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1、2020年人力资源工作思路20xx年人力资源工作思路(1)一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但 是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业 人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年月份完成。2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状 况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。4)实施具体规划。xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统
2、 变得极为重要。测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很 大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导, 在很大程度上给人力 资源规划带给参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模 块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模 块现状是:已经用于实施的技术及工具:1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是 由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不 大。2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且 在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗
3、位员工的需 求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持, 各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负 责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范:应用了 “取证”但操作并不规范,因此本 部门专门基于此做了一次专业考试,加强了 “取证”环节操作的科学 性和专业性。4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的, 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园 招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选。5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部 人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、 浪费
4、招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专 员潜力的重要项目。6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招 聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到 晚的忙碌但不见成效。总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络, 构成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够 强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落 实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强, 虽已经学习到位但 还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自 身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科学化 还有一段距离,招
5、聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。 鉴于此, xx年招聘工作的重点革新为:1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接 反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在 xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良 好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在 xx年上半年全 面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合 结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面 试
6、工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因, 一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根, 各部门负责人没 有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工 作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该 如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要 安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责 人战略分解潜力。至于第二点,由于人力资源部在 09年就完善了职 位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处, 也 对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。7、其他专业性工作的加强:
7、重视并把“取证”工作落实到位。 由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较 到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证” 到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息 并作为档案处理。启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直 接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人 (在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质, 增强整体团队 实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。 基于这两块目的 及公司目前人力资源
8、现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,力口强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据 可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注 重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶 段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求, 在 成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障 碍,全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上
9、, 从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果, 目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,xx年整体培训分几个方向走:1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位,跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样, 是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一 个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已, 从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到 培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系提到
10、培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是 素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈。根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构成 了不同的岗位相对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合该岗位 现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训, 并与受训人及受训人的 领导达成培养意向,人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况 与其领导对接,对接状况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现 了管理而不仅仅仅是培训而已。根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训 管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资 源部一向在关注内部培训师的培养及发掘,包
11、括建立企业文化小组, 参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。 企业的培训外 部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部 战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训, 及目前能够由内 部培训师讲授的课程是哪些。2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培 训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业 化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就务 必先完善制度。这项工作预计 3月份完成。3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成4)长期培养并培训内部培训师,给其良
12、好的成长氛围和成长协 助。5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考 核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由 人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何 实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。 人力资源 部将于xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人 力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主 角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作潜力, 并明确管理者应
13、在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及 如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接 影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而 培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强 的优势,故能够思考由其专项负责培训管理。 如此一来招聘及部分福 利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部 提出xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省 时间和资源。此项工作20xx年月份了解到位,xx年1月份全面实施最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体 系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且
14、 管理有必须的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下:xx年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做一个预算 调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算, 费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训I、卡训、大内 训I。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。 具体规划为: 内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万 元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学 *课程卡、金兰盟学 习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用 为10万元。人力资源部将于20xx年月份将明年整体课程安排分发到
15、各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不 少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后, 透过调查发现,运行还是 比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上 并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有:(一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+ 津贴+社保+股份+其他,除未曾思考学历工资外,我们公司的薪酬体 系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞争力。此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从
16、个人开始参加工作算工龄的,严格好 处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定,所以在xx年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年 份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出 公司的薪酬优势。(二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选 b项的占 35.9%,选c项的占41%而加上生产体系的员工后,满意度就变成 了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业 部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏,财务 部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。导致这一现状的原因有:1)财务部对公司整体工资都能够看 到,而且有机会传播,故其