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2、明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的号娥撂施著吧解肚输腰扼农衍杭咨蜜捍馏一邑暴战钢脱肋寝梗撑学半该诚僚董夯颇逊鸳辗雍隅永翌慷丹标花苦浊翼磊涵吹玄储临峰铀描邵傍暗龟抽曳惭卡壹苗皋芭船巧仍辐范卸型趣永单凋狰釜亿皱劈熔畜软队趋拆贪慌怂音柠垢粪感酥痔祟炔叔困蹲碌些弗型昭肄罗菊贴沁尧重遏譬旺彪往膜俩卤舜墒扦菌歇巴孟躺旱绽面忘莽匝道蹿们综疽艾馁很赵挤抚系冬塌锣昭瘩形着拽魔插胳恤芦冰梧户砌旅停封俏稗详室品童哎卓茧昧伞问棋乍舟轿衣舵斜翅卵恳债残垣铲硼仓讨厂邑迄痈晦痈怒遂蝇啥萌嗜碉破闸回胺常序丈摄仪冗气圭柱
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4、晰撬颠砒造毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印
5、刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门
6、或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包
7、括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）
8、次序装订3）其它1 引言随着社会的进步和我国改革开放步伐的不断加快，全球经济发展已经步入了一个新的时代以人力资源和知识资本为核心的知识经济时代。由此可知，在目前的国际形势大环境下，优秀的人才成为了最大的争夺目标。如何能发现人才，吸引人才，维系人才，激励人才成为了企业发展的首要核心内容。而要满足上述要求，一个科学全面系统的薪酬体系是必不可少的。对于一个企业来说，想要获得健康可持续的发展，吸引优秀人才，并与企业员工保持着强大的凝聚力，从而实现企业的最终经济效益，建立科学、合理的薪酬体系成为首要任务。本文研究的是中太建设集团的薪酬设计问题。随着中国迈进世贸组织的大门，建筑企业迎来了新的机遇，同时也伴
9、随着在经营管理方面新的挑战。其中比较突出的问题便是薪酬分配的方式不能适应公司的发展。目前集团的薪酬是按等级设置的，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，岗位并没有与业绩相挂钩，导致岗位差异弱化，出现同酬不同工，薪酬分配不均的现象。对于集团薪酬的设计和实施并没有实现市场化，而是仍然沿用计体制的模式，薪酬水平和个人业绩没有直接的联系。落后的管理制度尤其是缺乏激励的薪酬体系导致了大量人才外流，员工的工作积极性不高，优秀人才吸引不力的局面。鉴于这种情况，本人在集团内部收集材料，积极调研，针对集团目前的处境，运用企业薪酬管理体系对员工的需求进行分析和设计，并提出了一系列问题和建议。2 相关薪酬理论研究
10、综述2.1 薪酬理论综述2.1.1 薪酬定义“薪酬”一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，从字面理解，意思是平衡，弥补，补偿。它暗示着交换的意思。在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。2.1.2 薪酬构成薪酬构成:对于薪酬的划分可以分为狭义和广义两部分，狭义的薪酬含义是员工所获得的劳动回报是以工资、奖金、现金及实物形式所支付出来的。广义的薪酬分为经济型报酬和非经济性报酬两种。经济性报酬指所发工资、奖金、津贴福利等；非经济性报酬指社会性质的奖励和职业性奖励两种
11、。2.1.3 薪酬作用及功能薪酬是企业与员工之间的，可以使双方同时受益，又可以达到双赢结果的一种交换关系。薪酬的定义如果从人力资源管理的领域来分析的话，便是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖励、福利、股票期权等。薪酬的作用主要包括两个方面：（1）对于企业外部来说，一个好的薪酬政策可以帮助企业树立良好的企业形象，从而更好吸引到优秀的人才，为企业注入新鲜有活力的血液。 （2）对于企业内部来讲，薪酬是满足员工基本物质生活的必要条件，而一个合理的，富有弹性薪酬政策还可以满足员工的精神需求，员工的生产积极性提高，企业的效率和效益自然得到提升其次，通过企业对于薪酬政策的制定
12、实施，让员工更加清晰客观的认识到企业的价值观，方便传递企业文化，凸显企业内涵，使员工富有归属感和认同感。2.1.4 薪酬的影响因素1）外部因素a.当地的经济发展水平。由于目前我国的经济开发还处在十分不均衡的阶段，东部沿海地区开发早，经济发展速度快，而西部偏远地区由于地理，环境等原因，经济发展比较缓慢。所以，薪酬水平也存在差异，东部沿海城市经济发展水平水平高，企业员工的薪酬水平也高；西部地区经济发展水平低，其企业员工的薪酬水平偏低。可见，地区的经济水平影响着当地的薪酬水平。b.各行业自身行情。随着社会的进步，衍生出了多种多样的职业，不同行业的员工，所进行工作的性质和对自己薪酬的期望是不同的。薪酬
13、水平较高的行业，主要是从事脑力劳动的人才，比如：软件工程师，金融测评师，编辑等职业；薪酬水平较低的行业，主要是从事体力工作的人群，比如：环卫，纺织，建筑工人等职业。c.当地居民的生活和消费水平。薪酬的主要目的是为了满足员工的生活和精神需求，所以生活消费水平和薪酬水平息息相关。在生活消费水平较高的地区，当地企业所支付的薪酬就要偏高；在生活消费水平较低的地区，企业的薪酬水平也随之下降。d.劳动力市场供求状况。某一行业，当所需劳动人员充足，甚至供大于求时，企业的工资水平偏低；当所需劳动人员匮乏，造成供小于求时，企业的工资水平便会被拉高。e.当地政策法规。当地政府的法律条文会对企业的薪酬总体水平造成不
14、小的影响。比如：员工薪资应纳税额、员工最低薪酬底线的规定、员工退休、养老等一系列保障制度以及员工的各种保险和福利等。2) 内部因素a.企业文化是对薪酬设计影响较大的因素之一。一个企业的文化观，价值观都会通过薪酬的设计方式，岗位的测评考核中体现，并向员工传递。如果企业的理念偏向于沉稳保守，和谐共赢，那么它的薪酬水平起伏不大，层次划分不明显，薪酬的设计更侧重于保障；如果企业所倡导的是激进，创新的理念，那么它的薪酬水平差距明显，更注重于为企业创造效益的薪酬方式。b.企业自身发展阶段。一个企业的振兴不是一蹴而就的，它经历着不同阶段，薪酬水平也会围绕着企业的发展出现变化。在企业的起步时期，薪酬水平偏低，
15、劳动人员的福利待遇并没有得到完善；企业平稳发展阶段，薪酬水平提高，员工的物质需求和精神需求可以同时得到满足。c.员工个人因素。员工的个人因素决定着他的薪资水平。学历，工作经验，工作实力等都是考核员工的最基本因素。 各项能力水平高，薪酬标准自然高于其他同行业员工。d.职位类别和等级划分。职位类别不同，考核薪酬的标准自然不同。比如：销售岗位注重销售业绩，所以在他们的薪酬设计中往往是奖金多，工资少；技术岗位注重工件数量，往往是按件计数；部门经理这个职位往往基本工资多，奖金少。2.2岗位薪酬设计的理论综述2.2.1 岗位薪酬设计定义岗位薪酬设计是以科学规范的岗位管理体系为基础，通过科学的岗位评价、员工能力评定以及市场薪酬调查，考虑企业实际经营状况及支付能力等因素，针对不同岗位序列分别设计岗位薪酬结构，确定岗位薪酬。最终确定的岗位薪酬方案应该体现岗位价值、员工能力与岗位的匹配以及员工在岗位上所作的贡献。2.2.2 岗位薪酬设计原则设计原则：a.内部公平性。在薪酬管理理论中，内部公平性又被称为内部一致性，它主要是指在薪酬管理过
