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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-公司选聘管理制度1目的 进一步规范招聘工作，完善公司选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增强员工归宿感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有效用。2范围 适用于XX公司各项招聘、选拔活动及与之密切相关的培训工作。3定义选聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。入职培训：由人力资源部安排，申请入职者入职本公司前必须参加的培训课程。上岗培训：新晋员工至部门初次报到后，临时雇佣期满正式上岗前，由部门根据相应的职务说明书、作业指导书等的要求进行的相关知识和技能培训。经考核合格者，发放上岗证，正式
2、上岗。储备培训、晋升培训：参见培训管理制度。跨部门选聘小组：由部分部门主管或技术人员组成，负责储备干部、管理职/专职人员的内部选聘以及外聘6职等(含)以上部分职位的面试、考核、录用工作。4职责41人力资源部4.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。4.1.2汇集并整理各部门年度人才培养目标与计划，依此做出公司年度选聘规划。4.1.3 筹划、实施人员调配、选聘工作。4.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。4.1.5制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案，安排、跟进新晋人员、拟晋升人员的相关培训，必要时跟踪、指导、参与
3、考核其临时雇佣期或实习期内之工作。4.1.6人力资源部经理每年至少一次与各部负责人检讨选聘及其培训成效，针对重点建议或评估结果进行改善，向总经理汇报最终评估结果、改善成效。42各部门4.2.1根据公司要求编制本部门各岗位年度选聘目标与计划，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。4.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。4.2.3依本规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。4.2.4相关部门/人员在上岗培训中的职责参见本规定附件上岗培训通用方案。5招聘51相关原则5.1.1当确认有职位空缺时，
4、优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。5.1.2严格遵守素质控制表，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。5.1.3外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个以上职位的面试机会。5.1.4从XX公司任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职，违者，依人事奖惩制度4.4.2.3条处置。5.1.5本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。各部
5、6职等(含)以上人员，不得推荐亲友入职本部门。违反本条规定入职者，一经发现立即解聘且不予补偿，对推荐人参照人事奖惩制度依情节给予处罚。5.1.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司；代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。5.1.7 应聘8职等(含)以上职位者(含公司员工参选8职等及其以上职位，但入职时未进行背景调查的人选)，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。应聘8职等以下职位，需否进行背景调查，参见附表各类招聘、入职表格使用说明。52 开展选聘的先决条件5.2.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。5.2.2依人力资源管理权限
6、表，经总经理/人力资源经理特别批准的暂时超编职位。53选聘途径5.3.1内部跨部门/科室选聘5.3.1.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门/科室招聘。5.3.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决。5.3.2外部招聘渠道5.3.2.1参加人才市场现场招聘会。5.3.2.2通过人才网站招聘。5.3.2.3人才市场、劳务市场委托招聘。5.3.2.4在权威招聘报刊上刊登广告。5.3.2.5猎头公司推介(高层职位)。5.3.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理培训生)。5.3.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职。5.3.2.8在公司警卫室招贴招聘
7、广告(普工；当职位紧缺时)。5.3.2.9内部员工推荐(直系血亲、配偶除外)。54人才甄选方法5.4.1综合行为面谈。5.4.2专业知识测评。5.4.3管理知识及能力测评。5.4.4必要且条件成熟时，引入“人格、能力/素质测评”。55选聘程序5.5.1申请招聘5.5.1.1部门填写招聘人员申请表(表格需依实际需要填写完整)5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。5.5.1.3招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改，而后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。5.5.1.4新晋人员临时雇佣期未满或不合格而离职的，部门无需再次填写招聘申
8、请表，由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。招聘要求有变动的例外。5.5.2内部选聘程序5.5.2.1发布内部招聘通告，通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。5.5.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者，交由原部门进行绩效考核，考评结果良好者，方可最终入选。5.5.3内部选拔储备干部特别流程5.5.3.1公司内每年度最少选拔一次储备干部。选拔标准由人力资源部与相关部门协商后公告，符合条件者均可报名参选。5.5.3.2人力资源部审核报名者资格，审核合格者，进行文化知识、岗位知识等的综合笔试；笔试合格者，进行技能实践
9、考核。5.5.3.3技能实践考核合格者，由跨部门选聘小组联合面试，确定初步入选人员名单。5.5.3.4公告初步入选名单，交部门其他员工评议，跨部门选聘小组综合各方面情况，根据人力资源管理权限表，报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。5.5.3.5安排储备培训，培训考试结束，由人力资源部评定，报跨部门选聘小组最终确 定储备人选，交人力资源部公告，并与相关部门商议实习计划，定期安排实习。5.5.4公司内部管理/专职职位竞聘特别流程5.5.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺，通过考量，凡可以在公司/部门内部调配的，均应发布职位空缺及竞聘上岗条件等信息，根据实际情况开展竞聘选拔。5.5.4.2管
10、理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞聘者资格，到确定入围培训候选人，参照“内部选拔储备干部特别流程”执行。5.5.4.3安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门选聘小组确定晋升实习人员名单，然后由部门安排实习，三个月实习期满，由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核，而后报跨部门选聘小组确定晋升人选，交人力资源部公告。5.5.4.4晋升人员优先从储备干部、管理实习生中选拔。参加晋升培训者，以前未参加相应层级的储备培训的，实习期内应参加储备培训的补训。5.5.5 储备培养、晋升规则5.5.5.1在公司服务未满半年者，不予晋升 (入职时另有明确约定者除外) 。5.5.5.2在同
11、一职位工作未满3个月者，不得参选储备干部，不予晋升。5.5.5.3身份不清、证件不齐全者，不得参选储备干部，也不予晋升。5.5.6外部选聘5.5.6.1候选人出示相关证件，审验合格者，填写求职意向登记表。5.5.6.2人力资源部相关负责人或用人部门6职等(含)以上人员对候选人进行初步面试，填写面试评定表。5.5.6.3初试不合适者，由人力资源部通知当事人。通过初试者，进行综合知识考试。由相关人员或跨部门选聘小组进行复试。人力资源安排就其考试答卷进行评分。5.5.6.4最终面试确认合格者，考评人填写面试评定表，与人力资源部商定候选人职等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。双方同意的，填写体检
12、及参加入职培训通知单，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，开展背景调查。5.5.6.5确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周内给予明确通知，在此时间限定内无法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与其约定再次通知的时间。5.5.7管理培训生选聘特别流程 候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行；候选人在校园招聘会中应聘的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。5.6求职资料的处理及公司外部人才储备方案5.6.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交由人力资源部保管。5.6.2经选聘考核，完全不合适的，其求职材
13、料由人力资源部每月定期销毁。5.6.3经选聘考核合格，但最终未能入职的，其应聘资料在备用人才库中至少保存2年。5.7临时雇佣、见习5.7.1临时雇佣5.7.1.1所有新入职者，均需经过三六个月的临时雇佣期，临时雇佣期届满前半个月，进行绩效考核评估，合格者，签订正式雇佣合同；不合格者，依实际情况延长临时雇佣期一个月或予以辞退。5.7.1.2决定临时雇佣期延长的，须经当事人签名确认同意，并在其同意后的第二个月中旬重新考核评估，考核仍不合格的，辞退处理，合格的，签订正式雇佣合同。5.7.1.3临时雇佣期内，非因生产过失，导致“记过”(含)以上处罚的，视为不再符合临时雇佣条件，予以辞退。因生产过失，导
14、致“记大过”处罚的，同此处理。5.7.1.4管理培训生/大学应届毕业生，临时雇佣期内请事假/病假累计超过10天(含)，其他人员，临时雇佣期内请假，累计超过5天(含)的，延长临时雇佣期一个月。5.7.2见习5.7.2.1公司内非管理职位调配的人员，在新的岗位上需试用三个月并进行考核评估，考核合格的，正式转任新的岗位，考核不合格的，返回原岗位。经人力资源经理/总经理特别批准，其试用期可以减少，但最低不得少于一个月。5.7.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应在到岗后两个月内完成，管理培训生除外。5.7.2.3管理培训生在各部实习期间，每月应填写部门实习报告，作为临时雇佣期考核的依据之一。5.7.3起算时间、调薪5.7.3.1凡当月15日(含)前入职人员，其临时雇佣期自入职当月1日起算，当月16日及以后入职者，其临时雇佣期自下月1日开始起算。相应的，正式雇佣期也从期满后的下月1号开始起算。晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。5.7.3.2临时雇佣期满考核、晋升、调岗及相应的调薪结果，需在人力资源部经理/总经理批准后方可告知当事人。5.8公司利益保证措施5.8.1无论内部选聘抑或外部招聘，申请职位设计到商业秘密或技术秘密的，到岗后需在第一时间与公司签订保密合同。5.8.2与公司签订保密合同的人员，财务人员、营业、市场人员，5 职等(含)以上管理人员，
