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1、1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在合适的时间范畴内，采用合适的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目的3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析）1）个人与岗位匹配 a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、爱好与岗位的匹配2）个人与团队匹配 a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补 3）个人与组织匹配 a组织的战略、文化、价值观 b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（涉及心理的和情感的）的补偿4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框
2、架)P:Politicailegal政治稳定政府和管理部门看待员工的态度以及劳动法律法规E:Economic目前经济发展处在经济周期社会就业状况通货膨胀率银行利率等S:Social人口数量和人口构造的变化社会收入的分派人们接受教育和培训的限度及人们看待工作和休闲的偏爱限度T:Technological科学技术的新发现新进展政府的科技开发政策和增进科技成果转化的措施等.5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供应 劳动力的需求 劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求 劳动力供应的市场 供应数量决定就业总规模6、劳动力市场中劳动者个体因素职业爱好倾向性：职业锚理论：美国
3、沙因a.技术/技能型职业锚（乐旨在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作爱好不大）b.自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如：专家、作家）c.发明型职业锚（发明出一种属于自己的东西）d.安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员） e.管理型职业锚（将管理作为自己的最后目的）职业个性匹配理论：美国 约翰霍兰德 六种人格类型 RIASECR现实型，I研究型，A艺术型，S社会型，E公司型，C常规型7、组织战略,组织规定,人力资源战略及招聘决策（书P59）防御者战略分析型战略摸索者战略8、人力资源需求预测的措施：（主观4种） 措施的具体概念和名称能相应 4个公式简朴测算a.德尔菲法（专家
4、集体多轮预测）b.零基预测法c.经验预测法d.微观集成法德尔菲法：有构造的专家预测法。主持人规定专家（一般6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素规定专家估计组织对人力资源的需求主持人收集各专家提供的数据和资料，并加以整顿，然后将成果反馈给各专家专家修改各自的估计反复此过程，直至达到一致（根据设立的一致性原则）e.总体需求构造分析预测法（去年已考）NHR=P+C-TNHR-将来一段时间内需要的人力资源P-既有的人力资源C-将来一段时间内需要增减的人力资源T-由于技术提高或设备改善后节省的人力资源f.人力资源成本分析预测法TBNHR=-（S+BN+W+O）（1+a%T）TB为将来一段
5、时间内人力资源预算总额，S为目前每人的平均工资，BN为目前每人的平均奖金，W为目前每人的平均福利，O为目前每人的平均其她支出，a为组织筹划每个人力资源成本增长的平均白分数，T为将来一段时间的年限g.回归预测法通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。由此可以得出一种一元回归方程，即：y=0.1x5多元线性回归方程，（人力资源的需求数量是由多种重要因素共同决定，这些因素呈线性关系）即：y=a0+a1x1+a2x2+anxny为因变量，x为自变量h.比率分析重要根据两种因素（因素性因素与核心雇员数量）作为预测的根据，通过这两种变量与所要预测的变量的
6、比率关系进行预测。i.散点分析重要通过拟定公司的业务活动量与所需人员数量两个因素与否有关来预测公司将来的人员需求水平。数据来源重要是同行业的其她公司。j.劳动定额法根据劳动者在单位时间内应完毕的工作量和公司筹划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。9、内部人力资源供应：重要是对组织内部员工状况分析影响因素涉及：行业的发展状况及公司的经营状况、公司的人力资源方略、特殊的状况等。预测措施：技术调查法、继任卡法、内部员工流动也许性矩阵图、马尔可夫矩阵分析等。（措施掌握能灵活运用）10、人力资源规划模型11、胜任力： 1993年 美国 斯班瑟胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与体现平平者辨别开来
7、的个人的深层次特性，它可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能，并且能明显辨别优秀与一般绩效的个体的特性。12、胜任素质：美国 戴维麦克利兰 提出是个体所具有的、可以以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特性和特点。它可以涉及动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等。简朴地说胜任素质就是决定个体在既定职位上可以达到优秀工作成果的那些独特的内在特点。13、.胜任素质模型：就是为了完毕某项工作，达到某一绩效目的，规定任职者具有的一系列不同素质要素的组合，其中涉及不同的动机体现、个性与品质规定、自我形象与社会角色特性以及知识与技能等。14、胜
8、任素质模型的类型：1.统一素质模型 2.岗位素质模型 3.职级素质模型4.通用素质模型 5.职簇胜任素质模型15、冰山模型素质层级定义内容技能指一种人能完毕某项工作或任务所具有的能力。如：体现能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识指一种人对某特定领域的理解。如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一种人对职业的预期，即一种人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观指一种人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合伙精神、献身精神自我认知指一种人对自己的结识和见解。如：自信心、乐观精神品质指一种人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心动机指在一种人内在的自然而持续的想法和偏
9、好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求16、胜任力能力模型在人员选拨中的作用人员选拔方式特点长处局限性老式方式比较注重考察人员的知识、技能等外显特性比较容易衡量1.没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工2.如果挑选的人员不具有该岗位所需要的深层次的胜任能力，要想变化该员工的深层特性却又不是简朴的培训可以解决的问题，这对于公司来说是一种重大的失误与损失基于胜任能力的选拔协助公司找到具有核心的动机和特质的员工避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少公司的培训支出，特别是为工作规定较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的状况下，胜任
10、能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务有关的技能、智力或学业级别分数等显得更为重要不易衡量17、招聘中人力资源部门与用人部门的分工18、如何构建一种有效的招聘团队？（书上82页）1.团队运作目的的确立2.互补的组合模式3.互相的信任和良好的沟通4.支持系统的建立19、内、外部招聘的优缺陷 内部招募的措施：（多种措施需展开）渠道分析1) 内部晋升或岗位轮换2) 内部竞聘3) 内部员工举荐4) 临时人员转正外部招聘的措施：（多种措施需展开）渠道分析1) 广告招募2) 人才市场招募3) 校园招募4) 专业机构招募5) 网络招募 20、招聘的替代措施：a. 加班加点 b.转包 c. 应急工（兼职
11、工、临时工、独立签约人等）d. 员工租赁 招聘替代的作用（为什么要替代）：a.招聘成本考虑 b. 解除劳动合同的复杂 c. 组织存续形式的变化 21、测试的基本原则：效度和信度22、人才测评三大技术：面试、心理测验、评价中心 面试：由专业人员精心设计，通过主试与被试双方面对面地观测、交谈等双向沟通方式，理解应试人员素质状况、能力特性及求职应聘动机的一种人员考选技术 心理测验：通过观测人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特性，根据拟定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和措
12、施，观测和分析候选人在模拟的工作情景压力下的心理、行为、体现以及工作绩效，以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一种综合、全面的测评系统。 23、人才测评：概念最先由卡特提出，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基本，用于拟定特定人员工作适合性的原则化的客观程序。它是根据一组事先拟定好的原则，相应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力构造以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才措施体系。人员测评的基本环节：1、 建立测评要素模型2、 完善测评要素体系3、 编制测评原则4、 选择测评措施5、 组织测评6、 综合分析检查24、心理测验的特点：心理测验一般是静
13、态的，而评价中心、面试等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素要以静态测评的措施进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的要素需要用动态测评的方式进行，如决策能力、人际关系合伙等。 25、心理测验法：1) 智力测验；（一般能力）2) 个性测验；3) 心理健康测验；4) 职业能力测验；5) 职业爱好测验；6) 发明力测验。26、情境模拟法：评价中心技术1) 公文筐解决；（含义、如何开展）2) 无领导小组讨论；（含义、如何开展）3) 角色扮演法；4) 管理游戏；5) 评价中心；是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和措施，观测和分析候选人在模拟
14、的工作情景压力下的心理、行为、体现以及工作绩效，以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一种综合、全面的测评系统。其她措施：1) 纸笔测评；（测什么？）2) 观测判断；3) 工作样本测验；（特点？）4) 笔迹测验；无领导小组讨论：是指一组求职者后候选人（一般5-7人）构成一种临时工作小组，不指定负责人，人们地位平等，规定就某些争议性大的问题，进行讨论并给做出决策。（讨论时间一般为1小时） 27、构造性面试：是指由一系列持续向应聘者提出的与工作有关的问题构成，涉及情境问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和核心工作内容模拟问题以及工人规定等五类。构造化涉及：程序构造化、试题构造化、原则构造化。28、行为描述面试：是基于行为的连贯性原理发展起来的面试方式，是一种采用专门设计的问题来理解应聘者过去在特定状况的行为构造化面试措施。行为性面试（保证面试信息的完整性）：情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、成果（Result）29、构造化和非构造化的比较非构造化构造化特点1.面试者会提出摸索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈2.面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开3.可以根据求职者的最后陈述进行追
