《长久休病假规章制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《长久休病假规章制度（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、长久休病假规章制度 篇一：病假管理制度病假管理制度一、目标为适应企业发展需要，保障职员患疾病享受病假的福利待遇，维护正常工作秩序，特制订本制度。二、适用范围适合用于企业因患疾病或非因工负伤停止工作治病休息的企业职员。三、申请病假步骤及病假要求1、职员因病无法上班可请病假，如本人因病不能直接到企业请假，能够委托她人或电话通知直接上级或人力资源部，说明请假天数，申请病假，本条适合用于请假时间在3天以内，三天以上需向副总经理申请，获批后方可实施。2、职员假如休病假三天以内需提供一级以上医院或小区医疗服务机构（市医保定点）开据的有效证实（如诊疗证实、病假条、病历，检验单、药费等）；连续休病假三天以上的
2、，须提供个人医保定点或三级以上医院开据的病假条或诊疗证实，不然按事假处理。3、职员病假结束，须在返回岗位后3日内向人力资源部销假。4、销假需提供的资料有：医院病历册、多种检验单据、医院收费证实等证实资料，均复印1份作为销假附件资料存档。5、连续休病假累计30天以上者（含30天），取消当年年休假资格。6、病假期间如遇产假、婚嫁、丧假时，前后病假时间应合并计算。7、 试用期内职员休病假超出5天（含5天），试用期对应延长。8、年度病假累计30天以上者，取消加薪、职位晋升、当年年底奖分配等资格。9、假如职员提供虚假资料，企业人力资源部有权认定此次请假为虚假，提请企业按严重违反企业管理制度进行处罚，并将
3、请假时间按旷工处理，情节严重者给予解除劳动协议。四、政策1、病假医疗期期限： 职员休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 连续工龄不满二年者，每十二个月可享受5天带薪病假。 连续工龄满两年不满四年者，每十二个月可享受7天带薪病假。 连续工龄满四年不满七年者，每十二个月可享受10天带薪病假。 连续工龄满七年不满十年者，每十二个月可享受15天带薪病假。 连续工龄满十年及十年以上者，每十二个月可享受20天带薪病假。 职员带薪病假休满以后，假如因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，企业将依据病情决定是否同意其进入医疗期，职员只有在患难以治愈的病或很严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的
4、，其待遇按企业医疗期制度实施。不同意进入医疗期的，职员又确实不能上班，按无薪病假待遇，职员连续休经企业同意的无薪病超出十五天以后，企业根据国家相关要求，每个月发给全市最低工资60的基础生活费、按其基础生活费的标准缴纳养老保险。并按要求报销医药费，其它待遇不再享受。待协议期满，不再续定劳动协议。 职员不论休何种病假，必需按时递交有效的医生论断证实，请副总经理或部门经理同意。不然按旷工处理。2、医疗期要求医疗期是指企业职员因患疾病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。医疗期的详细计算方法是：自职员病休之日开始计算，在要求的时间内累计病休时间达成要求医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其中所含节假日
5、按病休日计算。依据本人实际参与工作年限和在本企业工作年限，给3个月到24个月的医疗期。详细为：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。3、职员停工医疗期的计算医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；医疗期为18个月的，按2
6、4个月内累计病休时间计算；医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。4、假如国家有其它法律法规，要求不享受病假的福利待遇的，职员不能享受上面待遇。5、按要求给医疗期满后，职员不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作的，职员当事人应退出劳动岗位，企业可解除劳动协议，并终止劳动关系。五、病假期间工资发放1、工资计算基数病假期间工资计算基数为基础工资，多种补助、奖金不计算在内。 日工资=月计算基数月计薪天数月工资=日工资病假工资百分比病假天数正常出勤按正常工资体系实施。2、病假工资百分比和疾病救助费3、带薪病假期间，工资计算基数的百分比： 连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的50
7、； 连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的60； 连续工龄满四年不满七年者，病假工资为前述计算基数的70； 连续工龄满七年不满十年者，病假工资为前述计算基数的80； 连续工龄满十年及十年以上者，病假工资为前述计算基数的90%。2、患病六个月以上（疾病救助费）： 连续工龄不满一年者，疾病救助费为前述计算基数的40； 连续工龄满一年不满三年者，疾病救助费前述计算基数的50； 连续工龄满三年及三年以上者，疾病救助费前述计算基数的60。六、本制度自2021年1月1日起实施。篇二：病假规章制度设计(八大注意事项)干货收藏丨病假规章制度设计（八大注意事项） 2021-04-14病假规章制度设计
8、的科学不但仅只是影响到人力资源部门对职员的管理，更可能会给企业带来潜在的法律风险。 病假的规章制度内容设计应注意：申请病假应在合理时间内立即由本人或亲属立即通知用人单位，有必须时，用人单位也应该主动关心。所以，怎样界定职员是在合理时间，应该区分疾病的轻、重、缓、急。有特殊情况如职员处于昏迷状态或不清楚是否生病等情况下，用人单位应该主动联络关心职员病情，通知职员前来上班或销假，方便的话也能够自行考察提取病假单，首先表现人性化的管理，其次用人单位立即掌握职员情况有利于风险管控。核实病假提交材料应详尽用人单位有权了解职员的病情，职员应该配合提交医疗诊疗证实、医药费专用发票、病假单或病假提议等证实材料
9、。在制订规章制度时，用人单位最好要求职员尽可能详尽地提供医疗证实材料，仅凭病假单、病历等仍可能存在“泡病假”的风险。病假应向谁申请也是需要明确的事项，为确保工作步骤不会脱节，应该要求明确要求职员向哪个部门提供，有的企业要求向其部门主管，有的是向人力资源，也有的向单位的医务室、综合办公室等，必需向指定的该部门提交符合要求的病假凭证。同时，经过完善步骤确保各部门的信息沟通。这么，首先能够便于人力资源部门进行管理，其次能够让该部门工作任务进度不受影响。假如用人单位有指定的医院，而职员并未前往该指定医院就医，通常并不能直接所以否认职员在其它医院所开病假单的真实性和有效性，只要属于医疗保险的定点医院范围
10、，其实职员是有权自由选择就医的。病假期间兼职的规制假如用人单位严禁职员在病假期间兼职或从事其它经营活动的，提议用人单位经过民主程序明确要求。对于职员长病假的情况，用人单位能够依据劳动协议法及相关法律法规的要求，针对医疗期满不能从事原工作的职员设置对应的岗位调整制度，尤其是应该注意其合理性，调整后的工作岗位和之前的岗位相比，工作量或工作难度应该降低或减轻。确定调岗后，用人单位应该明确该职员调整后的职位及详细的岗位职责和薪资标准。有些用人单位会将法律法规中有关医疗期、病假工资等内容照搬到劳动协议中，在搬的时候需要注意这些要求的适用范围，是原劳动部的要求还是上海市的要求，首先在内容上有很大的差异，其
11、次，各在在了解和适用劳动部的要求中，也存在不一样的看法和分歧。所以，假如用人单位制订的要求需要全国范围适用的，提议要明确哪些子企业或分企业适用，哪些不适用，而不要直接照搬照抄。因为各省、自治区、直辖市在法律法规要求的范围内对一些要求作详细的界定标准，这些标准存在着一定差异。病假和医疗期的内容要求不得违反法律或行政法规的强制性要求，不然该相抵触的内容无效。所以，用人单位在制订病假制度时，不但要重视保护单位的正当权益，也要保护好职员的正当权益，不得违反法律强制性要求。（源自）篇三：长久病假有关职员旷工及长久病假的处理意见有的企业提出对部分旷工及长久请病假职员怎样处理的问题，现依据中国现在有效的法律
12、和法规和我的研究和分析，提供以下意见供参考。一、病假和事假、旷工的界限（一）有关病假期限的要求1995年12月1日颁布的劳部发1994479号有关公布企业职员患病或非因工负伤医疗期要求的通知第三条要求：“企业职员因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”
13、第四条要求：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”（二）有关事假，法律中没有明确要求，只能由用人单位制订对应的程序和标准。（三）旷工，顾名思义就是没有推行任何的请假手续无故缺岗的行为，无需法律要求，也无需单位规章制度的要求，是要立即处理，不然是管理无效的表现。职员患病的能够根据单位要求的程序申请一定时间的病假，但不能超出法律要求的医疗期；病假超出医疗期的，能够依据单位要求再申请事假；根据单位
14、的要求无法获批事假或超出单位要求的事假期限，如职员坚持休假只能根据旷工处理。二、病假、事假、旷工工资支付问题（一）病假工资2021年1月22日起施行的北京市工资支付要求第21条要求：“劳动者患病或非因工负伤的，在病休期间，用人单位应该依据劳动协议或集体协议的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80。”由该要求能够看出，有关病假工资，用人单位和职员能够在劳动协议中进行约定，也能够在单位的集体协议中约定，法律给用人单位一定的自主空间，但自主空间不能超越法律底线，就是不能低于北京市最低工资标准的80%。北京市2021年7月1日实施的北京市2021年城市居民社会保障相关待遇
15、标准调整方案，职员最低工资标准每人每个月800元，每小时4.6元。现在病假工资每个月最低不能低于640元。（二）事假工资北京市工资支付要求第22条要求：“劳动者在事假期间，用人单位能够不支付其工资。”此条要求很明确，职员请事假期间，用人单位能够不支付工资。（三）旷工工资1997年8月25日实施的北京市劳动局有关职员在旷工期间企业是否为其缴纳养老保险费等问题的复函中回复：“因为旷工人员在旷工期间不享受工资，其缴纳养老保险费没有计算基数，因此不能缴费。”可见，职员旷工期间不享受工资。三、怎样处理职员旷工和长久病假的问题处理旷工和长久病假的职员，关键是避免解聘这类职员时包括的经济赔偿金纠纷。劳动协议法要求，严重违反用人单位的规章制度的用人单位能够解除劳动协议而且不需要支付经济赔偿金。因此，用人单位的规章制度很主要，有关职员的请假制度，作息制度，工作纪律等全部要在规章制度中具体要求，以避免劳资纠纷
