对你的信任。4 、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 首先要调查清楚同行业的薪酬水平， 福利待遇， 如果你是物业公 司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇， 如果你是 房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇， 如果你是制造业，
10、你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平， 福利待 遇，只有这样， 你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待 遇 ; 另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水 平，比如是物业公司人力资源经理 / 主管岗位，你除了要清楚物 业行业这个岗位的薪酬水平外， 你还应尽可能地了解清楚其它行 业该岗位的薪酬水平， 因为大众化的岗位本身并不受多少行业限 制，如果你给出的岗位薪酬水平过低， 即使在同行业中有一定的 竞争力， 也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 对骨干员工、 重要岗位员工， 要舍得付高薪， 即使高出其他岗位较多也无所谓， 要拉大岗位水平， 只有这样才可能留姿心员工， 普通员工流失随 时可
11、以找来， 但重要的核心员工一旦流失， 因为员工知道只要有 付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。5 、强化对离职后的员工管理 把离职后的员工也当成一种财富、 一种资源， 很多的企业对 离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富， 是公司的潜在资源， 如果利用得好， 将会对公司产生很大的作用， 如他对公司的宣传， 胜过公司自己为自己所做的宣传， 同时要联 络好了感情， 如果该员工在外提升很大， 以后还可以重新挖回公 司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。员工离职后常打打电话， 欢迎他常回家看看， 打电话也许只 是花掉你几分钟时间， 但你不仅能感动了离职的员工， 最重要的 是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。别说好马不吃回头草， 好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化 的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还 会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。
