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1、第四章知觉、归因与个体职业行为第一节 知觉、社会知觉与个体职业行为 第二节 归因与个体 职业行为 知觉(perception)是在感觉的基础上，大脑对客观 事物的整体反映。它是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织 和解释感觉印象的过程。此种反应是个体以感觉信息和已有经验 为基础，对环境作出主观解释和整体反应。 感觉和知觉的区 别在于：感觉是人脑对外在事物的个别属性如颜色、气味、形状 等的反映，而知觉则是对外部事物的各种属性、各个部分及其相 互关系的整体的反映，如房子、苹果等。第一节 感觉与知觉 二、知觉的组织过程 四、影响知觉的因素 维 纳模式运用：人们对工作成败不同归因和相应心理、行为反应
2、维纳模式运用：管理人员对下属工作的归因结果及其管理措施 五 归因偏差 起 因：人们并非纯理性 基本归因错误：在有 充分证据可作客观评价时，仍低估外部因素影响、高估内部或个 人因素。 克服举措：换位思考 自我服务偏见：成功主要归 自身，失败主要归外界 属动机型知觉偏差，随自我卷入程度 增加而增加 360 度考评体系：又称为全方位考核法，最早被英 特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、 同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各 方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 北森 360 度考评软件 案例分析 王彦的管理思想 实德建材 公司主要经营建筑
3、材料，销售点覆盖全国十多个省市。最初实德 是从经营地板材料起家的，很长一段时间内也都是以地板材料为 主营业务的，后来才逐渐扩大了经营范围，并把主要目标市场定 位在东部沿海中小城市。 实德的经营原则是销售市场上质 量最优的建材，为客户提供一流服务。同时实德非常注重绩效， 整个企业采取了比较扁平的管理结构。最高层之下，建立了 9支 经理人员队伍负责各地的销售。这样做是为了能确保提供给客户 最优质的服务。公司要求每位经理人员都要将大量精力放到服务 方面，想客户之所想，尽可能让客户满意。每支经理队伍都要定 期开会，研究有什么新产品，如何改进送货、客户还有什么潜在 需要等等每支队伍的负责人由各位经理轮流
4、担任。公司这样的思 路主要来源于总经理王彦，这位年轻的企业家信守勤劳、正直、 公平、适应环境的人生哲学，将员工视为公司内最重要的资源。 公司经常性地为员工提供各种在职培训，公司很少从外部招聘管 理人员，基本上都是从公司内部提拔。而且所有的经理人员都要 从最低层做起，使他们在走上岗位之前能充分了解公司的运作。 王彦的哲学深深影响了整个企业的文化。实德的商品不会因为行 情的变化剧烈的波动，实德的服务也总能让客户满意。实德在客 户眼中是一家非常可信、负责的企业，享有很高的信誉。这一点 公司上下都引以为自豪。问题：1、应用个性理论分析王彦的行为。2、王彦对其管理人员的行为改造策略是什么？3、王彦的社会
5、知觉有什么特征？这对企业发展有什么帮助？ 知觉者 目标的熟悉程度 态度 情绪 自我概念 认知结构 知 觉对象 外貌特征 语言表达 非语言表达 意图 情境 发生互 动的场所 情境对比 社会知觉 社会知觉模型 六、社会知 觉偏差/社会错觉 社会知觉中存在各种偏见，主要有首因效应、 晕轮效应、近因效应、定型效应、投射等五种。 * * 1）首因 效应 2）晕轮/光环效应 3）近因效应 4）定型/刻板效应 5）投 射效应 6）期望效应 7）对比效应：受其他人影响，如对比朋友 说同事 7）煮蛙效应：危机管理 首因效应： “给人留下一个好 印象” * 求职面试的第一印象前几分钟基本敲定。后面是走形式，让你感
6、到过程公平。* 晕轮效应：漂亮的就是好的 * * 刺激人 人格的社会合意性 刺激人的婚姻能力 刺激人的职业地位 刺激做父母的能力 刺激人社会和职业的幸 福 刺激人总的幸福状况 结婚的可能性刺激人人特定的评定 相貌丑者 相貌一般 相貌漂亮 美貌会产生晕轮效 应* 调 查 发 现 Bst yle二color:black;background-color:#ffff66职场 /B帅 哥美女收入比丑员工高 12% 丑女贝蒂（右）和她的大帅哥老板 （左） 调查显示:漂亮的人赚钱更多 ？！ 近因效应 一巴掌之 后赶紧给他揉揉能使他忘记前面的一巴掌之痛 ！ 毕业生小林是 个相貌平平的小男孩，到一个单位参加面
7、试，进考场后，考官只 轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问 题后，就说面试结束了。正当他要离开考场时，主考官又叫住他， 说：“你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对 此怎么看?”小林立刻回答：“你们并没有提出可以反映我的水平 的问题，所以，你们也并没有真正地了解我 !”考官点点头说： “好，面试结束了，你出去等通知吧。”结果是录取通知书如期 而至。* 定型效应：刻板印象 * * 国别 编号 美国人 日本人 德国人 中国人 民主的 天真的 乐观的 友善的 热情的 勇敢的 多事的 喜欢冒险的 爱炫耀的 慷慨的 有科学精神的 活跃的 实际的 爱好和平的 善虚伪的 爱国
8、的 高傲的 战败的 有野心的 有礼貌的 小气的 谦虚的 执着的 勇敢的 国家主义 的 有经济头脑的 战争分子 自我的 残酷的 傲慢的 欺诈的 有 野心的 残酷的 不择手段的 苛刻的 野蛮的 战争分子 冷漠的 严谨的 墨子外交的 国家注意的 自我的 排外的 爱好和平的 保守的 仁慈的 有经济头脑的 聪明的 有礼貌的 自我的 无数 事的 仁慈的 爱管闲事的 谨慎的 表 2-2 台湾大学生对各国人 的印象 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 定型效应：美 国社会白人对黑人的偏见（1）好吃懒做； （2）好斗犯罪； （3） 教养很差，讲粗话； （4）贫民窟，社会地位和
9、收入低，但没钱又养一大群小孩； （5）最为关键的是：皮肤很黑，怎么洗 也洗不白！ * 投射 Projection 定义：由于自己具有某种 特性或想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或想法 投射在现实生活中有既典型又对立的两种表现形式 我好 他好 我坏他坏 * 第二节 归因与个体职业行为 一、归 因的概念 海德（FritzHeider, 1896 1988）归因理论三步骤 （ 1 ）对行为的知觉 （ 2 ）对行为意图的判断 （ 3）对个性的归 因 归因理论研究的基本问题 （1）因果关系归属 （2）社会 推论问题 （ 3）未来行为预测 * 小资料：你为社么要打工？ 在企业培训的课堂上,当我
10、们问员工为什么要出来打工的时候, 员工的回答是各种各样的。有回答“为了生活”、“挣钱养家”、 “学点知识和技术”、“为了更好的明天”、“结识朋友”,也有回 答“在家里无聊,出来走走”、“父母逼迫”、“为今后创业做好准 备”、“锻炼身体”。 www.themegallery. com Company Name 二、 归因的类别 内因和外因一一海德：首倡归因理论 凯利（H. H. Kelly） 认为 （1）归因于从事该行为的人 （2）归因于行为者 的对手 （3）归因于行为产生的情境* 三、凯利：归因的参照点/三因素 * 一致性：个体在相似情境下是否有相同反应 一 贯性：个体是否一直都表现相同行为
11、差异性：个体在不同情景 下是否表现出不同行为 小资料： 领导归 因 模型 米切尔等人的领导归因模型指出,领导者对下属行为原因的解 释,尤其是对下属工作绩效的归因影响着管理措施的采用。例如, 归因时，领导者会先观察下属的绩效，然后试图理解为什么下属 的绩效符合、超过或低于期望和要求。由于低绩效是管理控制的 比较敏感的问题，领导者会格外认真地进行归因分析。领导者将 根据一致性、一贯性和特殊性等三类信息对低绩效进行内因和外 因的区分，并根据区分的结果采取相应对策。领导者对下属的归 因经常犯基本归因错误，即个体在对他人的行为进行归因时，倾 向于低估外在因素的影响，高估内部因素的影响。 Company Name 四、维纳的成败归因模式 * 三 个 维 度 因 素 归 类 内外 因 内因 文档加载中 . 广告还剩 em id=adtime/em秒
