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1、科技学院学生毕业设计（论文）外 文 译 文院（系） 经济管理学院 专业班级 会计学本科2006级 学生姓名 学 号 译 文 要 求1. 外文翻译必须使用签字笔，手工工整书写，或用A4纸打印。2. 所选的原文不少于2万字印刷字符，其内容必须与课题或专业方向紧密相关，注明详细出处。3. 外文翻译书文本后附原文（或复印件）。译 文 评 阅评阅要求：应根据学校“译文要求”，对学生译文的准确性、翻译数量以及译文的文字表述情况等作具体的评价。指导教师评语： 指导教师（签字） 年 月 日译自：http:/ DaneshfarSchool of BusinessUniversity of New Haven3
2、00 Orange AveWest haven CT 06516摘要：会计研究人员主要是指使用金融市场、债权管理财务信息的使用者。员工是由对金融信息的使用者组成，但是目前还不清楚员工怎样使用、在何种程度上使用会计信息。目前这个理论,还没有讨论，解释为什么和怎样核算这组信息是有用的。本文阐述的期望理论可以解释对会计信息的有效性,为员工提供培训，根据这一理论,员工是合理的使用相关的信息进行适当的决定,他们可以利用现有的信息的可信性的确定提供的补偿计划。会计信息是提供有用的信息,能够为员工提供参考的信息。因此,会计信息只有用员工的行为所提供的信息来解释这些问题，针对他们的决定做出补偿计划。如果这个信
3、息可以解释员工的行为,那么我们应该能够发展预测模型,并确定正确的因素。本文通过分析这些有用的会计信息来解释员工的行为。引言该公司使用补偿计划的使用基础，如果使用已经增加利润与公司业绩的薪酬制度相连接。举个例子，比如，在美国已经通过利润分享计划由15%提高到了30%，1945年至1988年（佩里，1988年）的公司百分比，那么在加拿大,这个比例达到25%,1991年(1992)。它是希望更多的公司将采取一种独特的形式来补偿在未来的计划。这个分析-基于补偿计划,比如利润共享，利润分享是股权的目标员工对企业绩效,而不是个人业绩来影响员工的净收入。公司内的形式由于其独特的补偿对员工的计划,然而,没被保
4、证在所有的时间里。在一个独特的补偿方案形式里,员工的赔偿数额被控制得较少,因为它是与公司绩效。另一方面,他们能受益于公司的良好性能,当公司的盈利能力高。研究发现,在这一地区的成功计划受到的因素，如公司环境因素(Heneman,1990;Ungson和让(1984年),Ruh华莱士,1973年;White,1970年,Graham-Moore和罗斯,1990)。然而,还需要更进一步的提供一个研究框架，分析如何让员工使用获得的信息,是对他们在这个领域上的计划研究做出解释。本文扩展了我们对会计信息中的劳资关系具有挑战性问题的解释。它有助于集中的文献在使用的会计信息在该地区的员工的几个补偿能力: a)
5、当前会计文献主要讨论了利用会计信息由投资者和资本市场。该研究认为会计信息的使用员工用户可以成功，这个非常重要的. b)补偿研究集中于行政补偿和相关的问题。该研究认为该员工补偿计划,其成本和收益可能有c)大部分的研究参加者考察行为的框架内代理理论和关注的因素有效的原理及代理关系。本研究采用框架提供通过考察雇员期望理论为基础,运用信息在他们的决定使. d),该模型可以帮助管理层预测员工反应而产生的利润分配方案和评估计划的成功实施这一举措。在该模型可以帮助。此外,对提高职工代表他们的决策过程中赔偿谈判。文献综述在会计信息方面研究的利润分享计划主要是通过计划探讨其与企业的特点。贝尔和汉森（1987）研
6、究公司之间的业绩增长的关系以及股价表现，发现了公司的利润分享计划的盈利和增长水平。企业通过了一项利润分享计划的规模更大，效率更高，并资产资本增长。克鲁斯（1996年）研究为何公司采取利润分享计划和所有权的证据，他认为与生产力和灵活性有关，但是不把税务负债和敌意收购的关注列入其中。然而，这些研究并没有显示员工如何使用和管理现有的信息，以便使用有关接受或拒绝该计划的决定。研究证明，使用会计信息的员工认为，挑战困难的是会计数字员工（库珀和埃塞克斯郡（1977），欧文和拉德（1985），骑士与歌连臣（1987年），Bougen（1989年）。 Bougen等。 （1990年）。 Bougen等。 （1
7、990年）发现，员工接受了19世纪90年代会计为基础的协议，他们拒绝了他们在20世纪20年代。奥克斯和Covaleski（1994）认为，员工更具是否有利于他们根据收入为基础的计划，但他们不质疑会计本身的科学。他们还发现，员工关心的净收入和净资产，因为这些项目的测量是重要的利润。总体而言，这一研究结果表明，员工对会计信息的关注，但他们在使用此信息时还不明确。它需要更多的研究，以确定有关的和有用的信息给员工，并提供了一个框架，了解这些信息是与员工的决定相关。 利润分享和会计信息的期望理论根据期望理论，个人的反应,这是基于他们的计划预期的补偿。在这个假设的理论基础上,人们做出了理性的经济现实决定(
8、维其奥宫里面,Appelbaum,1995)。动机是三个因素的函数:M = f(E, P, V)在M是动机水平的程度，达到现实的某一目标，E是努力结果 ,P是水平的程度,V是员工的奖励。 研究人员的管理工作,如:波特和Lawler(1968)和Schawab和戴尔(1973)。而最近Green(1992),Kanungo和Mendonca(1992),FOX,斯科特,节目(1993)已经在不同方面研究了该理论的适用性。这些研究通常发现员工感知的影响对补偿计划的成功。补偿计划(激励)和因素对员工是很有效的，补偿这个计划中扮演重要角色。然而,这些研究的重点，主要是个别的赔偿计划影响的因素包括个人的
9、看法有关的计划。这些研究不包括企业为基础的报酬计划的因素对雇员的有关计划，这些类型的看法，能有效的看出利润分享结果。期望理论可以用来说明员工和老板之间的联系,老板的期望结果是利润分配方案下的信息化、会计信息的确认有效的因素对员工的期望。根据第一个因素的期望值理论,员工应该相信他们的努力将会得到理想的水平绩效。在利润分配计划的情况,并以此为基准收入通常是集和任何数量的基准之上将被分配。因此,第一个元素的期望值理论与此相关的争论是否基准是可以实现的。在这种情况下,会计信息是有用的,如果它关于是否提供证据的基准下是可以实现的利润分配方案。这个根据这种观点,这两个因素的研究集中在期望理论:E并根据期望
10、理论、更高层次的E和V伴有高水平的员工积极反应而产生的利润分配方案。识别因素影响员工的关于E和V的感知是必要的,估计员工良性反应。会计如果提供的信息是有用的证据证明这些因素。作为相关指标不容易可四家金融因素,发展为代表的元素的期望值理论(E)和V)正在进行研究。前两个指标是代表E和其他两种指标是代表V。期望理论中的“E”一:环境风险：期望理论解释,员工们都关心是否理想的报酬能够实现。如果这个概率水平高过于基准,员工不得积极应对计划(E在期望理论)。在这个案例中,利润分红计划不被分配的年收入是平等的或多或少的基准。因此,每年的收入从偏离基准可以作为一个指标的的赔偿金额。一个消极的偏差暗示的概率为
11、零的补偿高、积极的概率偏差意味着接受零补偿低。此后，被称为高风险的环境水平是因素之一其中强调了员工对利润分享计划的看法所得的偏差的基准经过一段时间的(t)可能更合适在另一个特定的一偏差。因此,平均偏差为周期t被视为代表危险的环境:ADj = 1/n nt=1(CNIt - BNIt)那里的平均偏差的净收入的形式的基准期,CNIt是净收入,是BNIt时间基准下的净收入。高水平的调整与较低水平的危险的环境,反之亦然。因此,员工积极的反应是积极的正面的形容词。因此,第一个命题构建如下：:（1）:这个概率员工积极反应而产生的利润分配方案是相互关联的正积极的ADj。二：风险的代价每年根据利润分享计划净所
12、得额波动得到的不同结果。然而，永久性正面冲击的收益可能会导致在增加在预期成果。一个过渡性的冲击导致的盈利预期在增加结果时间缩短，但它不增加预期结果的向上变化赔偿金额。相对于一时的冲击，正面冲击永久性的结果未来的更高期望的结果。因此，在收入变化的性质，可能会影响员工的期望未来的结果。根据这个讨论中,第二个命题构造如下:（2）: 该员工的积极反应，利润分享计划的概率是正面有关同在收入水平的积极长期的冲击。接下来的两个财务指标是在预期理论（V级代理发出来的利润分享计划下的员工）。三:预期收入根据利润分享计划，发给员工的钱将于他们的绩效成正比。因此，员工很可能会作出积极的反应，如果该计划提供员工以积极
13、的增量金额，积极的增量金额定义为预计金额的差额，根据利润分享计划和向雇员支付的金额基于替代补偿计划。这个金额计算方式如下:EICtj =Et(NItJ * rj) - ACtl这是合理的假设,员工认为他们的平均结果在合理期限。因此,平均期望的金额增量经过一段时间比较合适。平均计算为:AVGjg = t=1gEtICtj/g预期增量超过期限。因此,第三个命题如下:(3):更高层次的预期结果(AVGjg积极的渐进下获得利润结果在高概率分享计划的员工积极反应计划。四:工业付款的相似性该行业的平均付款可能影响下一个利润分享的赔偿计划。如果公司的平均支付低于行业平均水平，但利润分享计划还有差异，并提供员
14、工量过剩，这两个部分点的水平（低于行业平均水平以上）将有所不同。这低于行业平均水平的部分可以被视为工资调整可采取不同的方式进行。基于这个原因，在利润分享金应分解为两个部分：在组件行业平均工资的支付，以及低于行业平均水平的工资支付的组成部分。该上述行业层面组件价可能会更高，因为它可以作为考虑数额是由于利润分享计划。因此，这两个部分的影响分开考虑。这两个组件被定义为C1和C2及分析如下:C1 = PSHP - IWA C2 = IWA - FWA本行业平均工资, IWA是公司的工资平均。在这个案例 0,阮分0(也就是说,该公司的平均支付没有利润分享是低于行业平均水平),预计C 1和C 2有所不同
15、。根据这个讨论中,第四种主张是形成如下:命题(4):员工积极反应而产生的利润分配方案正相关这个水平的C1(金额增量计划下的工业平均支付)。上述命题说明会计信息可以用来解释员工的行为及拒绝采纳的利润分配方案。作为以外的其他因素财务指标可能影响员工的感知,我们的测试应该控制的影响因素。最主要的因素是控制在这项研究如下。控制其它相关因素1：公司规模：该公司规模，可能会影响有关公司的盈利能力和员工的看法。2：公司员工：雇佣关系和支付系统可以是不同的交叉的。因此，员工的看法对不同类型的补偿计划可以是不同行业的交叉。 3：公司的前景：员工在意的是其能得到多少，其利润的多少。对于在公司，就业营业额较低，员工利润分享计划可能值更。因此，员工的利润分享计划的反应可以正相关就业的长度。4：雇佣关系类型：不同类型的就业（作为该类型的指标与公司的关系）可能会影响到不同类型的吸引力。在员
