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1、人力资源工作总结：当代企业的人力资源管理 假如说企业成功的三个关键原因是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范围。社会文化决定社会组员的心理状态;家庭组员的心理反应其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、用户和职员的态度和其产品服务中得以表现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑轻易，用心难伴随工业革命的发展，对生产力主体-人的要求也不停改变：早期首先是对人的手的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力;现在则处于科技的高度发展但尚无
2、质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业怎样去赢得用户和职员的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业含有长久生命力。人心难测，不可替换，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到心的关键性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活确保等)。在其产品设计和经营理念中也表现得愈加显著：相机变傻;手机含有了一指通话、语音寻址等功效，给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化
3、色彩的用语所替换。汉高企业于1998年将新的企业形象定为科技+心灵。科技+心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发觉，经常是重脑轻心的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不一样的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足，或八股遗风。再如公共标识问题，在有优异技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注男、女也是狭隘的地域心理的表现。对公共设施，我们通常是用脑去评定它的科
4、技，而用心去体会科技和自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在利用现代高科技的同时，更应该考虑到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首全部机场新的航客站一样，以亲切宜人为设计思想，以优异、安全和方便用户为经营理念。少部分仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量(科技)的献礼工程。我们在尽力用脑开发设计高科技产品的同时，多多利用我们的心灵吧。产品代表我的心!自目可剜，佛心难得你怎样对待职员，职员便怎样对待用户。赢得职员的心和赢得用户的心一样关键，也是企业共同面临的问题。在讨论职员对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待职员的问题。有一则小说讲：苏东坡善辩但不敌经常和其辩论的
5、道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?回到企业怎样对待职员的问题上，可依职员在企业心中为何而(比较极端的)分类：一个是将职员看成手、干活的工具。这种作坊式的企业对待职员的方法是管、卡、压，有时甚至置国家法律而不顾，存在对职员实施体罚、污辱人格的现象。属原始没落的企业文化。第二是将职员作为脑、高智商工具。特征之一是企业的系统和制度很完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和重视技能培训，期望将职员武装到牙齿，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依靠感，缺乏适应性。属于温室文
6、化。第三种是将职员作为人-含有个性情感的人。在招聘、培训中重视技能的同时愈加重视心灵的要求和培育。特征之一是对人的依靠。特征之二是系统政策的多变。姑且称之悟空文化。大自然中极端的暴晒和暴雨全部有可能造成灾难。我们在对待职员时也不能极端，而是平衡-理性制度管理之东方红和感性标准教育之西边雨的平衡。企业和职员的关系类似夫妻关系。全部的妻子全部期望夫君不停发展，事业成功。但又担心她成功后变心，变坏，成为陈世美。国外有句谚语：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。假如企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。企业在对待职员的培训问题上，有时也象我们部分父母教育儿女一样，重视才-知识技能的培训、培养和投资，而忽略对德-性格品性的教育。因此面临的迷惑也极为相同：老板说培训越多，跳槽越快，埋怨职员对企业没有忠诚感;家长说：现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心。假如我们仅仅担心自己的职员、孩子因知识技能落伍而无法适应市场猛烈的竞争，便要有面对高智商低情商新类族的勇气和心理承受能力。
