《行为面试和情景面试的比较0001》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行为面试和情景面试的比较0001（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、50r um a am一、行为面试和情景面试的定义行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过应聘者对过去某种行为的 追忆和表述，从而捕捉应聘者的个性特征；情景面试的基本原理是目标设置理论，假设“个 体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”，通过询问一些非显而易见的问题，使接受面 试者表达其真实意图，进而捕捉应聘者的个性特征。研究表明，明确说出的意图往往与未来 行为相关；正确使用情境面试，同时发生的和预兆性的效度都较高；情境面试有助于实现选 拔面试所预定的目标。二、行为面试和情景面试的共同点许多研究证明，行为面试和情景面试是两种有效的面试方法，两者的信度和效度区别不 大。其中一项研究
2、表明，行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73 (P0.01),平均数和 变异量相似，考官的评价信度分别为0.94和0.97,与上级评价的绩效相关都很低，行为面试 略高于情景面试；另一项研究运用元分析技术分析面试时发现，情景面试和行为面试的平均 效度分别为0.27和0.21，差异不明显。在实际的使用当中，两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式；当评 价申请人的适合性时，情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述；而且，两种技巧似 乎都达到了同一目的一一不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高；最后，两种技巧 都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。三、行为面试和情景面试的不
3、同点虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异，但有研究 发现行为面试的效度显著高于情景面试，而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行 为面试与上级评价的工作绩效相关显著，而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结 为三个方面原因： 操作不同，情景面试适合逐题打分，而行为面试适合末尾打分； 反映不同求职者对假设的情景作简单反应，而对经历的行为反应丰富细腻; 所需时间不同，行为面试时间较长，情景面试时间较短。但进一步的研究发现，情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工，以往情 景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。离开职位层次和职位
4、特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt (1995)在研究美国联 邦调查局人才选拔面试中发现，情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人 才选拔，并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等 (2001)的研究验证了情景面试的局限性，认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应 用效果不好，可能是因为以下几方面原因：面试题目长度有限,难以设计复杂情景；复VLMXMxmti50r um a am杂情景具有动态性特征，运用关键事件编成的情景试题生态效度大打折扣；求职者对情景 作简单的反应，使得试题区分度低。职位层次和职位特征是
5、一种重要缓冲变量，面试设计和 研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。情景面试是未来导向的，而行为面试是过去导向的。对于过去行为的强调，行为面试在 不经意之间就歧视了那些过去没有机会证明评价标准所支持行为的申请人的风险。尽管有一 些方法使得这些问题最小化（例如问一个没有明显工作经验的申请人，如一个刚毕业的学生, 把“当，你做了什么”的问题和大学情境联系在一起），但是经验的缺乏使这个申请人 处于不利地位。情境面试也有同样的缺点，因为强调的是你将做什么而不是你曾经做了什么。 情境面试和行为面试另一个主要差异是，情境面试没有把探查性的问题考虑进去，即每一个 申请人都被询问了同样的问题，重复提问是允许的。实际上情景面试和行为面试有各自的优点，并在不同条件下各自最有效地发挥作用。选 拔开拓型的人才，用情境面试更能发现候选人的创造潜质，而选拔守业型人才用行为面试也 许更适合。一对众（一个考官面对众多申请者）的大面积集体面试更适合行为面试。结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。在商业领域，由于高技能员工的缺乏、 高的人员流失率和商业的快速成长，员工的招聘、选拔和任用成了人力资源管理当中三件最 为重要的事情，结构化面试在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用，提高面试测 评的科学性可以提高组织的人力资源竞争优势。VLMXMxmti
