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1、第三章工作动机【学时】：4 学时【教学要求】 理解需要、动机、和行为概念及相互关系、掌握多维动机模型的构成和工作动机 管理的方法。【知识点】 动机的定义、驱力理论、预期理论、动机的强度、动机的产生、动机的方向与冲突、 动机的分类、多维动机 模型、动机及其管理意义、工作动机管理。【重点】基本的动机激发循环的过程和多维动机模型、工作动机管理。【难点】对多维动机模型的深刻理解及在管理工作中的运用。【思考与练习】1、人为什么要工作？你认为人工作动力的来源主要有哪些？2、人在什么情况下才积极工作？在什么条件下你会自觉自愿地努力工作？3、怎样使人积极工作？你认为理想的工作环境是什么？第一节多维动机模型【现
2、象思考】：尽管管理者不断寻求新的方法来激励员工， 但缺乏工作积极性的员工为数众多。、动机概述（一）动机的定义动机：是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。心， 动机不能直接观察，但可以 通过外部行为间接推断。动机要有目标，目标转化为内在动力，指 明个体行为的方向。是构成人类大部分行为的基础。（二）动机的功能1、激活功能动机能推动个体产生某种活动，使个体由静止状态转为活动状态，体现了个体的能动性。如： 为了消除饥饿，寻找食 物；为了摆脱孤独，结交朋友。2、指向功能动机能使个体的行为指向某个特定目标。 例如个体在学习动机支配下，去图书馆和教室学 习；在成就动机支配下
3、，选择具有挑战性的任务。3、维持和调整功能 动机的维持功能表现在行为的坚持性方面。例如个体在学习过程中，遇到困难时，动机使他 能够坚持下去，而不会轻易 放弃。动机的调整功能表现在个体通过行为反馈，调整自己的行为，使之与更接近目标。例如：某学生一直在努力学习，但是成绩却始终没有提高，于是试图改变自己的学习方法，如向别人请教，或仔细思考自己哪些方面做得不好，吸取教训等。启示：组织要想有绩效，管理层需解决激励人们成为组织成员及高绩效工人的动机问题。个体 绩效是能力和动机的函 数。（三）动机的分类（四）动机与行为 动机与行为的关系是很复杂的。不同人：同种动机可能产生不同的行为，不同种动机可能产生相同的
4、行为。 如同一个班级学生学习动机各不相同；同是想减肥，但是不同人选择方式不同。 同一个人：行为的动机可能多种多样，有些占主导地位，叫做主导动机，有些占从属地位，叫 做从属动机。如，对于努力工作，有的人的主要动机是为了养家糊口，从属动机是为了使自己 生活更有意义。有的人则 相反。需要一动机一行为的关系同一动机可以引起多种不同行为。面对恐惧 同一行为可出自不同动机。学习目的 一种行为可能同时为多种动机所推动。埋头苦干合理的动机可能引起不合理的甚至是错误的行为。想当官错误的动机有时往往在外表上被积极的行为所掩盖。被夸奖 人类的行为很复杂，可行为背后的动机比行为更复杂。所以，组织管理者必须懂得，激励需
5、要 因人而异的道理。（五）动机与工作效率心理学研究表明动机与工作效率之间是一种倒U 形关系。即动机强度处在中等水平时，工作效率最高，动机过低或过高都不利于任务的完成。每种活动都有最佳动机水平，但是相对于不同个体，各种活动的最佳动机水平不同。另外，动 机的最佳水平随着任务性 质的不同而不同，比较容易的任务，动机最佳水平相对较高，而任务 越难，动机最佳水平越低。这就是耶基斯 -多得森 定律。（六）动机形成 人为什么要工作？为什么要为组织目标的实现而努力呢？个人通过为组织作贡献，有利于他个 人需要的满足。组织如何 满足组织成员的个人需要只有通过衡量组织成员向组织提供的工作行 为所取得的绩效，对其贡献
6、作出物质和精神两方面 的回报。所以，组织行为学所研究的工作行为，需要并不能直接地得到满足，必须经由绩效这个环节。 动机是在需要的基础上产生的。内驱力、诱因和情绪也都可以激发活动的动机。内驱力由生理需要引起。诱因是动机的外部条件。动机可以理解为：激发行为、为行为定向、维持行为二、多维动机模型（一） 、内驱力作为动机1、生理平衡：人体的生理系统能以惊人的方式维持有机体生存所需要的条件和平衡，如保持盐糖、氧等的体内平衡。这种生理机制一般是自动化的，发生在整个有机体的意识之外。一旦无法自动保持体能平衡，则个体被唤醒采取有意识的行为去改变体内的缺乏状况或缓解障碍。2、本能的观点：在进化过程中形成，由遗传
7、固定下来，一种不学而能的行为模式，人类行为的原动力。如蜘蛛织网。本能论认为：詹姆斯提出：人的行为依赖本能的指引，人除了具有动物的本能外，还具有社会本能，如爱、 交往、同情、诚实等。麦独孤系统提出本能理论：认为人类一切思想和行为的基本源泉和动力是本能。认为人类有诸如逃避、拒绝、好奇心、好斗、合群、自卑等 18 种本能。（二）情绪、态度作为动机60年代心理学家汤姆斯金认为情绪是一种原始动机。原始动机（primary motives ）:这类动机是先天的，是基于身体内部生理平衡的变化而产生的， 是生物体的共同需要。1、情绪的维度：从快乐一不快乐、注意一拒绝、紧张一一睡眠等三个方面描述情绪的状态2、情
8、绪的分类最基本的情绪：快乐、愤怒、恐惧、悲哀；其它情绪：与感觉有关的情绪，如疼痛、厌恶、轻快；与自我评价有关的情绪，如骄傲、羞耻、内疚、悔恨； 与他人有关的情绪，如爱、恨。3、沙赫特的认知理论有关情绪的理论很多，比较著名的理论为沙赫特的认知理论。他认为决定情绪的因素有三个： 环境、生理、认知，而认知因素在决定情绪中起关键作用。沙赫特和辛格在二十世纪六十年代又一个著名的实验来证明环境、生理、认知三个因素对情绪 产生的各种作用。 被实验对象：经过健康检查的自愿参加的大学生条件：保证不会在试验中受到损害。所有大学生被分为两组。每组被实验前均被告知接受一种新药“ Suproxin ”要注射。实验目的：
9、检验新药对视力的影响。三） 态度作为动机1 态度：就是某人对某一对象所持的评议与行为倾向。一般来说，态度有三种因素构成： 认知：主体对态度对象的认知，包括感知、思维、理解、看法等； 情感体对态度对象的情感体验。认知规定评价了态度对象，并使人表现为相 的行为，从中获得情感体验，同时激励主体的行为表现； 意向作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力； 这三种因素相互制约、相互协调、相互联系形成一个相对稳定的统一体2、态度的特性社会性：人的态度产生于社会，并指向和作用于社会；针对性：态度都有其相对应的态度对象，没有针对性的态度是不存在的； 协调性度的各个因素是协调一致
10、的。在认知的基础上产生相应的情感，而在情感的激励下 产生相应的意向，它们之间在彼此相对稳定的条件下才能不发生矛盾；稳定性：态度旦形成，将持续一段时间而不轻易改变；两极性：这是对事物往往有两种相对立的极端态度，态度的两极性是与情感的两极性相联系的；间接性隹度并不是行为本身，它只是行为表现前的心理状态，因此，态度不能直接观察，只 能间接地从某人所表现出来的语言、动作推测而知（四） 诱因作为动机 个体一般有两种状态：摆脱缺乏、寻求丰富刺激与体验。有一个实验：50 年代，由贝克斯登主持的一项叫感觉剥夺实验 对象：自愿参加的大学生，每天的报酬20$.试验者可以随时自行推出。地点：一个完全无害的、备有舒适
11、的帆布床的隔音室； 过程：每个人单独进去，要求：持续的躺在舒适的帆布床上，不做任何事情（除上厕所外）。房间里既无可以接触的物体，也无任何有规律的声音装置，而且必须带上不能看东西的护目镜。 结果：最初，大家是大睡特睡，然而在这样单调的实验环境中，坚持最长的仅有3 天。结论：人除了想摆脱某种缺乏外，更多的则是寻求各种刺激与体验。三、动机及其管理意义1. 从纯个人的角度看，不是从索取多少，而是从贡献多少来衡量2. 就组织而言，不是重效率而是重效果。第二节 工作动机管理一、报酬结构1、经济报酬(1 )工资：基本工资、绩效工资、技能工资、奖金、分红计划、员工持股计划、利益分享计划(2 )福利：福利的种类
12、主要有：人身保险、退休金、带薪休假等；许多国外组织正在推行弹性 福利制度：社会补贴、托儿 服务、公司产品折扣；选择娱乐设施、牙科保健、解雇费等项目(3 )非经济报酬：工作内容、工作环境【案例】“每天重复着同样的事情” 时，我把它们放进吉普车内, 就这样， 每小时30俩汽车, 在装配线我快疯了。弗兰克这样开始他的叙述, 用4个螺栓把他们固定在车身上 120个螺栓当右侧的乘客座椅从装配线上下来，然后用电板手把螺丝拧紧”，天8小时，我并不在乎他们1小时付给我的22美元,二、工作任务特性理论1、特纳(Turner )和劳伦斯(Lawrenee)的研究对工作任务特性的研究开始于二十世纪六十年代，特纳(T
13、urner )和劳伦斯(Lawrenee)提出,用以下六个任务特性来界定一件工作的复杂性，用以研究工作复杂度与员工满意度之间的关系：变化性、自主性、责任、所需知识和技能、所需的社会交往、可选择的社会交往2、工作特性模型哈佛大学的哈克曼(J?Richard Haekmar)和奥德海姆(Greg Oldham)教授的工作特性模型(JCM Job characteristics model )用以下5个核心任务纬度来描述，其定义分别如下：技能多样性(skill variety ):表示工作对不同类型活动的需要程度，以及由此决定的对 员工所应具备技艺和才能的要 求的多样化程度；任务同一性(task i
14、dentity):员工完成一件完整工作的程度；任务重要性(task significanee):指工作对别人的生活或工作有多大的影响；工作自主性(job autonomy):指员工安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及判断力；工作反馈(Job feedback):指员工在完成工作任务的过程中，获得工作绩效相关信息的情况。结论：实际工作中的工作特性很多， 这些特性能够影响到行为后果； 如果工作动机潜能分数高， 那么对员工的工作动机、工作绩效、工作满意度都会带来积极影响，而缺勤率和流动率会下降；工作维度并不直接影响员工个人和员工工作绩效，而是通过心理状态反应起作用的。三、常见的工作
15、设计方法1、工作轮换(job rotation ):使员工从一种工作转做另外一种工作，以增加其从事不同工作 任务的机会就叫做工作轮换。目的：让员工在目前的岗位上流动，增加工作多样性、减少员工单调乏味感。特点：影响和操作复杂性都很低。注意：如果工作轮换是大型工作重新设计的一部分或把它作为一种培训手段来提高员工的技术 和工作适应性，这种方法十 分有用。2、工作再造(job reengineering)自从19世纪末期，泰勒确立了现代工业策划基础以来，劳动专业化和高效率成为了 工业工程的基石。使员工迅速学会做好一项工作；工作任务简单化，实现短工作循环；员工培训更容易，因而雇用更容易；减少监督，因为工作任务标准化了。然而，现代普遍认为，正是传统的工作策划制造了单调乏味的工作。但是，我们认为它仍然 是一种重要的工作设计方 法，因为它可以准确地计量作业成本；促进使用机器来代替人工从事体力消耗大且重复性高的工作。关键在于把握以 下因素：工作专门化、任务简单、工作简 单化、重复性、自动化。3、 工作扩大化(job enlargement):增加员工的工作量横向扩展工作。其目的在于增加一些类似的任 务，从而使工作更具有多样化和更加有意思。工作扩大化克
