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1、承揽人在推行承揽协议 篇一：承揽协议,人身损害篇一：承揽协议中的人身损害篇二：人身损害赔偿中雇佣和承揽的区分人身损害赔偿中雇佣和承揽的区分一. 雇佣和承揽在人身损害案件中的归责标准及区分的意义最高人民法院有关审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题的解释(以下简称人身损害解释)第九条第一款“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应该负担赔偿责任;雇员因有意或重大过失致人损害的，应该和雇主负担连带赔偿责任。雇主负担连带赔偿责任的，能够向雇员追偿”。第十一条第一款“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应该负担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人能够请求第三人负担赔偿责任，也
2、能够请求雇主负担赔偿责任。雇主负担赔偿责任后，能够向第三人追偿”。由此可见，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应该负担赔偿责任;其次，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主亦应该负担赔偿责任。所以雇主在雇佣关系中负担的是严格无过失责任，有时还要负担替换责任。人身损害解释第十条“ 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或造成本身损害的，定作人不负担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应该负担对应的赔偿责任”。由此可见，法律对定作人要求的归责标准是一个过失责任标准。承揽人在完成承揽工作过程中造成她人或本身损害的：首先定作人标准上是不负担责任;其次，假如定作人对定作、指示或选任有过失的
3、，不是全部责任，而是负担和其过失相适应的赔偿责任。综上，在人身损害解释中对雇佣和承揽的归责标准是完全不一样。这造成在人身损害赔偿案件中，当事人因为不一样的身份关系而负担的责任也不一样;同时，当事人在诉讼程序上的举证责任等相关责任的负担上也在很大的区分。因此在部分人身损害赔偿的案子中，有关原被告之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点。而身份关系的定性不一样会产生不一样的判决结果，对当事人的利益产生重大影响。所以在人身损害赔偿案件中，怎样区分雇佣和承揽就大有必须。二. 有关雇佣关系人身损害解释第九条第二款“前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其它劳务活动。雇员
4、的行为超出授权范围，但其表现形式是推行职务或和推行职务有内在联络的，应该认定为从事雇佣活动”。在该条文中，最高人民法院没有直接定义“雇佣关系”，并将其界定的标准细化。可能正是因为“这确实是一个挑战和考验”的缘故。笔者就理论界和实务界部分较为统一的看法，将雇佣关系的多个特征整理以下：1、 雇员在雇主的控制下完成工作，雇主能够随时修正工作内容;2、 雇员和雇主之间产生了一个人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供多种劳务。3、雇员利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动;4、雇员的劳务义务不能转移，必需亲自推行;5、 雇员劳动所产生的结果通常归于雇主全部;6、 雇佣关系中，有一
5、个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准 。所以，在分析案件中当事人之间是否属于雇佣关系时：首先，看当事双方之间是否存在书面雇佣协议(劳动协议);其次，假如没有书面的协议，比如个体工商户、其它自然人雇佣她人为自己提供劳务的，能够参考雇佣关系特征并结合实际情况来分析双方之间是否存在实际上的劳动关系。三.有关承揽关系协议法第二百五十一条 “承揽协议是承揽人根据定作人的要求完成工作，交付工作结果，定作人给付酬劳的协议，承揽协议包含加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。所以。承揽关系是基于承揽协议在推行过程中在定作人和承揽方之间产生的关系。但
6、需要注意的是，人身损害解释的起草者认为定作人指示过失责任源于英美法对独立契约人的击要求。而独立契约人的范围远远超出了承揽人的范围，通常包含承揽协议中承揽人，建设工程协议中的承包人，运输协议的承运人，委托、行纪、居间协议中的受托人等，因此人身损害案件中承揽关系的适用的范围也比协议法中的承揽关系广泛。因为其它独立契约人所引发的承揽关系和雇佣关系很好区分，因此本文仅就承揽协议所引发的承揽关系作探讨。承揽关系含有以下特点：1、承揽关系中，定作方和承揽方自始至终的地位均平等，不存在有些人身依附关系。2、承揽方能够将承揽协议的部分工作交付第三人完成，也能够雇佣她人共同或和人合作完成承揽工作。3、是按协议完
7、成某项工作，承揽协议的标的，表现为物化的劳动结果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动结果按承揽工作的类型不一样，可分为劳动力的劳动结果，脑力劳动的结果，复合型劳动结果。4、承揽关系的酬劳是确定或能够按约计算的，不过否能赢利益是不确定的。承揽关系中，承揽方所得的酬劳是事先约定的，至于承揽方在工作中投入了多少工时，其劳动酬劳能否达成预期的数额，是否会亏损等，这往往和承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连，承揽方亏损的事例并不鲜见。5、承揽关系中的风险由承揽人自己负担，而且这种风险承揽方通常难以转嫁。在承揽关系中出现的风险有原材料的灭失风险，技术问题引出的质量风险，本身或其雇工受到损害的风险，
8、亏损的风险等等，通常均由承揽人自己负担，而且这些风险通常难以提升商品的价格或保险等方面来转嫁。四.在人身损害赔偿案件中，雇佣和承揽的区分综合雇佣关系和承揽关系的特点，笔者认为能够依据下列原因对雇佣和承揽进行区分：1、工作的性质不一样。假如工作的目标只是单纯的提供劳务，则为雇佣;假如以完成工作结果为目标，提供劳务仅仅是完成工作的手段，则为承揽。2、人身依附关系不一样。雇佣关系的雇主和雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作地点、工作时间、工作进程等怎样安排没有自主选择权，雇主能够随时干预雇员的工作;承揽关系的定作人和承揽人之间存在协议关系，双方自始至终地位平等，不存在人身依附，承揽人对工作
9、怎样安排完全有自主决定权，定作人无权进行干预。3、解除关系的权利大小不一样。雇佣关系中雇员通常受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除劳动协议;但承揽关系中，定作人能够随时解除协议。4、酬劳确定的基础和风险不一样。雇佣关系中，酬劳确实定是依据市场劳动力的价格结合对应的行业标正确定的。酬劳一经确定后，雇员通常能在长时间内取得稳定的酬劳数额，不存有亏损的风险;而承揽关系的劳动酬劳是基于本身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，劳动酬劳有时和材料的价格相结合，而且，承揽人还要负担潜在亏损的风险。5、协议义务可否转移不一样。雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给她人负担，必须亲自推行雇佣契约;
10、承揽关系中，承揽人能够将承揽的工作部分交给第三人完成，也能够和人合作完成工作，还能够请帮手共同完成工作。6、风险能否转嫁不一样。雇佣关系中，雇主可利用提升商品的价格。借劳动力的价格优势或采取保险的方法，将雇佣关系中产生的多种风险转嫁给社会公众;而承揽关系中，承揽人则无法借商品价格、劳动力的价格等转嫁风险。以上是雇佣和承揽的关键的区分点，但在司法实践中，我们对于部分案件中当事人间的关系还是极难判定。比如，在现实生活中大量存在暂时性劳务问题。因为当事人之间绝大部分者是口头约定，一旦发生人身损害，当事双方对侵权的事实通常是口头陈说，难以举出确定证据。因此在这类案件中应怎样界定当事之间的身份关系，适用
11、归责标准和举证责任是至关主要的，也是当事人能否取得实际利益的关键。案情：a叫b修理自家的房顶。双方约定：第二天开始工作，工期大约为一天半;工资120元;修房的工具由材料由b自带;修房顶所用的材料由a提供。第二天，b带c上房顶修理;同时，a也按时把修理材料运到工地，并嘱咐b、c要注意安全。期间，c不慎从房顶摔下，造成六级伤残。当事人就赔偿问题协商不成，于是受害人诉于法院。笔者认为，碰到类似案件，我们应分析其详细的情况，看是否能依据当事人所提供的证据，并参考雇佣和承揽的特征和区分，确定身份关系。假如不能确定，可倾向于将其归入雇佣关系：首先，即使人身损害解释中没有清楚要求，但依据其对于“从事雇佣活动
12、”的定义能够看出，此概念比较宽泛，采取客观主义标准，包含雇员那些被认为是错的、未经授权的推行授权任务的行为。其次，出于对受害人这个弱势群体的照料，将这类案件归入雇佣关系无不可，这和立法的本意也是较为吻合的。综上，正确区分雇佣和承揽，应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的多种法律关系等入手，而不应浮于表面。在司法实践中，有些边际案件确实不好区分，即使最高人民法院的人民法院案例选里所选的案例，没有很好地把握二者的界线。为了消除或降低认定雇佣和承揽的争议，笔者提议立法者应该接收挑战，细化标准，处理雇佣和承揽关系的区分无法可依的情况。篇三：承揽人在完成工作过程中造成本身损害定作人不负担责任 承揽人
13、在完成工作过程中造成本身损害定作人不承担责任安徽征地拆迁律师网由著名房产律师许文春创办,房产纠纷律师咨询电话:1865513. 中国商标转让协议领先网,十多年商标转让服务,帮助企业品牌成长,值得信赖,baidu推广案情广西马山县的王有勇、王有义、王有朋等人一起常常为她人拆除旧房。2021年5月11日，李仲诚就其旧泥房拆除工作和王有勇、王有义、王有朋商谈拆除事宜，双方达成以下协议：旧泥瓦房整房拆除工钱1500元，详细工作为拆瓦片、椽子、横条和墙体，并负责将拆除的墙土装车。2021年5月12日，王有勇、王有义、王有朋等六人到李仲诚家拆除房子，拆除下的瓦片、椽子、横条按李仲诚的要求推放。当日下午3时
14、许，王有勇在拆房过程中从房顶跌下受伤，经医院抢救无效死亡。事故发生后，李仲诚支付给王有勇医疗费5000元。以后，王有勇亲属和李仲诚就赔偿事宜协商未果。2021年6月30日，王有勇亲属起诉至广西马山县法院，要求李仲诚赔偿医疗费、死亡赔偿金等各项损失共104615元。审判审理中，王有勇亲属坚持认为，王有勇和李仲诚之间属于雇佣协议关系，雇主李仲诚应负担赔偿责任，假如属于承揽协议关系，被告对选任也有过失，也应负担责任;李仲诚则认为是一个承揽协议关系，王有勇在完成工作过程中受伤死亡和其无关，不一样意赔偿。一审法院认为，王有勇和李仲诚之间不符合雇佣协议关系的法律特征，王有勇和李仲诚之间的关系为承揽协议关系
15、。承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或造成本身损害的，定作人不负担赔偿责任。李仲诚选择常常为她人拆除旧房的王有勇等人为其拆除旧房不存在定作、指示或选任上的过失。据此，一审法院判决：驳回王有勇的诉讼请求。一审判决后，王有勇不服判决，提起上诉。二审法院认为，一审法院认定法律事实清楚，适使用方法律正确。二审判决：驳回上诉，维持原判。评析本案的双方当事人的关键争吵焦点在于，王有勇和李仲诚之间的法律关系是雇佣协议关系还是承揽协议关系。之因此要区分雇佣协议和承揽协议，是因为两种协议的风险负担和责任归属不一样。最高人民法院有关审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题的解释第11条要求：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应该负担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人能够请求第三人负担赔偿责任，也能够请求雇主负担赔偿责任。雇主负担赔偿责任后，可向第三人追偿。”该解释第10条要求：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或造成本身损害的，定作人不负担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应该负担对应的赔偿责任。”所谓雇佣协议，通常是指依据当事人约定，一方于一定或不定的期限内为她方提供劳务，她方给付酬劳的契约。雇佣协议含有以下多个显着特征：1、雇佣关系是提供劳务的协议,以完成一定的劳动为标的，雇主为其提供的劳务支付酬劳，至于工作结果则不是
