绩效管理制度(通用5篇)

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1、绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的 效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司 考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要 适合非部门经理人员。主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体 本部门的考核要求：一、能力考核；二、业绩考核；三、态度考核；四、制度流程执行。一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年 轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳 入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准 如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事

2、项，但还需要部门经理指导；C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配 任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个 人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任 务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划， 但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完 成；C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计 划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对

3、部门对公司 各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这 点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标 准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好 本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学 习者为优秀；B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合 作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不 是很明显，对公司的利益关注一般；C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队 合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关 注；四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很 有必要将其

4、纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达 标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越 行为；B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一 项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。总体考核姓名能力考核业绩考核态度考核制度执行考核总成绩优良良合格优YY良良良合格良GG良差良合格差CC良良良不合格良DD差优差不合格差总成绩算法：(1) 、制度执行考核合格,有一项为优，无差记录，可计为优；(2) 、制度执行考核合格，没有一项优，无差记录，可计为 良；(3) 、制度执行考核合格，有一差，无优，可计为差；(3) 、制度执行考核不合格，有一差，可计为

5、差；(4) 、制度执行考核不合格，无一差，可计为良；绩效管理制度篇2为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度， 加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向 的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征， 建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共 同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才” 的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率， 真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性， 人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司 员工绩效考核制度。一、绩效考核的目的、用途和方式1、绩效考核的最终

6、目的是提高全员工作效率，发现、培养、 使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经 营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感， 公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、 晋级和工作改进。3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。二、考核原则客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须 以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据， 只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核 评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见 等带来的误差。公平性：考核者必须公正无私

7、，严禁营私舞弊，对于同一岗 位的员工使用相同的绩效考核标准。公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、 员工考核表和客户满意调查表。三、考核内容、考核对象、考核标准考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的 制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟 通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织 纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。客户服务满意度：分外

8、部客户和内部客户。外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工 作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由 市场部负责收集和调查。内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、 综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中 的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力 资源部进行收集和调查。组织管理能力管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程 项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟 通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现 人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考 核。扣分原则为在

9、工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在 工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中 不负责任者进行必要的处罚。对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。具体内容和分数见绩效考核表。2考核对象根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不 同，涉及的分数亦不同。内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以 下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为， 满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综 合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为： 工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满

10、分18分；内部客户 满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。C.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责 人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为： 工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户 满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制， 满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。3考核标准根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标 准表。四、考核成绩根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出(0utstanding)， 较好(Verygood),合格(Good),需要改进(Improvementneeded)， 不做评

11、价(Not ra ted)。考核成绩=(直接上级考评分数x60%+管理者考评分数 x40%)扣减分数五、考核办法和考核时间每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度工作计 划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月2528日，完 成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构 成，直接上级考评占考评成绩的60%，管理者考评占考评成绩 的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出， 以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。次月15日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出 绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。六、申述如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领

12、导提出申述申请； 有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力 资源部修改备案。具体申诉形式：见考核申述表。年度绩效考核：每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核 人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供 的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级 或原级建议，汇总至人力资源部。人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总 经理批准。绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟 通。七、保密绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、 （副）总经理。绩效考核结果及考核文件交由

13、人力资源部存档。任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。八、其他事项公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在 第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组 织）。2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行 规范和管理办法依然有效。3、本制度自公布之日起试行。拟制：审核：批准：绩效管理制度篇3第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状 况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工 进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作 效率和基本素质。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透 过对员工在考核期内的工作

14、业绩、态度以及潜力的评估，充分了 解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、 人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策带给依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解员工对培训工作的需要。5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因 素或武断猜想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被 考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在 的问题做出合理解释或及时修正。4、时限性原则，即绩效考核反映考

15、核期内被考核人的综合 状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部 分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考 核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、 管理系列的主管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主 管（不含销售管理人员）。3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。第5条考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过 程并负责处理考核中出现的突发事件。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担 任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下 属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结 果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、 副经理和主管（不含销售管理人员）