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1、论公务员绩效评估在公务员制度中的地位与作用摘要：随着时代发展，人们视线渐渐集中在政府在社会经济中的地位与作用，发展有效政府成为头等大事。而公务员是政府的重要组织，其中对公务员进行有效监督的就是绩效评估，所以建立和完善我国公务员绩效考核制度在公务员制度中占有重要地位和作用。本文分为四部分，首先介绍什么是公务员、公务员制度以及公务员绩效考核；第二部分阐述公务员评估在公务员制度中的地位与作用；第三部分指出我国公务员考核制度中存在的问题；最后提出如何完善我国的公务员考核制度。希望通过本文能对我国的绩效考核尽绵薄之力关键字：公务员；公务员制度；绩效评估；绩效考核目 录前 言3一、相关内容的界定3（一）公
2、务员3（二）公务员制度3（三）公务员绩效考核3二、公务员评估在公务员制度中的地位与作用3（一）规范公务员管理3（二）优化社会收入结构达到收入透明与社会公平4（三）建设低政府成本和高效能的节约型政府4三、我国公务员考核制度中存在的问题5（一）职位说明有名无实5（二）评估标准过于笼统5（三）评估方法偏于定性5（四）考核主体缺位，公众参与程度低6（五）考核结果使用不当，激励效应低6四、完善我国的公务员考核制度的有效途径6（一）深化职位分类改革6（二）健全平时考核制度71.平时考核首先要完善制度72.平时考核内容要明晰，标准要具体，方法要便于操作73.平时考核要处理好显性绩效和隐性绩效关系74.重视平
3、时考核资料台帐的备案工作75.平时考核结果的使用要有力度8（三）合理选择评估者和评估信息8（四）设置独立的公务员绩效评估领导机构8（五）建立绩效评估结果与公务员能力建设相挂钩的培训激励机制91.实行绩效工资制，将评估结果与工资挂钩92、建立公务员培训激励机制，将培训与晋升挂钩9前 言 随着新公共管理运动在我国的兴起，各种新的管理理念、技术和方法不断在政府部门得到应用。作为一种全新的管理理念和手段，公务员绩效管理被引进政府人力资源管理领域。与此同时，公务员绩效评估作为公务员绩效管理的基础和关键，也得到应用和推广。与传统的人事考核相比，公务员绩效评估更能符合现代政府人力资源管理的需要，这一点特别体
4、现在评估方法上。公务员绩效评估方法能够有效地鉴别出公务员的行为差异，对每个公务员群体或个人的工作绩效做出客观、公正的评估。因此，只有采用科学的公务员绩效评估方法，才能确保绩效评估的目的和内容能够实现，也才能确保公务员绩效评估结果的客观性和公正性。一、相关内容的界定（一）公务员根据2006年1月1日实施的公务员法对公务员概做出了界定，“公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”从广义上讲，公务员不仅包括政府部门的国家公务员，还包括参公的事业单位人员 许彦华. 公务员绩效考核结果应用存在的问题及对策. 中国检验检疫. 2011第4期 23-24。美国公务员的范围
5、仅指在美国联邦政府行政机构中执行公务的人员;英国的公务员一般是指政府中常务次官以下的所有文职人员。由于本文研究中国公务员绩效评估问题，因此，将依据公务员法界定公务员含义来研究我国公务员绩效评估问题。（二）公务员制度指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。中国国家公务员制度的基本内容在国家公务员暂行条例有18章88条，规定了10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。从总的来说政府应该推动研究改革以人为本关心公务员成长，制定措施吸引优秀人才，精简机构和人员、分
6、散下放权力强调制度的灵活性，加强能力培训，提高人员素质完善竞争机制改革分类制度改革业绩评估制度和考核制度建立灵活的工资制度提升道德标准 黄显中,李政. 我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略. 湖南财经高等专科学校学报. 2008 24卷第1期 27-30。（三）公务员绩效考核所谓公务员绩效考核，是指考评主体依据工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法和程序，对公务员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况进行评定，并将评定结果反馈给公务员的过程。二、公务员评估在公务员制度中的地位与作用（一）规范公务员管理长期以来，由于公务员制度设计、法律法规、政治文化等原因，我国公务员管理存在着诸多
7、问题。由于公务员制度设计缺乏有效的监督机制，那些条件不符合但有门路的人通过各种渠道想方设法到政府机关工作，以及在同等情况下许多人都去政府机关就业，一些政府机关的领导凭借拥有的权力安排自己的子女亲属等到政府机关工作，造成公务员占座现象 徐珂. 加强成本控制 建设节约型政府. 国家行政学院学报. 2008(第3期 29-31。公务员聘任的终身制存在着多种弊端，使公务员养成官僚主义作风等习气，影响其工作绩效。非领导职务的公务员晋升难问题长期存在。公务员制度中的分类管理中的同工不同酬等问题造成公务员收入不公以及工作积极性低下。在公务员管理制度改革进程中，要以公务员的工作绩效水平为依据衡量公务员的能力。
8、公务员的薪酬、晋升和问责都应该以其工作绩效为衡量标准，这样做不仅可以扩大公务员管理的公平性，也能激发他们的工作积极性。（二）优化社会收入结构达到收入透明与社会公平2011年3月国务院发布的中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要中关于合理调整收入分配关的内容，明确提出“完善公务员工资制度”，“健全法律法规，强化政府监管，加大执法力度，加快形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。保护合法收入，坚决取缔非法收入。”公务员工资制度是优化社会收入结构的重要内容。在公务员工资普遍高于社会平均收入的今天，需要建立与地方经济发展水平相适应的工资制度。目前，我国社会收入结构状况是“金字塔型”的。早在
9、2006年，世界银行报告称，中国0.4%的人口掌握了70%的财富，美国是5%的人口掌握60%的财富，中国的财富集中度世界第一，成为世界两极分化最严重的国家。这是我们不得不面对的沉重的事实。在我国贫富差距巨大的事实面前，我国的公务员队伍工资又是怎么样的呢?我国2009年分行业就业人员平均工资比较情况为:企业类年平均工资为31302元，事业类年平均工资为33352元，机关类年平均工资为36468元，民间非营利组织类年平均工资为29561元，其他类年平均工资为22777元。从年平均工资上的比较，我们就很容易发现公务员年平均工资高于社会年平均收入。这也印证了为什么每年全国有上百万人热衷于报考公务员考试
10、的原因 刘昕.我国公务员考核制度的创新及其实施建议. 经济与管理研究. 2007第5期 29-32。由于缺乏监督机制的有效制约，在公务员阳关工资的背后又隐藏了许多不为人之的隐性收入，以及公款消费。我国公务员队伍人数多，工作效率低，收入高于社会平均收入的状况造成的社会收入结构的不合理，必然引起其他行业人员的不满。收入分配不公破坏则社会的公平正义。因此，公务员改革公务员工资制度必须实现社会公平正义。（三）建设低政府成本和高效能的节约型政府所谓节约型政府，就是在尽量降低保证机构运转所需花费的前提下，高效率地使用财政资金，用有限的财政资金履行更多职能的政府。建设节约型政府需要减少政府财政支出，规范政府
11、规模，提高行政效率。我国政府目前的现状正是政府成本高、政府规模大、行政效率低。这三种状况都与公务员管理有着直接的关联。政府成本是指各级政府及其机关在公务活动中所发生的直接与间接的包括政府、社会、公众的全部负担。无论是政府的直接成本还是间接成本最终“转嫁”为社会公众的负担。这说明了建设节约型政府正是建设节约型社会的关键。另外，我们必须承认我国己经成为世界上行政成本最高的国家。政府规模包括行政机构规模、行政人员规模和行政费用规模，这三种规模之大从某种程度上讲是由于我国公务员队伍人数多，工作效率低，收入高于社会平均收入的状况造成的。换句话说，公务员行政绩效的低下很大程度上造成了政府规模的扩大。所以，
12、改善公务员绩效评估管理是建设节约型政府的重要组成部分，绩效问题更应当成为建设节约型政府主题中核心话题。三、我国公务员考核制度中存在的问题（一）职位说明有名无实公务员绩效评估虽然确立了基本的制度、方法，但是在实际操作中很难实现，其首要原因在于职位分类制度不够健全。职位分类是基于政府及公务员的利益，将公务员职位就其所任工作性质、内容、职责，予以准确定义、顺序的排列、公平的品评，以作为人事管理上的公平处理的基础。职位分类是进行公务员管理的首要的基础性环节，毋庸置疑，也是公务员绩效评估的前提。但是目前我国的公务员分类制度还很不健全，职位分类仅仅是粗略的做了综合管理类、行政执法类、专业技术类的笼统分类，
13、职务上也只是做了领导类与非领导类的区分，对于纷繁芜杂的公共管理工作没有详细加以分类，在这种情况下，职位说明书大多停留在原则性的规定上，有名无实，根本无法作为绩效评估的依据，造成绩效评估成为无源之水、无本之木 张丽. 对我国公务员绩效评估的思考与创新. 法制与社会. 2007第5期 33。（二）评估标准过于笼统 公务员绩效评估标准的确立应该科学、合理，设计公务员绩效评估标准，应该以其职位职责和所承担的工作任务为依据，对不同岗位职责及工作任务的公务员，其评估标准也应有所不同。但是，由于公务员绩效评估制度确立时间还不长，很多制度建设还相对落后，评估指标规定的较为笼统。例如，公务员法规定对公务员从德、
14、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效评估，重点评估工作实绩，并且公务员考核规定对德、能、勤、绩、廉五项指标做了进一步的阐述，但是由于工作性质、工作特点差异很大，部门之间、被评估的公务员之间缺乏可比性，致使评估主体无所适从。（三）评估方法偏于定性 公务员绩效评估原则上规定定性和定量相结合的方法，但是评估标准的设计过于笼统，加之评估技术方法的限制，使得公务员绩效评估实践中定性评估较多，而定量评估的实施较为困难。公务员的德、能是其内在品质的外化形式，很难进行量化处理，即使就工作实绩而言，公共部门的工作也难以像私营部门的工作那样能以利润收益来简单的衡量，公务员工作的这一特质也使得对其业务的考察难以精确量化，
15、公务员绩效评估中往往重视定性评估和忽视定量评估，以至一些单位缺乏公务员绩效评估的量化测评指标体系，即使在那些己经制定了公务员绩效评估量化指标体系的单位或部门中，实际评估时仍然多采用定性的方法，对公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化。定性评估往往带有相当的主观性和随意性，不免产生各种主观误差，难以客观反应公务员的工作绩效状况。（四）考核主体缺位，公众参与程度低 在“新公共管理运动”浪潮之后，西方国家大都有专门的公务员考核领导机构，加上公众普遍主人翁意识较强，使得考核主体多元化。在我国，公务员法规定对非领导成员公务员的考核主体为主管领导。在定期考核的程序中，主管领导在听取群众意见后，提出考核等
16、次建议，有本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，考核通常是在不公开的情况下进行的，社会公众对机关单位公务员的年度考核往往一无所知，更别说参与评估了 魏晓丽,伊士国. 我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进. 中南民族大学学报(人文社会科学版). 2006(S1) 13-15。社会公众没能参与公务员考核一是由于公众的参与意识不强，二是缺乏一个畅通的参与渠道让公众参与到评估中去。考核委员会的成员主要由上级领一导组成，造成考核主体单一。这种内部考核方法形成自上而下的单维度考核形式，主管领导或者本机关负责人对公务员考核结果拥有很大的决定权。在实际工作中容易出现两种现象:一是搞个人专断作风，领导凭个
