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1、第一章 引言1.1 论文的选题背景与研究意义1.1.1 论文的选题背景论文主要来源于安徽瑞森汽车贸易有限责任公司（以下简称瑞森公司）与合肥工业大学营销管理研究所合作的关于瑞森绩效薪酬体系设计项目。4S店是一种以“四位一体”为核心的汽车特许经营模式，包括整车销售(sale)、零配件营销(Sparepart)、售后服务(Service)、信息反馈等(Survey)等。4S店是1995年以后才逐步由欧洲传人中国的舶来品。在中国，随着汽车消费进人大众化阶段和汽车营销方式的发展，作为汽车品牌专卖店的新颖形象- 汽车4S店也越来越多。由于它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系，具有购物环境优美、品牌意识强等
2、优势，一度被国内诸多厂家效仿。随着竞争的越来越激烈以及汽车4S店在中国发展的不成熟，汽车4S店的发展存在的问题也越来越多。而瑞森公司就是这样一家经营业务围绕江淮厂生产的瑞风商务车和瑞鹰越野车的汽车4S店，其内部管理也存在着很大的问题。那么在汽车销售由卖方市场向买方市场转变的背景下，如何在这个激烈竞争的市场环境中使得汽车4S店得到稳定长足的发展呢？一个4s店最重要的资源又是什么呢？这是很多4S店经营者都会问的问题，瑞森公司同样也面临着这样的问题，作为一家经营规模不大、业务范围不广的4S店，对其经营业务影响最大的是什么呢？到底是资金?厂房?设备?还是地理位置呢?都不是。任何企业最重要的资源都是人，
3、或者说是员工。一切价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会产生任何东西无论是产品，还是利润。因此，松下幸之助曾经说过：“企业最好的资产是人。”对于现代企业来说，“人”确实是企业最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效能，企业才能够在市场竞争中立于不败之地，可以说，人(员工)是构成公司有机体的细胞，是公司生命力真正之所在。既然员工是公司的根本之所在，那么如何知道每一名员工能力的发挥程度，如何让每一员工最大限度的发挥光与热？20世纪90年代，美国学者曾对12个国家1200多名专家进行“组织如何利用人力资源来赢得21世纪的竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。而对23个国家20
4、00多家公司最高决策者的调查显示，78%的决策者认为，“绩效工资是完成战略的最关键因素”。（1）由此可见，健全的薪酬管理体系是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具，而绩效工资也越来越受到高层管理者的关注。1.1.2 论文的研究意义企业薪酬体系设计是人力资源管理的一个重要方面，也是经济学家和管理学家历来研究的重点，绩效薪酬体系就是这其中一个很重要的研究成果。在当今我们企业越来越重视企业薪酬管理和薪酬激励的环境下，私营企业如何运用绩效薪酬体系来为企业的人力资源管理添砖加瓦，从而谋求企业更大的发展，具有很重大的意义。本文就是以瑞森公司这样一家企业薪酬管理存在较大问题的汽车4S店为案例，进行了比较
5、完整和系统的绩效薪酬体系的设计构建研究工作，这一选题反映了我国私营企业人力资源管理改革的实践方向，也符合当今我国企业完善内部管理制度体系建设的现实要求，是重要的实践和研究课题。1.2 论文的研究思路和研究方法本文立足对瑞森公司的绩效考核和薪酬管理现状进行实证分析，以绩效考核理论、激励理论和薪酬管理理论为依据，紧密联系瑞森公司的实际，重点研究如何构建一个兼顾内部公平和外部公平、合理的、动态的绩效薪酬体系，以及这个体系实施的一些保障。本文在研究过程中主要运用了文献阅读分析法、问卷调查法、访谈法、定性与定量分析法等对瑞森公司的绩效薪酬体系的实际进行研究：第一，文献阅读分析法。通过阅读文献资料，认真收
6、集和整理相关信息和资料，然后采用公式、图表和模型进行分析研究，使分析更为透彻、更易于理解。第二，问卷调研与访谈相结合的方法。通过市场调研和瑞森公司内部调研，了解瑞森公司薪酬管理的现状以及整个合肥地区4S店的绩效考核方式、薪酬管理模式、岗位的大致薪酬水平等情况。第三，定量分析与定性分析相结合的方法。运用岗位排序法和要素计点法对瑞森公司的现有岗位进行岗位排序，为岗位工资的设计提供依据；运用ATP层次分析法确定评价指标的权重。1.3 论文的框架结构与创新点本文共分为6章：第一章，引言。简单的介绍本文研究背景、研究意义、研究方法与内容。第二章，绩效薪酬体系设计理论综述。主要介绍了薪酬的涵义、绩效薪酬的
7、演变、绩效薪酬的含义与特点、绩效薪酬设计以及绩效薪酬设计的两大理论支柱：绩效考核理论和激励理论。第三章，瑞森公司绩效薪酬体系现状分析。主要运用调研法和访谈法，分析了瑞森公司的组织结构、人力资源状况、绩效考核现状与薪酬管理现状，得出改善现状的方法就是建立完整的绩效薪酬体系。第四章，瑞森公司的绩效薪酬体系设计。具体分析了瑞森公司绩效薪酬体系设计的步骤以及每个步骤的做法，包括岗位分析、岗位评价、薪酬调查、绩效薪酬结构模式。第五章，瑞森公司绩效薪酬体系的实施保障。薪酬体系的实施保障包括完善的绩效考核体系、多元化的激励机制和体系运行监控体系三个部分。第六章，结束语。小结整篇文章，指出绩效薪酬体系实施后预
8、计达到的效果以及尚需进一步解决的问题。其中，论文的主体部分是第四章绩效薪酬体系的设计，第二章理论部分是为绩效薪酬体系的设计提供理论基础，第三章现状分析是为绩效薪酬体系设计提供现实依据，第五章是为设计好的薪酬体系提供实施保障，第六章是对设计出的绩效薪酬体系作一展望和评价。论文的框架结构如图1-1所示。本文的创新点：第一，理论部分的文字叙述，基本上是在理解的基础上运用图形或表格的方式将其表达出来。第二，在岗位评价和绩效考核指标的设立上，科学的运用定性与定量相结合的方法对其进行研究。第三，理论联系实际，在绩效薪酬体系中融入了动态的绩效考核机制和运行监控体系。 绩效薪酬体系现状组织结构人力资源状况绩效
9、考核与薪酬管理现状岗位分析岗位评价薪酬调查绩效薪酬结构模式绩效薪酬体系设计理论综述绩效薪酬综述绩效考核理论激励理论绩效薪酬体系实施保障完善的绩效考核体系多元化的激励机制运行监控体系结束语预期效果尚需进一步解决的问题图1-1 瑞森公司绩效薪酬体系设计框架图李严峰，麦凯。薪酬管理【m】.大连:东北财经大学出版社，2002 (10). 3第二章 绩效薪酬设计理论综述理论的发展是伴随着知识经济的发展而发展的，对于绩效薪酬的理论，目前也只见于人力资源管理相关领域内。本章就着重论述了绩效薪酬的理论知识以及绩效薪酬体系设计过程中的两大理论支柱：绩效考核理论和激励理论相关知识。2.1 绩效薪酬概述2.1.1薪
10、酬的涵义薪酬是一个内涵丰富、外延广泛的概念。对薪酬含义的理解，古今中外，理论界众说纷纭。1.薪酬在不同的国家含义是不同的。在美国，薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和；在日本，代表薪酬的词语是“Kyuyo”，这个词是由两个汉字（给和料）构成的，意味着“给予某种东西”；在中国，薪酬是以木和水为基础的，因为其为我们的生活提供必需品；在捷克，代表薪酬的词语是“plat”，意思是亚麻布或帆布（捷克10世纪的货币），后来引申为“付账”、“有价值”2.薪酬在不同的历史时期含义也是不同的。中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认为，“在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表
11、示。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到Salary，再到Compensation，最后衍变出Total Reward的过程。”20世纪20年代以前，被企业广泛应用的概念是“工资”（Wage），它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬；20世纪20年代到80年代这一时期，“薪水”（Salary）这一概念被引入到企业中，它是指企业在单位时间（例如一个月）内，一次性支付给员工的一个相对固定的报酬数额；20世纪80年代起,“薪酬”（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，它是指平衡、回报和补偿，暗含着支付者和被支付者之间的一种等价交换关系；近年来，由于企业报酬支付
12、形式的多样化和各种隐性报酬形式的层出不穷，有些薪酬研究专家引入了“总体薪酬”（Total Reward）的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中予以关注。中国人民大学劳动人事学院彭剑峰教授对总体薪酬的定义是，“所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。”也就是说，总体薪酬包括外在的薪酬和内在的薪酬，总体薪酬结构如图2-1所示。总体薪酬外在薪酬内在薪酬良好的工作环境福利经济性报酬培训机会五险工资发展机会公积金津贴成就感其他福利奖金股权图2-1 总体薪酬结构图2.
13、1.2绩效薪酬的演变 20世纪90年代后，在管理学界，越来越多的学者和专家开始将薪酬与新的管理思想变革结合起来。素有“企业管理之父”之称的费雷得里克泰勒（Frederick W.Taylor）提出了科学管理理论，他认为员工作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战，为了经营和产出的最大化，他主张从组织的角度建立一种报酬体系计件工资报酬制度，这也是早期绩效薪酬的雏形。 随着激励理论和行为科学理论的不断发展和完善，计件工资制虽然对员工的个人绩效有一定的刺激作用，但是这些激励大部分都是短期激励，很难进行长期的质量和责任方面的监督，很多员工以破坏团队合作精神和客户利益来获得这种
14、短期的利益。因此，在这些短期激励的基础上，逐渐产生了“绩效薪酬”的概念。绩效薪酬是指与员工的绩效密切相关的收入，又被称为“绩效工资方案”（Pay-For-Performance,PFP方案），它与早期的计件工资制不同之处在于不是简单的将收入和产品的数量挂钩，而是通过建立一整套管理方案，将员工的绩效管理与薪酬管理有机的结合起来，绩效有一个全面的考核指标，囊括了其工作业绩、工作态度和工作能力等诸多因素。绩效薪酬的演变过程如图2-2所示。员工是“经济人”泰勒的科学管理理论计件工资报酬制度西方的行为科学理论绩效薪酬制度员工是“社会人”图2-2 绩效薪酬理论的演变2.1.3绩效薪酬的含义与特点绩效薪酬从
15、广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。绩效薪酬主要具有以下几个特点： 首先，绩效薪酬能够有效的激励员工。在绩效薪酬体系下，以薪酬为杠杆，能够将员工的薪酬与个人绩效和团队绩效对应起来，真正起到挖掘员工潜能、调动员工积极性、激励员工努力工作的作用，实现企业和个人的“双赢”。 其次，绩效薪酬能够营造一种较好的工作氛围。绩效薪酬体系下，获得高工资的员工都是为企业付出足够努力的人，因此，能够在员工中间营造出一种相互竞争的气氛，我们知道适度的竞争有利于企业员工的成长，因此为了限制这种竞争的恶化，绩效薪酬体系可以将团队绩效纳入绩效考核中
