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1、心理测量在人力资源管理中的应用分析摘要心理测量作为一种十分有效的工具在人力资源管理中的应用越来越广泛。但这些应用往往停留在招聘与选拔等少数方面，并且在使用心理测量过于随意，没有注意到测量方法在本企业的适用性。这些问题源于多方面的原因。所以本文提出心理测量在人力资源管理中应用的问题，探寻这些问题产生的原因，并且寻找解决问题的对策。关键词 心理测量 人力资源管理 应用 The Analysis Of Psychological Measurements Applications In Human Resource ManagementAbstract Psychological measureme
2、nt which is a very effective tool in human resource management is widely applied. However, these applications often only tend to stay in the recruitment and selection, and we often use the psychological measurement a too arbitrary and do not notice the applicability of the enterprise. These problems
3、 stem from many causes. We should explore the causes of the problem in the applications of the proposed psychological measurement in human resource management issues and research solutions to itKey words Psychological Human Resource Management Applications 目录引言1一、心理测量的定义、特点及分类2（一）心理测量的定义2（二）心理测量的特点2
4、（三）心理测量的分类3二、人力资源管理的定义及相关概念4（一）人力资源管理的定义4（二）人力资源管理相关概念4三、心理测量在人力资源管理中的应用5（一）心理测量与岗位分析5（二）心理测量与招聘和选拔5（三）心理测量与培训和开发7（四）心理测量与员工心理健康8四、心理测量在人力资源管理中应用中的问题8（一）测量者与被测量者期望的差异8（二）测量者本身的资格问题9（三）测量方法所依赖的心理学本身固有的局限性9（四）心理测量的成本及适用性问题9（五）被测量者的隐私保护问题10五、心理测量在人力资源管理应用中问题对策研究10（一）创造有利于心理测量的环境10（二）重视对心理测量从业人员的培训10（三）
5、加强心理测量的应用研究10（四）建立心理测量市场的准入制度11（五）注重隐私保护11结束语11致谢语13参考文献14引言18世纪西方工业革命后，对劳动力的需要的急剧增加，劳动分工的日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。加上精神病治疗的实践中鉴别弱智儿童的需要，共同推动了心理测量学的蓬勃发展1。法国心理学家比奈及其助手西蒙在1905年发表文章诊断异常儿童智力的新方法，这是第一个智力测验量表，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。近些年来，我国心理测量在企业人力资源甄选、考核与测评等方面上应用越来越广泛。我国许多大中型企业都建立了自己的人才测评系统，在招聘和选拔等人力资源环节上都大
6、量应用心理测量学技术。本文将从心理测量在人力资源中的应用历史讲起，通过全面分析,总结心理测量在人力资源得各个方面的应用, 同时探寻其存在的问题，并提出对策建议。本文试图通过对心理测量的应用进行总结给予人力资源管理从业人士一些有益的启示，并且提醒企业注意心理测量仍然存在的缺陷和问题，重视科学的使用心理测量方法。希望心理测量在人力资源管理中的应用能够健康发展。本文分为七个部分：1. 引言，主要介绍本文的研究目的和意义，概括整体思路。2. 介绍心理测量的定义、特点和分类概念。3. 介绍人力资源管理定义和相关概念。4. 分析心理测量在人力资源管理中的应用。5. 探索心理测量在人力资源管理中应用所面临的
7、问题。6. 研究心理测量在人力资源管理应用中问题的对策。7. 结束语，对全文做一个简单的总结。一、心理测量的定义、特点及分类（一）心理测量的定义测量（measure）是按照某种规律，用数据来描述观察到的现象，即对事物做出量化描述。测量实际上就是对非量化实物的量化过程。这样从字面上来看心理测量（psychometrics）是指我们可以知道心理测量是依据一些工具方法对人的心理素质进行测量并用数据量化表示的过程。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。心理测量是通过科学、客观、标
8、准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测量的常模（Norm）是指测验分数的总体分布形态，一般是指测验分数的平均数和标准差表示。有了常模就能确定一个被试测验分数的相对高低，即他在所属群体的能力或知识连续体上的相对位置1 尹冀蓉.关于心理测量技术在单位人力资源管理中的应用的研究J.中国商界，2010，(192):672 郭庆科. 心理测验的原理与应用M. 北京：人民军医出版社，20023 百度百科-人力资源管理 http:/ 秦军.岗位分析人力资源管理的基础J.人力管理实
9、践，2009，（9）：113-1145 杜春玲.浅谈员工职业生涯规划体系的制定J.内蒙古科技与经济，2010,3（205）：17-196 张雪莲.心理测验在三大领域中的应用现状J.职业教育研究，2005,（7）:127-1287 车宏生. 心理测量与人才选拔：人才测评技术的科学化M. 海口：南海出版公司，20048 廖泉文. 人力资源管理M北京：高等教育出版社，20039 卢晓红. 心理测量在人才测评应用各种的问题和对策J.职业时空，2009,5（8）:12510 Kaplan，R.M. Psycholgical Testing Principles，Applications，and Issu
10、esM Thomson.200511 高玉荣.人力资源管理专业心理测量课程的教学探讨J.科技信息，2009，（1）:16612 林茂松，王东亚，张译井.心理测验技术在我国人力资源管理中的困境J社会心理科学，2008,23（97-98）：119-1212。（二）心理测量的特点1.心理测量的间接性人的心理素质是内在的，看不见摸不着，不可能进行直接的测量。因此心理测量往往是通过人在某种情境下的表现反应来推论其心理素质。这样心理测量通过人的外在模式推知其内在的心理素质水平，它具有间接性。2.心理测量的相对性心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。对人的行为进行比较，没有绝对
11、的标准，只是相对的比较，我们有的只是一个连续的行为序列。所以的心理测量都是看每个人处在这个序列的什么位置上，因此，位置具有相对性。例如我们所测得的一个人智力的高低等，都是与其所在总体的人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的。所以说心理测量又是相对的。3.心理测量的客观性心理测量是一门科学，客观性是最基本的要求。心理测量的每一个步骤均须按照客观的程序，测量结果应当运用适当的统计方法进行分析，而不能单凭个人主观的意见或者经验做出判断。此外，测量的计分方法和结果的解释等，也必须遵照客观的规定进行。心理测量只有具备了客观性，才能视为一种科学的工具。（三）心理测量的分类心理测量可以根据不同的分类标准加
12、以分类。主要标准有测量功能、测试人数、测验中使用的材料或内容的呈现方式、测量解释的标准等。1.根据测量功能分类按照测验的功能可以将心理测量分为认知测验和人格测验。 认知测验又称为能力测验，这类测验主要包括智力测验、能力倾向测验（又称性向测验）、教育测验（又称能力测验）及创造力测验等。人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等方面的个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。2.根据测试的人数分类根据一次测试时人数的多少，测验又可分为个别测验和团体测验两种。个别测验通常是由一位主试和一位被试面对面的进行，因此主试可以有较多的观察和控制被试反应的机会。团体测验是在同一时间内
13、由一位主试（必要时可配有助手）对多数人施测。此类测验的优点是可以在短时间内收集到大量资料，因此易于建立常模。3.根据测量方式分类按照测验方式的不同可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情景测验。纸笔测验所使用的是文字或图形材料，可以同时测量多名被试；操作测验项目多属于对图片、实物、工具和模型的辨认和操作。口头测验项目多为语言材料，口头提问和作答。由于网络的普及，一些纸笔测验和操作测验可以在计算机上进行，被试按键作答。情境测验或角色扮演是评价中心技术的重要组成部分，它观察、记录和评价被试在模拟的情境中或所扮演角色的行为反应。二、人力资源管理的定义及相关概念（一）人力资源管理的定义人力资源管理，是在
14、经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程3。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系这六大模块。（二）人力资源管理相关概念1.岗位分析所谓“岗位分析”，又叫职位分析、职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。主要通过系统地搜集获取组织目标岗位有关信息，对岗位的
15、工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能条件、进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，作出规范化记录的过程4。2.职业生涯规划职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职位相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。对于企业而言，它是一项系统的、复杂的管理工程，因为它涉及到企业未来的发展、组织机构的设置、企业文化、培训、考核机制和晋升机制等5； 三、心理测量在人力资源管理中的应用在我国，心理测量主要是从改革开放开始运用于实践的。在单位招聘中进行心理测量始于80年代中后期。随着人力资源得开发与管理科学化、标准化的发展，心理测量技术在我国运用也越来越广泛。目前国内大中城市都建立了专业化的人力测验机构，引进并使用各种心理测验工具，主要应用于大型机构选拔高级专业人才、管理人员，以及公务员招考和高级干部选拔6。 心理测
