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1、销售人员绩效管理制度第一条 目的 为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订立本办法。 第二条 适用范围本办法适用于公司销售序列人员。第三条 绩效考评原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。3、开放沟通原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。4、发展原
2、则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者日常工作的重要内容。第四条 考核周期1、试用期员工按月度考核，绩效工资按月发放，当月绩效工资在隔月15日与岗位工资一起发放，如1月绩效工资在3月15日予以放（遇节假日则顺延）。2、转正后的员工按季度考核，当季绩效工资在下季度第二次发工资时予以发放，如第一季度绩效工资在5月15日予以放（遇节假日则顺延）。3、一个月请假在10天以上或独立工作不满20天的，当月不参加考核，该月绩效工资不予发放。4、按季度考核的员工，在一个考核期内工作日达不到当期工作日的三分之二的，当期不参加绩效考
3、核，绩效工资不予发放。第五条 考核关系1、被考核者是指接受考核的对象。2、绩效考核者是指被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。3、医药代表的考核结果由市场部审批，办事处经理（主管）和省经理的考核结果由营销中心分管领导审批。4、人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定。5、总裁是考核结果的最终审定者。第六条 考核表分类销售人员绩效考核表分为五类（附后）1、办事处试用期医药代表绩效考核计划表及考核评分表。2、办事处医药代表绩效考核计划表及考核评分表。3、办事处主管（试用
4、期办事处经理）绩效考核计划表及考核评分表。4、办事处经理绩效考核计划表及考核评分表。5、省经理绩效考核计划表及考核评分表。第七条 考评流程1、绩效考核目标的设定绩效考核目标由各级目标分解与被考核者的工作职责相结合产生，并与被考核者进行沟通后，呈考核结果审核者核准。如在实施过程中，绩效考核目标发生变化，则经考核者和考核结果审核者同意后，作适当变更。最后的考评以变更后的绩效考评指标为考核依据。2、实施与监督实施过程中，考核者应对被考核者工作进度与工作品质加以督导以及必要的考核数据收集。3、考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五级，具体标准如下：A级：8分以上，月度或季度考核加权得
5、分在8分以上。B级：7分以上，月度或季度考核加权得分在7分以上。C级：6分以上，月度或季度考核加权得分在6分以上。D级：5分以上，月度或季度考核加权得分在5分以上。E级：不足5分，月度或季度考核加权得分不足5分。第八条 绩效考核结果运用1、根据绩效考核结果发放绩效工资：达到A级标准的员工，发放100%的绩效工资；达到B级标准的员工，发放90%的绩效工资；达到C级标准的员工，发放70%的绩效工资；达到D级标准的员工，发放60%的绩效工资；考核结果为E级标准的员工，不予发放绩效工资 。2007年12月31日前入职的办事处经理，绩效考核结果在C级的，其办事处提成仅提70%，绩效考核结果在D级的，其办
6、事处提成仅提60%，绩效考核结果在E级的，其办事处提成仅提50%。 绩效考核结果与公司年终奖金分配存在直接的对应关系，是年终奖金发放的重要参照依据。2、员工工作岗位调整：（1）人员调整：每年1月份，各办事处根据上一年的绩效考核结果，并根据新一年的工作目标和任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，书面提交人力资源部。（2）对考核结果优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。（3）不胜任人员处理：月度考核的员工，考核结果连续三个月在E级或一年内有三次考核结果在E级的，必须停岗培训；季度考核的员工，考核结果有二次在E级的，必须停岗培
7、训；停岗期间只发基本生活费850元/月，培训合格者可重新上岗，经培训仍不合格者，公司可以终止与其劳动合同。3、绩效改进的依据：各级考核人、各被考核人应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。第九条 时间安排1、考核目标的确定：月度考核的，每月的10日前确定当月绩效考核目标；季度考核的，每季度第一个月的10日前确定当季绩效考核目标。2、考核时间：月度考核的，每月的15日前完成上月的绩效考核工作；季度考核的，当期考核周期结束后的次月15日前完成上季度的绩效考核工作。3、逾期提交绩效考核表的，本期不予考核。第十条 申诉 1
8、、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在每月15-17日向考核审核者或人力资源部提出申诉。申诉需提交绩效考评申诉表（附后）及相关说明材料。3、考核审核者或人力资源部在每月20日前对员工作出答复。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。5、各级主管应对员工申诉持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复，否则一经查实，依人事规章制度相关规定处理。6、考核审核者会同人力资源部拥有最终裁决权。第十一条 绩效考核面谈每次考核结束后，由考核者对被考核者进行绩效面谈，绩效面谈
9、应在绩效考核结束后进行，并由省经理、办事处经理在考核当月的10-15日提交绩效面谈表，并报人力资源部备案。第十二条 考核评分表存档所有员工考核评分表均送交人力资源部负责存档。附表：绩效考评申诉表 申诉部门申诉人职务/岗位接受部门申诉日期 年 月 日申诉理由市场专员意见申诉处理意见人力资源部意见注：1.申诉人必须在每月17-19日提出，否则无效。2.上一级主管或人力资源部在每月22日前提出处理意见和处理结果。施强药业有限公司月度绩效考核计划表岗位名称试用期医药代表所属部门营销中心版本2008年7月文件编号生效日期2008 年7 月 1 日起项目指标名称计算方式指标界定满分标准权重数据来源评分标准
10、说明1.销售业绩（20%）销量完成率当月实际完成销量当月计划销量100%计划销量：每月5日前办事处报营销中心，并经其批准；实际销量：以财务部结算报表数据为准。80%5%营销中心财务部完成率80%：10分；70%：8分；60%：5分；60%：0分。医院开发目标完成数量计划开发医院数：每月5日前办事处报营销中心(每季度至少1家)，经其核准；实际开发医院：进院内药房的，以产生实际流向为准；进院外药店的，以本季度月均销量达到50盒以上为准；两家院外药店开发成功的，相当于开发1家院内药房的医院。每季度完成开发1家院内药房或2家院外药店5%营销中心财务部每季度开发1家以上院内药房或2家以上院外药店的，得1
11、0分；完成1家院外药店的，得5分。销量增长率（当月销量上月销量）上月销量）100%销量：以财务部结算报表为准。1.上月销量500盒以下，30%2.500上月销量1000盒，20%；3.上月销量1000盒以上，10%。10%营销中心财务部1.上月销量500盒以下的：增长率30%：10分；增长率20%：8分；增长率10%：5分；0增长率10%：3分；增长率0：0分。2.500上月销量1000盒：增长率20%：10分；增长率10%：8分；增长率5%：5分；0增长率5%：3分；增长率0：0分。3.上月销量1000盒以上的：增长率10%：10分；增长率5%：8分；增长率2%：5分；0增长率2%：3分；增
12、长率0：0分。2.客户关系管理（35%）重点客户完成数量重点客户完成数：客户当期销量完成计划销量的80%；重点客户：以上月27日填写的重点客户计划为准。2个5%营销中心财务部完成数2个以上：10分；完成数1个：5分；完成数0个：0分。用药客户数增长量增长量=本月用药客户数-上月用药客户数用药客户数：客户月销量在10盒以上。2个5%营销中心完成数2个以上：10分；完成数1个：5分；完成数0个：0分。客户拜访频率每天拜访5个客户，以客户动态为准。110个10%营销中心人力资源部每月拜访110人次：10分；每月拜访90人次：5分；每月拜访90人次：0分。客户动态填写有效性有效性：以拜访目的、内容和结
13、果填写得清晰完整为准。有效15%办事处经理（主管）每出现一次无效填写扣1分，直至0分。3.专业知识（5%）产品知识、医学知识A、完全掌握产品知识；B、基本掌握产品知识；C、大致掌握产品知识；D、较少掌握产品知识。A5%办事处经理(主管)省经理A级：10分； B级：8分；C级：5分； D级：3分。有组织考试的，以考试成绩为准：分数90分：10分， 85分：8分，80分：5分，75分：3分，75分：0分。4.公司制度的执行（40%）相关报表及时性包括：销售日志、重点客户表、每月工作计划表、绩效考核表、带训跟进考核表、培训效果反馈表等。及时10%营销中心人力资源部每出现一次不及时扣1分，直至0分。拜
14、访客户后能及时建立客户档案。及时5%办事处经理（主管）每出现一次不及时扣1分，直至0分。费用申请时做到：客户档案卡、医院档案卡健全，客户动态齐全；费用申请表填写准确合理。及时准确5%办事处经理（主管）每出现一次不及时或不准确扣1分，直至0分。工作配合度工作汇报及时性主动和办事处经理（主管）汇报工作，（电话汇报或当面汇报），每天至少一次。及时5%办事处经理（主管）每天及时汇报得10分；不及时汇报一次扣1分。工作汇报有效性A级：汇报内容能很好地反映实际工作情况，条理清楚；B级：汇报内容基本上能反映实际工作情况，条理清楚；C级：汇报内容简单，条理不清楚；D级：汇报工作敷衍了事。有效10%办事处经理（主管）A级：10分；B级：8分；C级：5分；D级：0分。各相关部门的评级评比：A级、B级、C级A级：富有亲和力，完成工作任务非常及时且符合要求，工作非常积极主动，富有团队合作精神；B级：具有亲和力，完成工作比较及时且符合要求，工作比较积极主动，团队合作精神较好；C级：态度比
