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1、医院岗位价值评价中的陷阱及对策不同的岗位，对医院的贡献大小不同，对人员的知识和技能要求也不相同。越来越多 的医院管理者开始认识到，医院应该根据员工所从事岗位的责任与风险、所需知识与技能 工作压力与付出以及开拓与创新程度等因素来支付不同的报酬，简言之，就是要根据员工 所从事的岗位对医院贡献的大小来支付报酬。由岗位价值决定岗位工资等级以及工资水平 差异的“岗位等级工资制”逐渐被医院管理者们所认可。所谓岗位价值评价，指的是在岗 位分析的基础上，用一套科学、系统的方法，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定 医院内部各个岗位之间相对价值大小的过程。它是现代医院人力资源管理体系重要的基础 性工作。在从事
2、医院管理咨询工作的这几年中，笔者了解到部分医院已经开始在摸索中实 施岗位价值评价，但从实施效果来看，往往不太尽如人意，究其原因，大多与医院没能绕 开岗位价值评价的几大陷阱有关。一岗位价值评价的几大陷阱1岗位梳理不清。岗位和职称是两个有着本质区别的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位侧 重于体现员工的工作内容与职责。有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样， 而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。如果错将职称当做岗位，必然引起 基础信息失真，从而不利于岗位评价的开展。比如在项目调研中，康佳公司项目组发现有 些医院将工作内容完全一样的护理人员按照职称划分为“护师”和“主管护师
3、”两个“岗 位”，将在供应室从事消毒工作职称为主管护师的人员岗位名称设置为“主管护师”，最终 造成岗位梳理混乱的局面，极不利于岗位间的比较。2岗位说明书缺失或编写不佳。岗位说明书是岗位价值评价的基础资料，是岗位价值评价的前提。缺失岗位说明书的 岗位价值评价无异于空中楼阁。康佳公司项目组在2007年遇到这样一个特殊案例，某医院 是一家二级甲等综合性医院，该院从未做过工作分析，也没有现成的岗位说明书，他们希 望可以在很短的时间内完成对医院所有岗位的价值评估，可以料想得到这将是一件非常“荒 唐”的事情。所以，在实施岗位价值评价前，项目组帮助医院对每个岗位做了详尽的工作 分析，完成了岗位说明书的编写工
4、作。此外，岗位说明书中对任职资格、工作职责等界定不清或描述不准确时，也必然会误 导评委做出不符合实际的评价。因此，开展岗位价值评价前，必须严格按照客观、务实的原则编写岗位说明书，这是非常基础也是至关重要的一步。3没有选择恰当的评价工具很多医院认为，越复杂、越细致的岗位价值评价体系就越科学、越实用。其实，越复 杂的评价体系往往成本也越高，需要耗费医院大量的人力、物力和财力；而且，复杂的方 法往往难于依据医院实际情况进行个性化调整。目前，岗位价值评价的工具主要分为四种 岗位排序法、岗位分类法、要素计点法和因素比较法。每一种评估工具都有一定的适用条 件和范围，也都有一定的缺陷和不足。因此不是选择任一
5、工具都能得出较好的评估结果。 因此，医院应根据自身的具体情况量体裁衣，选择适用而有效的评价工具。4岗位价值评价对“人”不对“岗”。岗位价值评价的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是实际操作中，难免发生评委依靠岗位上现有人员来了解岗位特点的情况。比如在评估 过程中评委往往凭对某个人的主管印象评估分数，完全无视岗位信息的存在或者提议修改 岗位信息，从而导致评估结果的失真。这便需要在评价过程中不断的向评委强调和解释岗 位职责，采用“假设从外部引进该岗位人员”等思维方式引开评委对在岗人员本身的注意 在评估过程中，要严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。5评委组
6、缺乏权威性。有些医院认为，医院高层领导对医院各岗位认知更加全面，所以院级领导全部参与评 价活动。岂不知，如果评委大多来自院级或着某一重要部门，将可能引发其他评委的不满 情绪，进而引发员工对评价结果权威性的质疑。事实上，岗位价值评价是一个相对客观的 评价活动，康佳公司项目组多年的岗位价值评价组织经验显示，院长参与与否并不会导致 评价结果的异同。二避开岗位价值评价陷阱的对策1梳理岗位职责，明确岗位说明书。清晰的岗位界定、完善合理的岗位说明书是岗位价值评价的基础和前提，否则岗位价 值评价无从谈起。首先，要根据工作内容对岗位进行重新梳理，充分理解专业技术人员的 工作本质，严格按照工作内容这一标准进行岗
7、位划分。其次，要选择适合本医院的岗位说 明书模板。说明书模板虽有不同，但内容一般都包括了任职资格要求、岗位职责、工作权 限、完成工作的内外协调关系等。最后，笔者建议通过向医院员工发放岗位分析调查表的 方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理，将同一岗位的多份问卷综合分析，查漏补 缺，客观、务实的完成岗位说明书的编写工作。2确定评价工具。无论选择哪一种评价工具，在同一评委组中，得到岗位排序的信度都应该在【0.8-1.0】 之间，即说明任何岗位价值评价工具的有效性都比较显著。但医院仍需要从节约成本、处 理内部矛盾的角度慎重选择评价工具。此外，决不能生搬硬套其他医院的评价体系，评价 工具中涉及的各种
8、因素、标准和技巧等必须根据医院特点进行调整。特别要注意的是，对 于医院所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。3选取评委组评委可以来自医院内部，通常是部分医院院级领导、部分中层领导（包括科主任和护 士长）及员工代表。他们必须比较全面的了解医院情况，人品正直、有责任心，在员工中 具有一定的威信。评委也可以来自医院外部，如专业咨询机构的人员。他们一般都掌握专 业的评价知识和娴熟的评价技巧，也能站在第三者的立场上看待问题。因此，采用内外结 合的评价小组效果相对较好。4评委组培训对于评委组的大部分评委而言，他们可能是临床上的技术高手，但可能对于岗位价值 评价这一人力资源管理的基本
9、工具还显得非常陌生，所以评价前的培训工作必不可少。培 训者可以是由外部邀请的专业咨询机构专家，也可以来自内部精通岗位评价的HR管理者。 首先，培训者要为评委讲授岗位价值评价的意义、工作原则以及具体方法；其次要为评委 们详细讲解岗位评价的具体操作流程、评价时的技巧及注意事项等；最后，为统一各评委 对评价标准和规范的认识，培训者要细致介绍岗评手册，并进行评价试打分，以便各评委 能迅速掌握评价要领，保证评价结果的公正性、公平性和科学性。5透明与保密相结合。医院可以按照“透明与保密”相结合的原则，对岗位价值评价的过程加以控制，以保 证岗位价值评价的顺利进行。“透明”是指从评价方法的科学性、合理性入手，
10、让员工普遍 能够感觉到岗位价值评价能解决医院已经存在的薪酬内部不公平；公开评委组的名单，让 员工对评价人的公正性有良好的认识；此外，寻找外部同类成功实施岗位价值评价的医院， 让员工对实施岗位价值评价产生的结果有切实的认识。“保密”是指岗位价值评价结果在一定时期内、一定范围内保密。因为任何评价方法 都难以完全避免主观性等缺点，岗位价值评价结果无法具有绝对的科学性和合理性。咨询 专家或 HR 管理者有可能对个别评价结果进行修正，所以适当保密也是需要的。但保密并 不意味着永远不公开。公开的时间和范围，需要根据员工对岗位价值评价情绪的实际情况来确定。比如可以选择适当的时机首先适当公开岗位价值评价的评分过程，在薪酬方案确 定以后再公开岗位价值评价的排序结果。作为人力资源管理中最重要的工具之一，岗位价值评价已经越来越多地被医院认同并 使用。选择适当的方法，进行科学的评价，绕开评价中的陷阱，真实有效衡量岗位在医院 中的相对价值，将为医院推进其他人力资源管理工作奠定坚实的基础。吴佳
