组织信息调查研究的阶段与步骤(1)

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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能够对您有所帮助！组织信息调查研究的阶段与步骤1、 调研准备阶段；初步情况分析、非正式调研、确定调研的目标。2、 正式调研阶段；决定采集信息的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、 实地调查。3、 结果处理阶段；整理分析调查资料、写出调研报告。组织信息调查研究的类型；4、 探索性调研2、描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研信息采集的方法；1、 询问法；当面调查、电话、会议调查、邮寄调查、问卷调查。2、 观察法；直接观察法、行为记录法。企业组织信息处理的要求；及时性、准确性、适用性、经济性组织设计的内容与步骤；1、按照企业计划任务和目标的要求建立合理的组织结构、包括

2、管理层次和职能部门的建立。5、 按照业务性质进行分工、确定各个部门的职责范围；6、 按照所负的责任给予部门、各管理人员相应的权利；7、 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；8、 配备和使用适合工作要求的人员。 组织设计的要求及原则1. 目标-任务原则；2. 分工、协作原则；3. 统一领导、分级管理的原则；4. 统一指挥的原则；5. 权责相等的原则；6. 精干的原则；7. 有效管理幅度原则； 关于工作者完成岗位任务所需具备的条件：1知识2技术、包括经历3教育程度4体力情况5智力状况6适应性 岗位分析的目的（一）岗位设计的要求从企业的整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足

3、以下要求：1. 企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平；2. 企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契；3. 企业员工的工作环境得到进一步改善。（二）岗位设计和再设计的内容为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）；1. 扩大工作范围，丰富工作内容合理安排工作任务：工作扩大化、工作丰富化2. 工作满负荷3. 工作环境的优化企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：1. 战略发展规划 3. 制度建设规划2. 组织人事规划 A. 组织结构调整变革计划 4. 员工开发规划。B. 劳动组织调整发展计划C. 劳动定员定额提高计划人力资源管理费用的预算与执行的

4、原则是：分头预算，总体控制，个案执行。人力资源管理成本的基本概念：1. 人力资源的原始成本与重置成本2. 人力资源管理的直接成本与间接成本3. 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本4. 人力资源管理的实际成本与标准成本二招聘与配置 招聘过程管理1招聘目标2招聘的前提；人力资源规划、工作说明书3招聘过程确定招聘的原则；效率优先、双向选择、公平公正、确保质量的原则人员配置主要原理；要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理工作信息分析的基本方法1. 观察法；直接观察法、阶段观察法、工作表演法2. 面谈法；3问卷调查法、4工作实践法、5典型事例法、6工作日志法招聘申请表的设计1. 个人基

5、本:情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；2. 求职岗位情况：求职岗位、求职要求、（收入待遇、时间、住房等）；3. 工作经历和经验：以前的工作单位职务、时间、工资、离职原因、证明人等；4. 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；5. 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；6. :其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。 内部招募的主要方法：1推荐法、2布告法、3档案法 外部招募的主要方法：1发布广告、2借助中介法；（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3上门招聘法4熟人推荐法 筛选简历的方法：1. 分析简历结构2重点看客观

6、内容3判断是否符合职位技术和经验要求2. 4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象 筛选申请表的方法；1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处笔试的优缺点A 优点：可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。B 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。面试提问技巧；1开放式（无限和有限）2封闭式3清单式4假设式5重复式6确认式7举例式 情境模拟测试分为：1语言表达能力测试2组织能力测试3事物处理能力测试情境模拟测试的常用方法：1公文处理模拟也叫公文筐测试2无领导小组讨论法3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演6即席发言7案

7、例分析法心理测试法1. 能力测试A. 普通能力倾向测试B. 特殊职业能力测试C. 心理运动机能测试： a） 心理运动能力 b） 身体能力2. 人格测试、3兴趣测试人员录用的决策；1多重淘汰式2补偿式3结合式 成本效益评估1. 招聘成本2成本效用评估：总成本效用=录用人数 / 招聘总成本招募成本效用=应品人数 / 招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数 / 录用期间的费用.数量与质量评估录用人员平谷主要从录用比、招聘完成比和应品比三方面进行。其计算公式为：录用比=录用人数 / 应品人数 X 100 %招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数 X 10

8、0 %应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数 X 100 % 信度与效度评估；1信度评估2效度评估： A 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性B 内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度C 同侧效度是指对现在员工实施的某种测试。三、培训与开发 制定培训的基本原则1. 战略原则2. 长期性原则3. 按需施教、学以致用的原则4. 全员教育培训和重点提高相结合的原则5. 主动参与原则6. 严格考核和择优奖励原则7. 投资效益原则培训制度1. 培训服务制度；（1培训服务制度条款2培训服务协约条款）2. 入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度收集培训需求信息1

9、. 信息的主要来源渠道：A 来自于领导层的主要信息B 来自于各部门的主要信息C 来自于外部的主要信息D 来自于组织内部个人的主要信息2. 收集的主要信息内容：A 组织决策者的指导性文件B 培训信息库的外部培训信息C 专业培训顾问的培训信息D 市场营销部门的顾客反馈信息E 人力资源部门的人员招聘、调动等信息F 财务部门的经营损耗信息G 生产制造部门的生产情况信息H 新事业开发部门的信息I 组织决策者的组织目标和战略规划资料J 人力资源部门关于各部门内工作职能和每个岗位工作职能的描述K 人力资源部门关于员工绩效考核报告L 各部门的具体工作计划M 培训部门备存的关于以往培训情况的记录性资料N 关于员

10、工行为评估的备存资料. 培训需求信息收集方法1面谈法2重点团队分析法3工作任务分析法4观察法5调查问卷在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下5个问题：A 问题清楚明了， 不会产生歧异B 语言简洁C 问卷尽量采用匿名方式D 多采用客观问题方式，易于填写E 主观问题要有足够空间填写意见 实施培训需求信息调查工作应注意的问题1. 了解受训员工的现状2. 寻找受训员工存在的问题3. 在调查中，应确定员工期望能够达到的培训效果4. 调查资料收集到以后， 我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。利用会计方法计算培训成本；共有七种成本来源需要计算：1项目开发或购买成本、2向培训教师和学生提供的材料成本

11、、3设备和硬件成本、4设施成本、5交通及住宿成本、6培训者及辅助人员工资、7以及学员因参加培训而损失的生产率。培训课程的实施与管理：是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径，课程设计的再好，如在实施中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。一.1. 前期准备工作2. 培训实施阶段A 培训上课前的措施B 培训开始的介绍工作C 培训器材的维护、保管3. 知识或技能的传授4. 对学习进行回顾和评价二. 对教师进行必要的培训与开发1. 授课技巧培训2. 教学工具的使用培训3. 教学内容的培训4. 对教师的教学效果进行评价5. 教师培训与教学效果评

12、价的意义三. 培训效果的评价指标或成果有以下五种类型：1. 认知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 绩效成果5. 投资回报率四. 影响员工职业发展的因素1. 个人因素2. 组织因素 A 组织特色 B 人力评估 C 工作分析 D 人力资源管理 E 人际关系3. 环境因素五. 员工的职业发展途径1. 横向发展2. 纵向发展3. 横向纵向发展六. 收集员工发展规划信息的内容1. 人力资源管理的活动2. 公司奖赏升迁制度七. 收集员工职业发展信息的方法1. 写自传2. 志向和兴趣调查3. 价值观调查4. 24小时日记5. 与两个“重要任务”面谈6. 生活方式的描写八. 制定员工发展计划的两种模式1.

13、 强调组织作用的模式2. 强调个人自主发展的模式九. 员工职业发展计划应遵循的原则1. 清晰性原则2. 挑战性原则3. 变动性原则4. 一致性原则5. 激励性原则6. 合作性原则7. 全程原则8. 具体原则9. 实际原则10. 可评量原则十. 制定绩效管理制度的基本原则1. 公开与开放的原则2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则5. 可行性与使用性的原则 A 限制因素分析 B 目标与效益分析 C 潜在问题分析十一. 绩效管理制度的基本内容1. 概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2. 对绩效管理的组织

14、机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定。3. 明确规定绩效管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4. 对各类人员绩效考评的方法，设计的依据和基本原理，考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。5. 详细绩效考评的类别，层次，和考评期限，（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）。6. 对绩效管理中所使用的报表格式，考评量表，统计口径，铁写方法，评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。7. 对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励，人事调整，晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。8. 对各个只能和业务部门年度绩效管理总结，表彰活动和要求作出原则规定。9. 对绩效考评中员工申诉的权利，具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10. 对绩效管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。十二. 绩效管理制度应体现以下要求：1. 全面性与完整性2. 相关性与有效性3. 明确性与具