《中级经济师考试人力资源专业小抄》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中级经济师考试人力资源专业小抄（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、专业好文档人力资源专业第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励考点1：动机三要素包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。考点2：动机分类1内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。3二者区别：（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。第二节激励理论考
2、点1：马斯洛需要层次理论1. 需要层次内容：1 生理需要2 安全需要3 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。4 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）5 自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2. 主要观点：需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基
3、本需求，后两个层次为高级需求；前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。考点2：赫茨伯格双因素理论1. 内容概念具备缺失激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备就满意，缺失则是没有满意。保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备就没有不满，缺失则是不满。2. 实践应用（做法）：采用工作丰富化的管理措施考点3：奥尔德佛ERG 理论内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。独特之处1认为各种需要可以同时具有激励作用2提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。考点4: 麦
4、克里兰三重需要理论1. 成就需要-特点选择适度风险有较强的责任感喜欢能够得到及时的反馈2. 权力需要-特点喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。3. 亲和需要-特点组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，在组织中充当被管理者的角色。管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序考点5：亚当斯公平理论1. 主要内容：员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入：员工所受教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。产出：直接的工资
5、和奖金、额外福利、工作安全。2员工比较的对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。3. 比较角度纵向比较：（组织内自我比较+ 组织外自我比较）适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工。横向比较（组织内他比+ 组织外他比）适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。4. 恢复公平的方法改变自己的投入或产出。改变对照者的投入或产出。改变对投入或产出的知觉。改变参照对象。辞职。5. 在管理上的应用根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。应经常注意了解员工的公平感。考点6：弗罗姆期望理论1动机= 效
6、价期望工具效价指个体对所获报酬的偏好强度期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念2. 管理上应用：产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具考点7：强化理论1.认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。2. 它是一种行为主义观点，注重行为和结果，并不考虑人的内在心态，并不是地道的动机激励理论。第三节激励理论在实践中的应用考点1：目标管理四要素包括：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。考点2：参与管理1. 理由工作十分复杂工作任务相互依赖程度高认同感、利于决策执行2. 实施条件在行动前，要有充裕的时间来进行参与；员工参与
7、的问题必须与其自身利益相关；员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与。3. 质量监督小组是一种常见的参与管理模式考点3:绩效薪金制1定义：指将绩效与报酬相结合的激励措施2实施基础：公平、量化的绩效评估体系3主要优点：可以减少管理者的工作量第二章领导行为考点1：交易型和改变型领导理论1. 交易型领导理论观点（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出（2）关注任务的完成以及员工的顺从（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效特征和方法（1）一致性的奖励（2）差错管理（积极型）（3）差错管理（消极型）（4）放任2. 改变型
8、领导理论观点（1）强调理想与组织价值观（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效特征和方法（1）魅力（2）激励（3）智慧型刺激（4）个性化关怀考点2：魅力型领导理论1.罗伯特豪斯观点：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。2. 魅力型领导者的非道德特征（1）为个人利益使用权力（2）提升自己的个人愿景（3）指责或批评相反的观点（4）要求自己的决定被无条件接受（5）单向沟通（6）对追随者的需要感觉迟钝（7）用外部的道德标准满足自我兴趣考点3：路径目标理论1. 领导行为（4 种）指导式：让员工明确别人对他的
9、期望、成功绩效的标准和工作程序支持型：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求参与式：主动征求并采纳下属的意见成就取向式：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平2. 权变因素（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控3. 结论（1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度（2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外空型下属对指导式领导更为满意考点4：权变理论1. 领导方式和情景维度领导方式（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导
10、者乐于和同事形成良好的人际关系情景维度（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权考点5:领导成员交换理论（LMX 理论）（1）领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。（2）属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。（3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。（4）“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。（5）交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。（6）领导者和下属两者
11、都作为个体，通过团体进行反馈。第二节领导风格与技能考点1: 领导风格1. 俄亥俄与密西根模式俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风2. 管理方格图坐标组合5 种基本风格横坐标: 关心任务纵坐标: 关心人（1.1） “无为而治”（9.1） “任务式”（5.5） “中庸式”（1.9） “乡村俱乐部”（9.9） “最理想”3. 领导者的生命周期理论1.影响领导风格重要因素下属成熟度：工作成熟度+心理成熟度2.领导风格(4 种) （1）指导式：高工作-低
12、关系（2）推销式：双高（3）参与式：低工作-高关系（4）授权：双低考点2:领导者的技能三种技能（1）技术技能：涉及的是事（2）人际技能：关心的是人（3）概念技能：处理的是观点、思想发展的两个途径：（1）基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高（2）专业讲师辅导第三节领导决策考点1:决策过程西蒙（1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动明茨伯格（1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段考点2: 决策模型1. 经济理性模型决策者的特征从途径目标意义上分析，决策完全理性存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择决策者可以知道所有备选方案对计算复杂性无限制可以通过
13、计算选择出最佳备选方案对于概率的计算不存在任何困难性2. 有限理性模型决策者的特征选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果决策者所认知的世界是真实世界的简化模型采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策3. 经济理性模型与有限理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异4. 社会模型：认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策考点3: 决策风格1. 两个维度价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。模糊耐受性指测量到的决策者需要的结构和控制
14、的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）2. 四种决策风格1.指导型（1）决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。（2）表现：独裁的领导风格，如：车间里的班组长2.分析型（1）决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。（2）表现：倾向使用独裁的领导风格，如：车间主任3.概念型（1）决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。（2）表现：决策时陷入空想和犹豫不决。如：董事长4.行为型（1）决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。（2）表现：不喜欢困难的决策。如：总经理_第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述考点1：组织结构的主要内容和特征因素主要内容（1）职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系（2）层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成（3）部门结构（横向结构）：各管理部门的构成（4）职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系特征因素：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。考点2：组织设计的程序（1）确定组织设计的基本方针和原则（2）进行职能分析和职能设计：组织设计过程的首要工作（3）设计组织结构的框架：组织设计的主体工作
