《论劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的影响(共15页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的影响(共15页)（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动合同法是调整和构建和谐劳动关系、维护劳动者合法权益、明确用人单位和劳动者双方权利义务关系的法律。文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。关键词： 劳动关系管理 劳动合同法 劳动关系和谐企业On the Labor Contract Law of the implementation of labor management relationsAbstractLabor Contract Law is the adjustment and the building of a harmonious l
2、abor relations and safeguard the legitimate rights and interests of workers, employers and workers clear the rights and obligations of the relationship between the two sides of the law.The article analyzes the current labor relations problems in management and pointed out that the Labor Contract Law
3、 of Chinas enterprise management labor relations and its impact on Chinas labor relations to promote the building of a harmonious enterprise role.Key words：Labor Relations Management Labor Contract Law Harmonious labor relations companies目 录2008年1月1日正式施行了新劳动合同法，是我国继中华人民共和国劳动法施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示
4、着中国劳动关系管理及人力资源管理规范化时代的来临，将对企业劳动关系管理产生深远影响，并将有利于推进我国劳动关系和谐企业的建设。一、 劳动合同法较之劳动法有哪些变化1. 劳动合同法的立法背景中华人民共和国劳动合同法这部法律是我国第一部专门针对用人单位与劳动者之间的劳动合同的立法，与之前劳动法对劳动合同的规定相比，进一步提高了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，赋予劳动者更多的权利。劳动合同法的起草制定主要有以下3个方面的原因。 (1)劳动关系出现了许多新的形式,如灵活就业的形式。我国灵活就业的规模占到城镇就业人口的20%41%2。制定劳动合同法以保障灵活就业者的合法权益已成为
5、当务之急。 (2)劳动法中有关劳动合同的一些条款跟不上时代的潮流,对劳动者的保护不够充分,已经不能适用。一些条款的实施效果甚至适得其反,使劳动者处于十分尴尬和困惑的境地。 (3)实践中劳动者权益处于弱势地位,受雇劳动者一方越来越感到自己身处失衡的劳资关系中,甚至在正当权益受到侵害的情况下没有救济渠道。总之,1994年制定的劳动法的滞后,目前已成为导致劳动争议不断,维权却举步维艰的根源。从促进经济发展,维护社会安定,特别是对及时解决当前因劳资纠纷而引发的社会矛盾的角度看,尽快出台劳动合同法,通过劳动合同法对劳动法中劳动合同的内容进行更为具体和详尽的规定,为司法实践提供更加充分有效和更加具体的法律
6、依据,这对加强劳动者权益的保护无疑意义重大。2. 劳动合同法着重解决的问题2.1 扩大了劳动法的适用范围在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的基础上，将民办非企业等纳入调整范围。 2.2 强化书面劳动合同规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，不订立书面劳动合同将加倍支付劳动者工资。 2.3 解决劳动成本探低问题企业过分追求经济效率，导致劳动力成本不断探低，如试用期内廉价使用劳动者，大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等，鉴于此，劳动合同立法对上述用工形式进行规范，加强对劳动者劳动报酬权的保护。 2.4 鼓励签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和
7、职业稳定权方面发挥作用，劳动合同法使无固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。 2.5 解决劳动合同的短期化劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度，试图解决劳动合同短期化问题。 2.6 将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据，劳动合同法规定，对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定，这对防止用人单位滥用规章制度、保护劳动者合法权益将起到积极作用。 2.7 赋予劳动者更多的辞职自由劳动合同法规定只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该
8、劳动者订立服务期协议。同时在相关条款中增加了劳动者随时解除劳动合同的情形，赋予劳动者在用人单位违法时拒绝履行劳动合同的权利。 2.8 对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范劳动合同法对竞业限制的期限、经济补偿金、约定的人员范围进行限制，以取得用人单位知识产权保护与劳动者劳动权维护的平衡。 2.9 加强工会的力量工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织，劳动合同法明确规定了工会在劳动关系协调的三方机制中的作用，并赋予其权利，以保障工会充分行使其代表和维护职能。 2.10 加大违法成本，强化国家监管职责劳动合同法专门规定了法律责任一章，对用人单位违反劳动法应承担的行政责任、赔偿责任
9、、刑事责任进行了较全面的规定，加大用人单位违法的成本。 同时，强化国家的监管职责，劳动合同法专门规定了监督检查一章，赋予国务院劳动行政部门和县级以上地方人民政府劳动行政部门对劳动合同制度实施的监督管理权。 3. 在条文上劳动合同法相对于劳动法有哪些变化3.1 关于劳动合同期限、试用期与合同主体的变化1) 关于合同期限问题签约两次之后须签无固定期限合同。劳动合同法第14条规定,劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,必须签订无固定期限劳动合同。“无固定期限劳动合同就是没有确定终止时间的劳动合同,可长,10年20年30年都有可能,也可能会短。”而且工作满一定的年限,主动权就
10、在劳动者手中,劳动者有权提出或同意签订无固定期限。在连续签订两次以上无固定期限劳动合同后,到了第三次签约,用人单位就没有主动权,只要劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同就要订立。但无固定期限并不等同于“铁饭碗”,如果单位转制、重大技术改革、员工泄露了公司商业机密,以及因员工本人原因出现重大过错等,企业可以解雇无固定期限工作合同的员工。企业目前更多的是短期合同。它不得不考虑将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求用人单位在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订
11、,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现,是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。2) 关于试用期问题劳动合同法规定试用期最长不得超过六个月;劳动合同不满一年,试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的,试用期不能超过两个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。对于试用期内员工的待遇,劳动合同法也做了明确的规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低
12、档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期本来是求职者和用人单位彼此直接了解的一种方式,但现在有些企业的做法让试用期变了味。有些企业随意拉长试用期时间,待遇有时只有正式职位的一半,直接以“试用期不合适”为由随意解雇员工,其实只是为了降低人力成本,这种情况在一些企业的“旺季”表现的尤为明显。3) 关于合同主体问题劳动合同法第2条规定:用人单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。聘用合同和劳动合同没有本质的区别,都
13、是劳动关系权利义务,两个都是合同、都叫劳动合同。所以外聘人员、编外人员同样是劳动合同法保护的对象,应该依法享有劳动合同法赋予劳动者的一切权利。国家机关、学校、医院等事业单位以及社会团体都要与职工包括外聘员工签订劳动合同,劳动合同的适用范围扩大。这样的规定,不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围,而且将法律扩大到所有公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问,越来越趋于全面的法律保护,将使更多的劳动者得到法律的庇护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。3.2 关于签订书面劳动合同的变化劳动合同法第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关
14、系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。劳动合同法第11条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬”。3.3 劳动合同法中有关违约金的变化新法规定只两种情况下劳动者须支付违约金。一是服务期,二是竞业禁止协议,其他情形不准约定违约金。劳动合同法第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者
15、违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。劳动合同法第23条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。对于其他情况的跳槽和辞职,劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同,劳动合同法中规定仅以上两种情况要交违约金。3.4 关于合同终止经济补偿的变化劳动合同法第47条规定:经济补偿按
