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1、毕业论文（设计）任务书题目： 某企业员工培训有效性研究 一、主要任务与目标：近年来，以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中，培训只重视培训的过程，忽略培训的有效性，使培训无法达到应有的目的，流于形式。所以现代企业提高培训的有效性，成为了企业亟待解决的核心问题。本课题的主要任务是：运用所学企业员工培训的相关知识，通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集，结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析，找出企业培训过程中所存在的问题，并提出合理的建议及方法，从而提高企业员工培训有效性。本课题的目标是：结合某企业的实际情况，运用员工培训的有关
2、知识对该企业的员工培训现状进行分析，并提出提高培训有效性的途径和方法，从而达到企业培训的目的。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1、国内外对企业员工培训有效性研究情况：员工培训的概述，培训的基本原则，培训流程，培训需求分析，培训方法，培训效果评估。2、某企业员工培训的现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业员工培训情况及存在的主要问题。3、针对该企业的特点，对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。（二）基本要求1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要
3、素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度：2010.11.21 完成毕业论文选题2010.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译-2011.0 完成毕业论文初稿，确定实习单位 毕业实习,结合实习修改毕业论文- 毕业论文定稿推荐参考文献：1 J.商场现代化,2007(16)：P245-246J.中国商贸,2009(17)：P55- 563 祁元录.提高培训需求调
4、查的有效性J.中国劳动,2006(05)：P59-604 方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考J.生产力研究,2007(22)：P143 -1455 J.继续教育,2007(10)：P31-336 J.科技进步与对策,2006(04)：P124-125构建“响应”业务战略 的培训需求分析模式J.中国人力资源开发,2009（03）：P29-32 8 李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训J.科学学与科学技术管理，2007(S1)：P137-139 9 Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Si
5、jun Sha o. Perceptions of the effectiveness of training and development of grey-collar workers in the Peoples Republic of ChinaJ.Human Resource Development Int ernational,2009(12)：279-29610 Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla.Characteris tics that enhance training effecti
6、veness in implementing technological change in sales strategy: A field-based exploratory studyJ.Journal of Personal Selling & Sales Management,2010(30)：143-156 毕业论文（设计）文献综述题目： 某企业员工培训有效性研究 一、前言部分当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业
7、对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。而现存的许多培训更多的是流于形式，培训的有效性欠缺。二、主题部分（一）国外研究状况员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。（Harrison Rosemary，1988）Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设，认为培训及时性，形式和自愿性这三
8、个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。（Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla，2010）Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中，发现员工的年龄，性别，培训的及时性，培训的激励制度，培训的形式都对培训有效性造成影响。（Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao，2009）（二）国内研究状况1、有效培训的含义有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人
9、发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。（古长青，唐瑜，2009）2、 有效培训的重要性有效培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用：对企业来说，有效培训，提高企业管理人员素质，是提高企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进企业健康发展的一项战略性举措。提高培训的有效性，可以降低企业的培训成本。对员工来说，有效培训可以满足员工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，使其对企业更有感情；通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力，对工作更有信心，加强了对工作的理解；有效
10、培训作为一种激励的手段，增强员工对企业的归属感，从紧张的工作到气氛活跃的研讨会，有利于心态的健康调整。我们通过以上两点看出，有效培训可以使企业和员工双方受益。有效培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段，它具有多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，有效培训必将起到更大的作用。（武瑞营，丁玉平，2006）3、 目前企业员工培训存在的问题（1） 管理者方面的问题企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业
11、双层面的长远发展需求。培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。（赵长平，李长征，2007）不少企业过分重视明星讲师。管理者认为，培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，有些咨询公司则迎合这种认识，有意炒作“明星讲师”，从而忽视了一次成
12、功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。（李婉，2007）（2） 培训者方面的问题 一是培训师的自身素质影响；二是培训师不了解受训者。（赵长平，李长征，2007）“外来的和尚会念经”。重金聘请外部专家到组织内部授课已经成了一种潮流。但是很多专家忙着奔走于不同的场所、会议和课堂，不断地进行角色的转换，不会有很多时间根据每个组织的特殊情况制定讲课的计划。（刘颖，2010）（3） 受训者方面的问题 一是员工忠诚度不够；二是受训员工选择不当；三是受训员工存在的投机心理。（赵长平，李长征，2007） 偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；
13、中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能。（赵长平，李长征，2007）（4） 培训内容方面的问题有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。（古长青，唐瑜，2009） 很多企业盲目地追求名牌培训课程。任何一个课程并不能适合所有公司。课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司状况而制定。同样，引进国外的名牌课程也不应该照本宣科，虽然有一个不错的框
14、架，但应该进行本地化的检验，使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。（李婉，2007）（5） 培训方式的问题重“教”轻“学”：要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。（赵长平，李长征，2007） 在培训方式上,许多企业都运用传统的课堂讲授法进行。这种方式的优点固然明显，但参加培
15、训的员工不能主动参与，难以吸收消化。时间长了,员工就会感到厌倦,失去兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了培训前的调查,但实用性的东西也很少。还有些企业采取放录像的培训方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。 由于企业没有根据培训内容采取切实可行的培训形式，使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,培训效果和培训效益也大打折扣。（周慧敏，2007）（6） 培训流程的问题缺少必要地培训需求分析。员工培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大
