最新人力资源工作计划书全新

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1、最新人力资源工作计划书全新人事部是一个企业或者团体的人力资源和企业公共事务的管理部门 .下面是小 编为大家整理的人力资源工作计划书,一起来看看吧,希望对你们有帮助.人力资源工作计划书1一、人员调配管理三季度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作.一、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到 工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行.二、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作.及时、 准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到最佳合理配置.二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作.在上季度劳动合同管 理工作

2、的基础上,需进一步运作新的管理办法 ,对生产工人及其他工作人员拟采 用中期（2年）、短期（1 年）合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法.三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工 的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、 调整等提供客观依据.根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事 考核评价.对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效 率、高素质.四、奖惩管理结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大 的,分别给予奖励.对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,

3、旷工;完不成生产任务或 工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴影 响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚.五、人才储备工作根据公司现状,结合先进企业的管理经验,做好招聘工作计划,参加全国性或区 域性的大型人才交流洽谈会,直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德 优秀的人才队伍.拟在20_年招聘应届大学本科生10名左右,专业主要有:热能与 动力专业5-7人,电气专业2-3人,化学专业2-3人.六、其他人事管理工作一、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,及时做好员工劳保用品的 补充及相关制度修订工作.二、做好员工人事档案材

4、料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全 性、保密性.三、严格按照公司规章制度,认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手 续.严格退职手续的办理,做好退职员工钱、财、物的交接监督,不留后遗症,并做 好人事部门工作总结.人力资源工作计划书2人力资源部成立已 2 年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与 提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分 不开的.人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到 位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜 任力的人力资源管理体系.与目标管理相结合的绩效管理体系.人力资

5、源工作要 做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化.我们将一向朝着目标前 进!在 10 年即将结束,_年即将到来之际,人力资源部将对_年整体工作作出规划, 我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队 基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整 体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人 力资源梯队基于此,_年整体工作应从以下方面着手:一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,_年也提出了这个工作,但是并没能落实到位, 一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规 划的程度

6、._年要继续这一工作并将其切实建立起来.主要有以下工作:1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图._年12月份完成.2）对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素 质模型确定其待成长的方面._年3月份完成.3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出_年整体规划图.4）实施具体规划.年的规划困难在 年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要.测评 系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所 缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考.二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含 了很多的不

7、确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得 显著的效果.目前我们公司的招聘选拔模块现状是:已经用于实施的技术及工具:1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后 而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大.2、结构化面试:09 年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已 经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰.素质 模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立 素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用.3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于

8、此做 了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性.4、校园宣讲:09 年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘 宣讲所以招聘效果并不乐观._年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部 分岗位带给梯队人选.5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,此刻 仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度, 因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目.6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的 规定期限,全年计划性不强.导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效.总体现状为:已经建立了招聘模块的架构

9、,且搭建了招聘网络,构成了自己的招 聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长 远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还 不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导 致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科 学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善.鉴于此,_年招 聘工作的重点革新为:1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化 程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在_年,人力资源要成为公司宣传 的另一个强有力的窗口,为树立良好公

10、司形象作出贡献.2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队.3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在_年上半年全面建立完毕各部门主 要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础.4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作, 提升招聘选拔工作整体科学性及专业度.5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘 的合作性,提高招聘效率.6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指 标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思 想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是 很懂得对自己

11、本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明 年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门 负责人战略分解潜力.至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书 体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量和 梯队组成有更多的帮忙.7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位.由于公司及行业 的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专 业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了 解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理.启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届

12、毕业生.扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合 作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面 在于培养梯队提高公司抗风险潜力.基于这两块目的及公司目前人力资源现状, 培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成 本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过09年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估, 估后有跟踪.09 年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理 解不同的培训资料,以便

13、于个人阶段化的需求和阶段性的提升.所以09年拟定的 培训制度上有清晰的阶段性培训项目.区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同 的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障碍, 全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善.训后评估的问题在 09 年也得 到了落实,08年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从09年开始,外训后均有 总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实 践中的运用管理.结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,_年整体培训分几个方向走:1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系.2、建立内部培训师体制.3、培训评估到位,跟

14、踪及时.4、培训阶梯化.首先谈培训体系化运作.培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的, 与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、 评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培 训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管 理体系.提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立, 因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈.根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构成了不同的岗位相 对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄 弱环节进行培训,并与受训人

15、及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受 训人理解培训状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核.这样一来, 培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已.根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理.其次建立内部培训师体制.从 07 年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注 内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内 部培训师的发掘有所帮忙.企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源, 利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举.建立内部培训师体制预计按如 下步骤进行:1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由内部培训师讲授的 课

16、程是哪些.2）完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问 题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核 制度.如果建立内部培训师体制,就务必先完善制度.这项工作预计3月份完成.3）全公司范围内通告招聘内部培训师.预计4月份完成.4）长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助.5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰.6）预计_年可实现内部培训师聘任制.再次谈培训评估到位,跟踪及时.前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样 是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是 由各部门进行并长期监督.那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问 题.为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题.人力资源部将于_年出台 培