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1、.专业整理 .人力资源形考任务二1、影响招聘的内部因素是（B）。A. 法律的监控B. 企事业组织形象C. 劳动力市场条件2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。A. 案例分析B. 公文处理C. 管理游戏3、甑选程序中不包括的是（A）。A. 职位安排B. 寻找候选人C. 填写申请表4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 （C）。A. 业余自学B. 在岗培训C. 岗前培训D. 离岗培训5、在培训中 ，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（ D ）。A. 案例分析法B. 讲授法C. 角色扮演法.学习帮手 .专业整理 .D. 研讨法6、岗位培训成
2、本应属于下列哪种成本？（ B）A. 使用成本B. 开发成本C. 保障成本D. 获得成本7、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。A. 联想技术B. 个案分析技术C. 表现技术D. 构成技术8、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）。A. 信度B. 常模C. 效度D. 误差9、让秘书起草一份文件这是一种（ A）。A. 任务B. 职位C. 职务D. 职业10 、为使分配公正合理 ，必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位 ，进行客观 准确 数量化的评估并加以排序 。这是职务分析的哪一项主要内容？（ A）.学习帮手 .专业整理 .选择一项 ：A. 职务评
3、价B. 绩效评估C. 人员的选拔与使用D. 人力资源规划的制定11 、“人尽其才 ，才尽其用 ”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（A）A. 人员的选拔与使用B. 培训计划的制定C. 组织结构的设计D. 人力资源规划的制定12 、企业在招募 选择录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）。A. 人力资源的获得成本B. 人力资源的使用成本C. 人力资源保障成本D. 人力资源的开发成本13 、通过人员分析 ，确定人员标准 。 这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A. 准备阶段B. 检验效度阶段C. 实施阶段D. 选择阶段14 、拟定招工简章 ，进行 “安民告示 ”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪
4、个阶段？（ B）A. 岗前教育与安置阶段B. 宣传与报名阶段.学习帮手 .专业整理 .C. 考核与录用阶段D. 筹划与准备阶段15 、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的 ，需要一些决策运作 。这是一种什么样的培训策略？（C）A. 日常工作B. 岗前教育与安置阶段C. 按细节说明的工作D. 考核与录用阶段16 、按照考评范围与内容来分，可分为（A）。A. 单项考评B. 自我考评C. 诊断性考评17 、考评对象的基本单位是 （B）。A. 考评标志B. 考评要素C. 考评标度18 、员工考评指标设计分为 （A）个阶段 。A. 6B. 7C. 5D. 419 、下列方法中不属于考评指标量化
5、的方法是（A）。A. 标度划分.学习帮手 .专业整理 .B. 加权C. 计分D. 赋分20 、相对比较判断法包括 （A）。A. 成对比较法B. 目标等级考评法C. 回忆印象评判法D. 加权综合考评法二、案例分析（30 分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时 ，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题 ，选准分析要用的理论 ；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说 ，切勿前后自相矛盾 ，最好有自己独特的见解 。具体案例可参考 人力资源管理综合学习指导。飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75 万
6、元，员工几十人的小企业 ，而 1991 年实现利润 400 万元，1992 年实现利润 6000 万元， 1993 年和 1994 年都超过 2 亿元 。 短短几年 ，飞龙集团可谓飞黄腾达 ，“牛气 ”冲天。 您一定还记得这样的广告语 ：“大风起兮龙腾飞 ，五洲蔽日起飞龙 ”，问“鼎世界，再铸辉煌 ”。可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告 飞龙集团进入休整 ，然后便不见踪迹 ，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合 ，过上一种隐居生活 ，谁也说不清他们在干什么 。1997 年 6 月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言 ：这两年，我拒绝任何采访 ，完全切断
7、与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过 ，修炼内功 ，以求脱胎换骨 ，改过自新。.学习帮手 .专业整理 .姜伟两年的反省和沉思 ，姜伟的复出 ，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富 ”的是他自称为 “总裁的二十大失误 ”。其中特别提到了关于 “人才的四大失误 ”。（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题 。回顾飞龙集团的发展 ，除 1992 年向社会严格招聘营销人才外 ，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员 凭人情招收人员 ，甚至出现亲情 家庭联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续 3 年之久。 作为已经发展成为国内医药保健品前几
8、名的公司 ，外人或许难以想象 ，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章 ；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理 人才竞聘 人才使用的市场化。人员素质的偏低 ，造成企业处在一种低水平低质量的运行状态 。企业人才素质单一 ，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业 大市场弱质检大生产弱财务 大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理 ，造成弱人才部门阻碍 破坏 停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想
9、 。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架 ，又往往付出惨重的学费。（2）人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动 ，二是自己培养人才 。 长时间忽视了重要部门关键部门 紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低企业难以高质量运行的错误。（3）单一的人才结构.学习帮手 .专业整理 .由于专业的特性 ，飞龙集团从 1993 年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才 ，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层 中层知识结构单一 ，导致企业人才结构不合理 ，
10、严重地阻碍了一个大型企业的发展。（4）人才选拔不畅1993 年 3 月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱 。 这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象 弱帅强将 。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅 ，弱帅占着位置不下来 ，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来 ，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据 ，占山为王 。铁交椅本是国企病 ，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。1 、针对案例的分析 ，我们可以看到 ，首先对服务工不应该解雇 ，在这里服务工做了不是份内的活，应
11、该予以表扬 ，适当地给予精神和物质奖励。2 、一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理 、完善 、准确的职务说明书 ，对工作岗位进行说明 ，车间主任难道没有一点责任。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习 ，提高自身综合素质 ，树立正确观念 ，改变工作作风 ，公平、公正待人 。 增强领导者自身的影响力 。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心 。二是对操作工要批评教育,应向他指出 ：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知 ，“机床操作工的工作说明书规定 ：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态 ，但并未提及清扫地面 ”，何为 “
12、处于可操作状态 ”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态。3 、 根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位 、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行 。 公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平 ；提倡爱岗敬业 、发扬团结协作精神 ，从而在发生类似事件时 ，能顺利地加以解决 。.学习帮手 .专业整理 .波音公司的新计算机系统1990 年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表 回答顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算
