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1、集团公司人力资源分析报告前言.1第一部分：人力资源状况综述 .1.1 公司背景.1.2 公司的人力资源现状 .1.2.1管理人员 .1.2.2技术人员 .1.2.3市场人员 .第二部分人力资源管理现状诊断 .2.1 概述 .2.2 公司人力资源管理方面存在的问题.2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 .2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.2.2.3组织结构 .2.2.4人力资源规划 .2.2.5工作分析 .2.2.6员工培训及开发 .2.2.7绩效考核 .2.2.8薪酬 .2.2.9企业文化 .172.2.10结论.前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规
2、范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2005 年 3 月 14 日2005 年 3 月 31 日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本次主要采用了问卷调查法和观察法。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。本报告分为两大部分， 第一部分分析公司人力资源现状； 第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部分：人力资源状况综述1.1 公司背景略！1.2 公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工32 人，其中，全职人员 27 人，兼职人员 5 人；管理人员 4 人，占
3、 14.8% ；市场人员 8 人，占 29.6% ；技术人员 8 人，占 29.6% ；市场辅助人员 2 人，占 7% ；行政人员 5 人，占 18.5% 。公司人员结构基本符合公司市场、 技术方面一定程度的科技含量， 以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图 11 所示：志林科技人员结构示意图15%19%7%29%30%图 11管理人员市场人员技术人员市场辅助人员行政人员管理人员管理人员是指包括公司总经理、副总经理和部门经理在内的4 人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技
4、术类(75%) 最多，真正学企业管理却没有。管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2 、1-3 和 1-4 所示：年龄结构图33%0%23-25 岁25-27 岁67%27-30 岁30 岁以上图 1-2专业结构图0%25%财务类技术类管理类75%图 1-3学历结构图中专硕士本科0%25%25%本科专科中专专科硕士50%图 1-4技术人员公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6 岁， 22-25 岁的年轻人占87.5% 。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（87.
5、5% ）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1 人。技术人员的年龄和学历结构分别如图1-6 、1-7 所示：年龄结构图0%13%22-25 岁26-28 岁28 岁以上87%图 1-6学历结构图0%13%25%本科专科中专硕士62%图 1-7市场人员公司从事市场拓展和开发的员工，共计12 人（包括 2 位管理层和2 位市场协助人员）公司的市场人员在公司所占的比例最大（ 44% ），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场人员30 岁以下的市场人员占了绝大部分（ 75% ），平均年龄 24.6 岁。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻
6、人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9 及 1-10 所示：年龄结构图17%17%23-26 岁27-30 岁66%30 岁以上图 1-9学历结构图8%8%本科专科中专84%图 1-10第二部分人力资源管理现状诊断2.1 概述总体上，公司具有一定的人力资源管理观念， 管理水平也在不断改善， 但是由于历史原因 、企业文化、 体制等企业自身的原因， 人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。2.2 公司人力资源管理方面存在的问题2.2. 公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战
7、略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
