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1、乡镇公务员队伍建设经验交流材料自推行国家公务员制度以来，在县委县政府的重视下，历经10余年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的、充满生机与活力、勤政务实的乡镇公务员队伍。截止2009年底，全县17个镇公务员编制总数为903个，其中镇党政班子领导职数为239个（含镇委书记、镇长职数分别为17个，委员、副镇长职数205个），其他公务员编制664个。现实有公务员790名，其中镇级领导232名，其他公务员568名。现有公务员中，35岁以下的195名，占25%，36岁至50岁的443名，占56%，50岁以上的152名，占19%；研究生学历的3名，大学本科的241名，占31%，大学专科的
2、355名，占45%，中专及以下学历的191名，占24%。，二、近年来我县乡镇公务员队伍建设的主要做法1、严格执行考录制度，把好“入口”关。我县严格执行国家公务员法的有关规定，坚持“凡进必考”和“公开、平等、竞争、择优”的原则，严把“入口”关，保证了新录用公务员的质量。在考录工作中，做到“一打破、五严格、四公开”：即打破考生的地域、户籍限制，面向全国招录；严格文化程度，严格年龄条件，严格开考比例，严格笔试、面试，严格体检、政审；做到考录政策公开，办理程序公开，考试成绩公开，录用结果公开。在考录过程中，纪检、监察部门全程参与监督，做到了公开、公平、公正。2006年以来，经“凡进必考”，全县乡镇机关
3、共招考了公务员26名，有效缓解了机关人员紧张的问题。2、强化培训，全面提升公务员素质。一是健全完善好培训工作机制。县镇党委、政府层层成立了公务员培训工作领导小组，由党委一把手担任领导小组组长，并配备了专职工作人员和兼职教员，同时在县委党校和县教师进修学校设立培训基地，在博东博西乡镇各设一个培训点，加大培训基地和培训点的硬件建设投入，投入200多万元建起了电脑室、多功能会议室，进一步改善教学设施，并将公务员培训经费纳入县财政年度预算，确保了培训经费的落实。二是增强办班的针对性和实效性。在每次培训前，广泛开展公务员培训需求调研，根据实际需求开展培训工作，增强了培训工作的针对性和吸引力；同时，对培训
4、对象进行合理安排，较好地解决了工学矛盾，确保学员按时参学，增强了培训的计划性。根据培训要求和不同的培训对象，采取了课堂讲授、案例教学、课堂研讨、外出调研、举办专家报告会等灵活多样的培训方式，调动了公务员学习的积极性和主动性，从而增强了培训工作的实效。三是增强培训的规范管理。制订了学员管理制度，严格执行请销假制度，每次培训实行签到、点名，旷缺课累计3次以上的，则取消考试资格。严格考场纪律，杜绝代考现象，对无正当理由缺考或考试成绩不合格者，不给予签发验印培训证书。另外，我们还建立了培训考核制度，把公务员的培训考核情况归入本人档案，作为年度考核的重要依据和晋升职务的必要条件之一。2006年以来，我县
5、共举办了公务员法、突发公共事件应急管理、行政机关公务员处分条例和广东省干部信息能力提升工程等培训班38期9576人次，其中培训乡镇公务员3213人次，学员到课率达到90%以上，考试合格率达到99%。3、大力推进竞争上岗工作。认真执行党政机关竞争上岗工作暂行规定。结合我县实际，制定了博罗县党政机关推行中层干部竞争上岗和轮岗交流的实施办法，严格竞争上岗和轮岗交流的范围、对象、条件及实施程序。乡镇机关中层干部空额职位基本实现了竞争上岗。4、继续深化公务员考核工作。按照“于人激励、于法严格、于事简便”的要求，组织行政机关结合各自实际，积极探索建立以业绩考核为导向、服务对象有效参与评价、体现科学的发展观
6、和正确的政绩观要求的公务员实绩考核标准。完善了机关事业单位工作人员年度考核的量化测评系统，实现了“网络收集考核测评”数据化，使年度考核更加合理、科学、简便易行。进一步健全了乡镇领导班子责任考核机制，出台了博罗县体现科学发展观要求的镇党政正职责任考核评价办法（试行），强化各级领导班子责任，促进各级班子建设。5、加强公务员的监督和管理。坚持能上能下、能进能出制度，严格执行行政机关公务员处分条例。加大监督力度，从基层群众中聘请社会监督员，对检查发现或群众举报查实的问题，以及不认真履行职责、业务能力和工作表现差，甚至不适合留在公务员队伍的人员，坚决依法依纪予以处理。2006年以来，全县开除公职和辞退乡
7、镇公务员2名，切实维护了公务员队伍的良好形象。从总体上看，我县乡镇公务员的考试录用、考核奖惩、轮岗交流等管理工作日益规范，公务员队伍编制趋于合理，结构不断优化，整体素质和能力有了明显提高。三、当前我县乡镇公务员队伍建设存在的主要问题。经过多年的努力，虽然我县在乡镇公务员队伍建设上取得了一定成绩，但在实际工作中也暴露了一些不容忽视的问题。突出表现在公务员管理、激励等制度机制上不够完善，乡镇公务员队伍在思想观念、文化素质、工作能力、服务水平和工作效率等方面也还存在较大的提升空间。（一）整体素质和行政能力与现实需求不相适应1、文化素质与科学发展观要求不相适应。从现实情况看，我县乡镇公务员队伍素质参差
8、不齐。从学历看，虽然大专以上学历的人员占76%，但高学历和全日制大学毕业生不多，多数都是党校、函大等“五大生”，理论基础不够扎实，对政策和法规知识掌握不够全面，影响了工作的开展。从专业结构看，基础性学科专业的较多，而涉及“三农”、环保、规划、旅游、法律、管理的专业型人才较少，高级技术人才几乎没有。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员严重缺乏。：2、工作能力和水平与社会发展不相适应。一是面对新形势新任务，不少乡镇公务员存在着经济发展能力、创新能力与所承担的职位和工作不相适应的问题，不能很好地完成组织和领导交办的工作，跟不上社会经济发展的需要。二是群众工作
9、能力不高。随着改革的深入和各种利益关系的调整，农村各类矛盾纠纷不断出现，面对复杂局面，有的公务员不懂分析、不会处理，不善于做群众工作，有了问题上推了事，影响了基层的稳定3、依法行政和服务水平与现实需求不相适应。一是依法行政的能力偏低。个别乡镇和部门存在不按制度办事、有法不依、执法不严的现象。有的公务员依法行政意识不强，沿袭着计划经济条件下的工作方式方法，习惯于发号施令。二是服务意识不强。少数公务员本位主义严重，过分强调部门或小团体利益，忽视自身义务和责任，在工作中重管理轻服务，只管理不服务，严重存在着服务不到位、管理错位和执法越位等问题，甚至故意刁难，吃拿卡要，不给好处不办事，给了好处乱办事。
10、三是作风建设尚待加强。一些乡镇公务员作风散漫拖拉，迟到早退，串岗离岗，办事拖沓，工作效率低下；一些公务员作风不实，沉不下身子，不愿深入基层调查研究和指导工作，主动为基层服务少（二）考核激励机制不够健全，存在管理难现象现有的公务员考核通常沿用过去的年度考核的方式进行，对公务员的德、能、勤、绩、廉五方面考核仅有定性评价，没有量化标准，致使评价标准不够科学客观，制度操作性、刚性也不够，在一定程度上导致了干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的问题出现。激励竞争机制也不够完善，能者上、平者让、庸者下的激励机制尚未完全建立，竞争不够充分，阻碍和影响了年轻优秀人才的晋升和使用；特别是一些年龄偏大、
11、升职无望的公务员，普遍抱混日子思想，对工作敷衍塞责，得过且过。对这些干部的管理，缺乏有效的管理办法，存在着管理难的问题。（三）培训工作有待改进，效果有待提高公务员培训的针对性和实用性有待提高，真正适合乡镇公务员工作需要和能力开发的培训不多。有的培训学习时间短、内容少，培训效果差。部分单位和部门没有认识到培训工作对于提高公务员能力与素质的重要意义，将其视为可有可无的工作；有的乡镇公务员危机感、压力感不强，认为农村工作以干为主，理论知识可有可无，不学习照样工作，学习的自觉性不高，以致每遇培训任务，总是推托，即便参加，也抱应付式心态，“身在曹营心在汉”，心不在焉，使得培训难以取得较好的效果。（四）任
12、用渠道不畅，职务晋升空间有限公务员法实施后，乡镇不再设置主任科员、副主任科员等非领导职数，机构改革后领导职数也大幅减少，这就造成了乡镇公务员存在着职务晋升难的问题。企事业编制干部囿于公务员身份，不能担任公务员职位，也不能提拔使用，造成“有人用不了”现象的出现。不少担任股级或副科职务10多年的乡镇公务员遭遇到职务的“天花板”，无法得到提拔，多数乡镇公务员只能停留在股级职位，严重挫伤了他们的工作积极性。（五）工资收入水平较低，镇别差异较大受县镇经济实力的制约，我县乡镇公务员工资待遇仍普遍较低；同时，不同乡镇公务员之间工资待遇差异也较大，较发达的镇公务员年收入达5-6万元，较落后的镇才3-4万元。现
13、行的工资政策，公务员与政府其他工作人员在工资待遇上并没有严格的差异。这些问题的存在，造成了相当一部份乡镇公务员心理失衡。（六）进口偏窄，出口受阻，流动不畅一是进口狭窄，我县乡镇公务员编制偏少，与乡镇担负的改革发展稳定任务不相适应。一个乡镇，公务员的职数普遍才50-60个，但多数镇工作人员都存在超编现象，在岗的干部职工少则百多人，多则几百人，以致非正常占编现象严重。此外，现行的公务员“入口”比较单一，主要以公开招考为主渠道，名额一旦放出公开招考，多数是招到应往届大学毕业生，很多镇里在职在岗的企事业干部因年龄、文化素质等原因考不上，镇里考虑到公招会打击这些干部的积极性，即使有空余编制，也不愿拿出来
14、招考，造成全县17个镇仍有113个公务员空编，这就造成公务员考录进程缓慢，人才难以补充。二是“出口”不畅，公务员惩戒、辞职辞退等制度未能得到很好落实。在实际工作中，许多单位在管理上不敢动真格，对一些无心进取、无所作为，甚至不称职的公务员，睁一只眼闭一只眼，迁就保护多，起不到应有的教育和惩戒作用，人员能进不能出的问题仍然存在。三是交流轮岗难。乡镇之间、乡镇内设机构之间公务员交流轮岗的渠道和力度不够，导致一些乡镇公务员在同一个乡镇和同一个岗位工作时间太长，“老油条”或暮气沉沉的现象严重。四是对改非领导干部缺乏有效管理。目前我县退居二线的乡镇公务员有50名，对这些公务员的管理还没有刚性的政策规定，在
15、管理、监督及使用上，都缺乏一套灵活有效的运行机制。这些退居二线的公务员，担心引起现职干部的误解，抱多一事不如少一事的态度，对工作不闻不问，一年到头也不干什么具体事，得过且过；有的处于赋闲状态，不上班、不问事，提前进入退休状态。同时，这些公务员也没有办理退休手续，仍占用单位的公务员编制，致使单位想进人因缺编进不了。四、几点对策思考；产生这些问题的原因是多方面的，既有历史遗留问题、政策法规等方面的客观原因，也有制度执行不到位、机制不健全、管理不规范等人为的因素。在今后的工作中，要认真贯彻落实公务员法及其配套政策法规，加强管理，健全机制，努力建设一支高素质的公务员队伍。（一）突出能力建设，加强公务员
16、的培训，公务员的水平决定着政府的管理水平，公务员的能力决定着政府的施政能力。今后，要进一步落实干部教育条例和“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，进一步健全干部教育机制。要着眼为实现经济社会又好又快发展提供人才智力支撑目标，编制公务员培训长远规划和年度实施计划。要教育引导广大干部增强学习的紧迫性、主动性，切实从思想上树立“我要学”“我必须学”的观念；同时，要把个人的培训情况作为晋职、晋级的必要条件之一，从制度上规范约束公务员的教育培训，从而增强他们学习的自觉性。在培训内容的选择上，除了思想政治和职业道德外，还必须加大专业知识学习培训，提高公务员实际工作能力。在培训方法上坚持主导式、启发式教育，不断增加参观学习、案例分析、讲座交流、社会调研等新方法。在培训手段上要逐步采用电化教学、远程教育、网络教学等现代手段，增强培训的针对性、实效性。在培训经费上，要按照公务员法的规定，把培训经费纳入各级政府财政预算，确保经费来源有保障。鼓励干部
