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1、职业生涯计划书500字2021有关职业生涯计划四篇 制作求职简历是毕业生走向职场的第一步，也是职场必修的一门课。即使有众多的老师和书籍教导怎样写个人简历，但发觉，很多大学生其实并不知道什么样的简历才是适合自己的，怎样写简历才能把自己“秀”出来。为此，整理了四个有关简历的小说，解答其中的疑问，期望能给应届大学毕业生提供部分指导。迷惑一：精美封面，真的需要吗?简历需要封面吗?毕业于广州某大学的小徐，至今也没弄明白这个问题确实切答案。当初，她做的第一份简历也和其它同学一样，下载学校的logo，制作了一个简历封面，彩色打印后很是精美。但在应聘过程中，小徐发觉简历封面并没有多大的效果，有时，反而是一个累
2、赘。以后，她干脆放弃封面。点评：给简历设置封面，越来越不被hr认可。这种在求职者看来“专心良苦”的制作，在hr看来却是多出的，既浪费了hr的时间，又浪费了纸张。但事情并不是绝正确，假如你是学设计的，一个设计精良的封面往往又成了你简历的“撒手锏”。迷惑二：“一页简历”，真的够了吗?小亮毕业于新闻学院，她求职的目标是新闻媒体。和他人不一样的是，她的简历永远不是一页，而是一本。除了个人的基础情况、实践经历、取得荣誉等常规项目之外，她还会附上自己在报社实习期间发表的作品。因为作品有一百多篇，因此她的简历最厚时就像一本书。小亮认为，厚的简历才能反应出自己的结果和做事的态度。点评：一位hr的意见可能颇有代
3、表性：她们全部喜爱简练的“one page”(1页)简历，这也是大多数著名企业的招聘官的普遍见解。但对于一些重视实际经验和表示创意的行业，也能够多附点自己的作品。迷惑三：工资，该说多少?今年9月的某一天，记者在南方人才市场看到了这么一幕：一位武汉某建筑学院的本科生正在应聘肇庆的一家小型房地产企业。“你来我们企业期望的薪水是多少?”“四千!”“你知道吗，我们企业的中层人员才是这个数，刚进的大学生不超出1700元”最终，hr以“欢迎你下次再来应聘”送走了那位大学生。点评：薪水对于大学生求职者来说，是一个两难的问题。假如回复过高，hr可能会认为你要求过高;假如回复过低，hr也可能会认为你太“微不足道
4、”，无法胜任工作。聪慧的做法是事先了解这个行业的薪酬水平情况。迷惑四：用一份简历包打天下?小赖是一位药学硕士，她的职业目标首选高职老师，其次是高校教导员，最终是医药企业研发人员。为此，她设计了三份简历，应聘高职院校老师的简历突出自己的科研结果，应聘高校教导员的简历就突出自己的学生工作经历，应聘医药企业研发人员的简历就突出自己的试验操作。三份简历投往不一样的岗位，她认为，这么才有的放矢。点评：人力资源教授指出，千万不要用同一份简历去投递全部的职位，要讲究针对性，针对每一个企业和职位制作不一样的简历。在简历中关键列举和所申请企业及职位相关的信息，弱化对方并不重视的内容，这么才轻易脱颖而出。所谓职业
5、生涯计划，是将企业战略发展目标和职员个人发展目标充足结合，对职员职业生涯发展中的主客观原因进行分析、总结和测定，确定职员相对适合的职业发展方向，并依据设定的目标，有针对性地对职员进行教育和培训，结合职员情况做对应的岗位设计和调整，以发挥职员潜能，实现企业和职员的共同发展，实现企业价值最大化。一、职业生涯计划概述职业生涯计划是多年来在西方发达国家兴起的一个人力资源管理技术，美国学者罗宾斯博士认为职业生涯是指一个人在其个人的所负担职务的相继历程。我们认为职业生涯计划是企业依据人力资源的需求和设计情况，结合职员个体情况所制订的个人职业的发展目标，是一套系统的体系。职业生涯计划关键包含两个层面的内容，
6、一个层面是对于职员个体而言，职员结合本身的专业、兴趣、素质等各面的情况，对自己的职业所做的选择或计划。第二个层面是对于组织而言，建立起职员职业生涯计划体系，为职员的职业发展方向做出指导并提供适宜的平台。这是一个连续不停的职业探索过程，职员个体的认知有一个过程，此间职员个人的态度和价值观逐步形成，对职业会有一个相对清楚的定位，形成一个占关键地位的职业锚。职业锚是职员个人和企业环境共同作用形成的，个人在工作中加强个体认知，调整职业定位，这是确定职业锚的基础。依据美国学者施恩的看法，依据职员在不一样职业领域的倾向性表现把职业锚分为技术智能型职业锚、管理型职业锚、创新型职业锚、自主独立型职业锚及安全稳
7、定型职业锚五类。二、职业生涯计划的意义职业生涯计划的意义关键有：一是职员经过职业生涯计划，可加强自我认知，促进职员实现个人目标。职业生涯计划让职员进行自我剖析，明确优势和劣势，结合客观环境分析，合理的设定职业发展目标。二是职业生涯计划有利于驱动职员努力工作、走向成功。职业生涯计划能够为个人提供一个详细的、分步骤的、能够实现的目标，促进职员追求更高层次的自我价值的实现。三是职业生涯计划有利于引导职员发挥潜能。有效的职业生涯计划会引导职员正确定识本身的特点，帮助职员专注于己有优势而且会有高回报的方面，这有利于个人发挥潜力。企业建立以职员为本的职业生涯开发和管理的目标体系，帮助职员实现自我价值，经过
8、做好职员的职业生涯开发和管理，把企业的人力资源最大程度的变成人力资本，企业才能实现可连续发展，能够说职员的职业生涯计划和管理是企业人才战略的关键内容。三、企业完善职员职业生涯管理的方法1.建立并逐步完善职业生涯计划的体系企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，所以企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功效的可实施性，同时还要建立起各项保障方法，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考评体系及和岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯计划体系，帮助职员选择相匹配的岗位。2.加强对职员生涯计划的指导企业加强职员生
9、涯计划的指导，为职员职业生涯计划营造一个良好的环境。职员的职业生涯计划在企业人力资源管理部门的指导下进行，假如职员职业生涯计划偏离了方向，则对职员和企业的良性发展全部会有不利的影响。企业招聘时，人力资源部门要对职员的教育背景、工作经历、个人兴趣、个性特征等基础资料有一个初步的了解，经过职业倾向测试可了解职员的职业爱好，结合企业发展和人力资源的计划，和职员沟通，合理安排职员的岗位。在详细工作时，可采取两方面的方法，一是要激励职员进行职业生涯计划设计，其次也使企业能够重视职员职业生涯计划设计，主动为职员提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点、工作内容做具体的介绍，也要充足了解职位需求者的学识、态
10、度、爱好和兴趣、职业价值观等特征，做到职业和人的能力、专长相匹配。在实际工作中要合理的安排职员的岗位，使职员全部能够充足发挥优势和潜能。3.合理设计职员的职业发展通道依据职员的特质和企业的详细部门岗位要求情况，为职员建立起不一样的发展通道。企业依据职员工作的内容不一样，可将岗位划分为管理序列、技术序列和营销序列等，再依据岗位价值评定结果将其分在不一样的序列中。依据序列和岗位的不一样，确定序列、职级的位置及薪酬福利的组成。4.推行在岗培训，完善培训体系企业要建立起完善的培训体系，对职员实施在岗培训，以实现企业的可连续发展，这也是培养、贮备人才的主要保障。在培训过程中，部门管理者可依据职员的培训表
11、现情况结合平时工作表现进行工作再设计，人力资源部门也可制订职员培训计划，为内部岗位轮换打下坚实的业务基础。5.加强职业生涯计划的全程监督管理对于职员职业生涯计划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯计划的反馈体系。职员的职业生涯目标不是一成不变的，职员要结合企业战略发展的计划，接收新岗位和层次的改变，以提升本身素质。企业要加强对职员的生涯计划，以实施跟踪和指导，帮助职员实现职业生涯目标。四、结语企业的发展必需要依靠人才。企业要想留住优异人才，要给人才以宽广的发展空间。在企业中，不论是优异的高级管理人才，还是学有专长的专业人才，全部期望能够有一个良好的发展空间和平台。企业建立起职业生涯管理体系，
12、为职员提供良好的计划和平台，有利于企业吸引优异的人才，实现企业的可连续发展。我们知道，在企业里，hr的地位越来越显得突出，不过整天为他人做评定、定薪水、计划职业发展的hr管理人员本身却也面临很多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年hr工作的王女士表示，尽管部门已经更名为人力资源部，可是在职能上却依然以处理日常杂务为主，hr管理的提升，需要企业投入更多的资源，可是企业现在更愿意在生产运行上进行投入。一位外企的hr经理私下埋怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量依然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感极难得到满足。由以上分析能够看出，尽管hr职业有很大的发展远
13、景，但作为每一个详细的人，碰到职业发展的“瓶颈”也很正常。所以，假如在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的计划就显得相当的主要。对于那些正在考虑职业生涯计划的hr来说，以后不管向哪个方向发展，登上成功的hr经理阶梯是很关键的。先成为一个成功的hr经理怎样成为一个成功的hr经理，对于从事hr的人来说含有更高的意义，不管是向其它方向转型，还是继续从事hr，全部是不可逾越的一环。那么要成为一名成功的hr经理需要什么样的知识和技能呢?基础知识和基础技能。首先是外语，在中国企业国际化的进程中，对于人力资源经理而言，而不论本身业务现在是否和外语相关。甚至能够这么说，现在拿着高薪的
14、人力资源经理，外语能力全部比较强。其次是文表示和语言表示能力，这二者不仅是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。文件或资料搜索、检阅的知识和能力也很主要，这个能够说成是学习能力，但通常来说作为基础知识和技能比较适合 ，包含能够熟练使用多种资料检阅工具，不论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。专业知识和技能。它包含人力资源管理的各个模块。hr经理对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，不仅要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联络设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，不仅需要明白岗位分析和
15、岗位评价的意义，而且知道怎样利用诸如当代的评价和分析技术。人性化管理理念。在知识经济条件下，企业的发展离不开人才，是第一位的，不应停留在口号上，而要在工作中进行表现的。在知识经济中，知识是最主要的生产要素，人是知识最主要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键步骤。因此在组织结构的设计和调整中，必需落实以人为本的标准，充足考虑改进和提升职员的需求，促进职员的沟通和合作，激发职员的主动性、发明性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的m型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为实施事业部或超事业部。超事业部实际上是在
16、分权基础上实施必须的集中，由超事业部对多个相关的事业部进行统一的领导，整合多个事业部的力量，充足利用多个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。良好的人文素质修养和全方面的知识结构。因为人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理和其它方面加强协作。因此，人力资源经理的知识必需是全方面的和广博的。通常认为要求含有和人力资源专业知识相关的知识，包含了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱诗歌的孩子充满了对爱和善的渴望，一个喜爱弹钢琴的孩子她的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子她对事物的判定应该含有超出通常人的认知。成为一名优异的hr经理后，选择什么样的职业生涯，
