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1、家族公司人才观一、合理使用人才二、公司需要什么人三、什么人公司不能用一、合理使用人才（一） 合理使用人才的意义合理使用人才的目的是调动人的积极性，以此推动公司的发展。如何做到合理使用人才，这要从公司与受聘者两个方面分析。1公司用人目的家族公司用人的重要目的是为了充足调动每个人的积极性，尽量把每个人的能量都在工作岗位上发挥出来，为公司发明价值。2 受聘者的目的受聘于家族公司的人重要有两个目的：（1） 赚钱她们既然舍弃其她公司的工作条件，到家族公司里工作，无非是由于工资高。（2） 实现自我价值她们来家族公司是为了找到适合自己的工作，由于在有些公司做到这一点是很难的。例如有些公司存在“论资排辈”的现
2、象。这种公司岗位均有编制，如果岗位编制已满，那么你再有特长、能力，也不被器重。因此令有人厌烦了，这也是她们来家族公司的因素之一。她们觉得这方面家族公司要好的多，她们无非是想把自己的能力、特长充足发挥出来，实现自我人生价值。这样看公司和个人的目的并不矛盾，只要公司能理解她们，懂得如何用其所长，尽量发明她们发挥能量的环境，那么两者的目的就都达到了，何乐而不为呢？这就是所说的公司要合理的使用人才。（二） 如何合理使用人才1纠正用人不公平倾向公司最容易犯的错误，就是用人不公平。公司对家族内成员往往偏听偏信，而对家族外成员往往不信任，甚至从心理上有排斥思想，使她们有“寄人篱下”的感觉。这种状况使外聘人员
3、不能较好地融于公司，她们也就不会为公司着想，为公司着急，也就不会把自己的能力充足地发挥出来。2变化任人唯亲的观念家族公司成员重要分为家族内成员和家族外成员，当公司在用人时，往往只从信任和利益的角度考虑，而忽视与否胜任的问题，盲目使用家族成员，这就是家族公司的任人唯亲，这也是家族公司最容易犯的错误，由于她们常常把公司与家族混在一起。任人唯亲使公司家族氛围越发浓重，这就不利于招纳人才。没有人才，公司的发展也就无从谈起。因此家族公司老板必须变化任人唯亲的观念，必须做到任人唯贤，知人善任，并建立起科学的人才使用系统。（三）具体做法 1一碗水端平在家族公司里，往往人员流动较快，真正的人才难以留住，这与家
4、族公司自身的管理制度和用人制度有关。诸多员工都是由于心理不平衡而离开公司。例如：工资待遇与家族成员相差甚远，自己再有能力也要在无能的家族成员之下，家族成员以主人身份自居。她们实在忍受不了这种压抑的氛围，只得离开公司另谋高就。如果公司能做到一碗水端平，那么她们会感觉人际关系很融洽，也没有压抑感，更不会为比别人少挣钱而气恼，并且在一种能力比自己强的人手下干活也心甘情愿。然而，老板在公司内最难做到的往往就是端平这碗水。可以想象，在亲人与外人之间选择，做到舍亲就疏的确很不容易。从某种限度讲，要做到这点有时必须破除情面。2岗位相似，工资相似无论是家族成员还是外聘人员，如果从事的工作相似或职位相等，工资待
5、遇就要相似。家族人员可以通过股份拿年终分红，而不应在工资上比别人多拿。做到这点很核心，这样做可使外聘人员感觉自己和家里人同样，有被接纳、认同的感觉。这就容易使她们增长主人翁责任感，更利于调动她们的工作热情，为公司发明更多价值。这不正是公司的用人目的吗？3各就各位，各负其责家族公司做到这一点极其不易，由于家族内成员总觉得公司是自己的，自己可以参与任何事情，在这种心理的驱使下，她们心中主线没有公司制度、程序，觉得制度、程序都是自己定的，自己也就是制度，她们随意安顿、调配人员。例如：老板的儿子在公司中任销售部经理，她规定人事部经理把她的小舅子安排到销售部任职，人事部经理明知她小舅子什么也不会，但迫于
6、压力，只得服从。因是老板的儿子，这两个部门经理只得在不情愿的状况下，硬着头皮做某些违心的事。这样做影响了组织系统的正常运作，是一种错误行为，家族公司应约束家族内成员不应干涉其她部门的行政工作 。由于公司中无论家族内成员还是外聘人员，都是公司员工，只是分工不同罢了。应当一切工作按程序、按制度办，而不是凭关系、论辈份办。每个员工都要根据自己的岗位职责，做好本职工作，也就是每人均有一定的权责范畴，要避免家族成员滥用权利，影响指挥系统。4培训机会均等，考核评估原则统一除家族内董事会成员、总经理等重要职务要进行特殊培训外，其她人员培训机会一律均等，也就是人人均有同样的机会发展自己。这样她们会为自己的发展
7、目的努力工作，体现自己。工作业绩、技能考核的评估规则也是统一的，不能由于是家族内成员，考核就松，评估级别就高。如果这样，岗位相似，工资相似也就成了一句空话；考核、评估规则也成了一纸空文；进行考核评估也是走过场；一碗水端平就更谈不上了。这就是说要想按规则办事，必须做到规则面前人人平等。5不胜任者均要解雇解雇员工对家族公司来说是很平常的事，但一般解雇的都是家族外成员。对于家族内成员，她们总是不好意思，面子过不去，嘴巴张不开。对于公司来说多养两个闲人也无所谓，索性留着吧。就是这种心理状态致使老板对家族成员姑息迁就，当辞不辞。可是，公司与否想到这种人对公司产生的危害？l 如果她是决策层的，她不能胜任工
8、作，会影响公司的整个发展前程，甚至拖垮公司。l 如果她是管理层的，她的无能就不也许使公司达到有效管理，甚至导致混乱，这会影响公司的发展。l 如果她担任一般工作，她的无能就有也许失职，还会直接影响工作效率。 这些状况都会影响员工的积极性，影响公司的平衡发展，因此公司对这种人要“忍痛割爱，该辞就辞”。例如：东洋工业公司是广岛经济的支柱，其创始人的孙子松田小平主持工作时，领导无力，致使公司每况愈下，岌岌可危。不少人碍于其祖父的情面对她迟迟不做解决。可矶田一郎却不这样，她下决心对公司进行整顿，撤销了松田小平的总经理职务，终于使东洋工业公司重新复苏。解决这问题的最佳措施是：l 总经理由外人担任。这样面子
9、上好过，外人也好说话。l 老板要做好家族成员的思想工作。让每一种人明白，只有公司发展了，自己的钱包才干鼓起来。 6优秀者提高机会均等 家族公司要以择优提高为原则，拟定提高人员，而不能以亲疏关系选定提高人员，也就是在提高机会面前，家族成员与家族外成员机会相等，公司要做到这一点必须避免个人感情对选用人才的影响。例如：某公司要在两个人中选定一种办公室主任，一种是家内成员；一种是家族外成员，她们对两个人的工作业绩、工作能力、工作态度、职业道德等多方面进行了考核，然后选定了成绩较优秀的家族外成员。家族公司要做到这一点很不容易，但如果做到了，将对家族内外成员都是一种鼓励。这样做，从表面上看是取消了家族成员
10、的有利地位，但实质上是把她们放在了同一起跑线上，要她们在竞争中得到锻炼。例如：运动员在百米赛跑时，如果一种组只安排一种人跑，她的时间是13秒。同样，把这个人安排在另一组与5个人同步赛跑，她的时间也许是12秒，甚至是11秒。这阐明人只有在竞争中才干产生动力，没有竞争就失去了动力。公司也是同样，家族成员如果总是以主人身份出目前公司里，一切所得都是顺理成章的，那她尚有什么动力？只有将她置于危机中，她才有竞争意识，为了达到自己的目的，才干努力工作。因此对她们而言，这不失为是一种鼓励手段。这样做，对家族外成员非常公平。她们能清晰地看到摆在面前的机会，并毫无顾虑地抓住机遇，她们不仅能看到自己的前程、但愿，
11、同步也能预见到公司的前程、但愿。她们会不断地为自己定下目的，不断的争取，她们的每一次成功都是一种新的鼓励。二、公司需要什么人公司以人为本。由于每个人的素质、能力、技术不同，因此在选择岗位上也就不相似。但公司的用人主线原则是人尽其才。如何做到人尽其才？这就要对她们有充足的结识，理解她们的长处与局限性，才干用其所长，避其所短，使她们更好地为公司服务。针对家族公司人员配备状况，我们做如下分析：1. 高档管理人才她们具有很高的学问、素质、能力和丰富的实践经验，并有极强的管理能力。特别是有一部分人学习了国外的先进管理经验，可谓管理界精英。公司一定要充足运用她们掌握的先进管理经验，以此达到科学、有效的管理
12、，增进公司的发展。但是由于这些人水平高、能力强，致使她们对环境、工资、住房、福利等规定极高，一般家族公司很难满足。因此家族公司很难留住这样的人才。例如：某家族公司不惜高薪（年薪百万）聘任了一名留美的管理博士生，来公司做总经理。可是由于公司的工作环境和家族氛围，使她先进的管理经验的运用时时受阻，在工作情绪极其压抑的状况下，积极提交辞呈，离开公司。尚有一点，此类人往往固执，有时为达到目的不择手段。加上她们的高水平和能力，公司有时很难控制她们。基于以上两种状况，家族公司可采用短期聘任的措施，用高薪聘任高档管理人才对公司进行管理指引，将她们先进的管理经验应用于家族公司，使家族公司的管理走上系统化、科学
13、化、模式化的轨道。2.各类专家各类专家均有很强的专业技术和丰富的实践经验。公司应注重她们的技术水平，为她们发明良好的工作环境，以利于技术水平的发挥，这对公司技术改造、科技开发起核心作用。公司一定要注重她们的价值，努力使其技术水平全面发挥出来，为公司发明效益。但是，她们既然到家族公司工作，也就表白放弃了升官之路，对于自己专业的学术研究也无从考虑，她们的重要目的就是赚钱，她们关怀的就是职务和工资与否平衡，至于公司的发展前程主线与她们无关。此外，由于家族公司的科研环境较差，对技术原则、工艺原则的规定相对要低。在此环境下，她们容易失去原则，减少工作质量和原则，这也就失去了专家的作用。公司一定要认清她们
14、的价值，努力发挥她们的长处，为公司发明效益。对于技术性、原则性较强的工作环节，公司要严格控制、鼓励她们，一定要严规定、严管理、严监督，以使她们真正起到专家的作用。3.下海的人下海的人思想意识相对超前，有闯劲、敢于开拓，有创新精神、知识面较广，但知识不够系统。她们也常常不满于现状，工作不踏实，还容易看不起别人。公司要运用她们开拓、进取、创新的精神和干劲为公司服务，推动公司的发展，可安排她们在技术、科研、营销等岗位。既是创新性工作，难免有某些失误，对此公司要掌握原则。小的无原则性的失误可以不加计较，以鼓舞干劲；但对于重要环节和决策性的事情一定要控制，方可免于大的失误。4.原政府官员涉及公、检、法等
15、各类国家干部。这些行政官员的社会经验丰富，善于交际，有一定的社会关系和社会交往能力。公司在用人时可考虑充足运用她们原有的社会关系，安排在某些外事工作岗位。例如：公关部、办公室、总务部等。但是由于她们长期在政府机关部门工作，养成某些官僚主义工作作风，不易适应新的工作环境，她们的语言、态度也不易被人接受，甚至使人厌烦。然而，她们也具有丰富的社会经验，并且原则性较强，因此公司可以安排她们在监督检查部门工作，运用她们的原则性对家族成员进行监督、制约。由于她们自身对多种法律、法规和制度非常理解，如果她们要违背纪律则不好控制，因此公司在运用她们时，也应注意对她们的监督、控制。5.中学和大学毕业生她们年轻，富有朝气，精力充沛，思维敏捷，容易接受新事物，对工作极富热情，大有一展宏图之志，她们会使公司布满生机和活力。由于刚出校门，在学校养成的组织纪律性和责任感还都很强。公司在用她们时，要充足调动她们的工作热情，时刻鼓励她们，使其不断地进步，她们在看到自己的进步时，对工作会更富有热情。但是她们由于没有工作经历，缺少实践经验，有一定文化，思想较新，因此容易好高鹜远。因此工作中要时刻指出她们的局限性，协助她们克服局限性，不断的积累工作经验，更好地为公司
