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1、薪酬管理办法第一章总则第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理 的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织 结构、部门职能和岗位职责相关要求,特制订本办法.第二条 以总公司的薪酬管理办法为依据，结合分公司实际情况制订 的原则：1、守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上， 结合公司自身实际情况制订本办法；2、战略一致性原则：与公司发展战略相一致,通过弹性设计，充分 发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内 部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平；4、市场竞争力导向原则
2、：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才. 达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同 行业有竞争力；5、绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效 益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化 而相应变动,充分调动员工工作积极性。第三条 本办法适用的范围为与公司建立劳动关系的正式在职员工。其他 特聘人员、待岗人员按协议约定执行。第二章薪酬管理 第四条 公司人事部负责制定及修订薪酬管理办法，负责员工薪资发放。第五条 公司工资计算区间为每月1 日至月底，在次月 5 日发放上一月薪 资。遇节假日提前发放.由总公司通过合作银行代发工资。第六条 公司实
3、行薪资保密制度。所有员工均不得打听、传播、议论自己 或他人的工资情况。员工有权向上级主管或人事行政部查询本人的工资 支付记录.第七条代扣缴责任：公司根据国家有关法律法规，由总公司代扣代缴个 人所得税、各种社会保险费用及住房公积金。第三章薪酬调整第八条 员工薪酬由薪资和福利两部分构成.薪资由基本工资、奖金构成. 福利包括法定福利，指依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供 的福利项目，如社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和 住房公积金等.福利部分说明详见员工福利管理办法。第九条 基本工资1. 基本工资按月发放，作为员工从事工作的基础保障收入,根据任职岗 位级别和员工知识、技能和工作
4、业绩来确定。2. 员工因不能胜任岗位要求或业绩不佳公司安排其脱岗培训期间，发 放待岗工资.第一个月按照原岗位工资的50发放,第二个月在扣除各项 保险后，保证员工当月收入不低于重庆市最低工资标准。3. 新员工入职时的薪资标准根据其所在岗位的薪资范围确定。在试用 期内的员工,发放试用期薪资，试用期工资标准为转正后基本工资的90%。 试用期结束，履行转正考评手续，员工通过试用期考评后执行转正工资. 第十条 奖金各部门根据与公司签订的绩效协议，核算部门奖金,各部门再根据对 员工的绩效考核结果进行二次分配。它以员工绩效协议/目标、岗位职责 为依据（暂未制定绩效协议的部门，由上级根据岗位职责、工作评价进
5、行考核），考核后发放。具体参照绩效考核表。第十一条 公司可根据自身发展战略、财务状况及员工考评结果，决定是 否需要进行奖金的发放，以及调整奖金的额度.第四章 薪资调整第十二条 薪资调整的类别1、岗位变动的薪资调整根据“岗变薪变”的原则,员工如职位/岗位发生变动，公司有权调整员 工薪资标准，岗位变动后的薪资标准需根据调入岗位对应的薪资范围重 新核定。员工岗位变动后薪资标准不应超过调入岗位薪资范围的上限，如超 出的应将薪资降至对应的薪资范围以内。2、晋升人员的薪资调整晋升人员的薪资标准根据晋升后岗位对应的薪资范围确定，对于新任 干部，调薪应按代理期任命调薪、转正任命调薪两步进行，晋升人员的 调薪执
6、行日期以任命文件为准。3、激励调薪员工激励调薪,根据每年统一安排的公司年度激励调薪统一进行。激 励调薪与业绩挂钩，严格以业绩为导向,只针对绩优员工进行激励。除业 绩特别突出人员以外，其他人员原则上每年只允许做一次激励调薪。4、降薪员工薪资的调整与目标、行为考评结果挂钩。公司可根据员工绩效考 评结果或者员工违纪处罚情况，对员工进行降薪调整，包括降低基本工 资或降低奖金。5、整体结构调整公司可根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争 状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况,在履行劳动合同法 的相关流程后，可以进行集体薪资调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构 调整，调整幅度由分公司和总
7、公司根据经营状况决定。第十三条薪资调整的原则1、部门薪资包总额可控原则：部门内员工的薪资确定及调整，原则上均须在核定的部门薪资包总额 内进行;部门因业务需要，经申请批准后增加的外部引进人才、临时编制 人员，因此产生的薪资费用须占部门总薪资包费用。2、对于员工具体调薪，为保证薪资调整的内部公平性和合理性，需严 格遵守以下原则：1）分步到位的原则：原则上基薪一次性涨幅最髙不应超过30%，对 于涨幅较大的，建议分次调整到位如员工现薪资已达到岗位对应薪资范 围的上限，不能再涨薪.2）对于降薪的员工，原则上应在其岗位级别范围内进行降薪调整。如 员工经其主管领导指导仍不能适应岗位需求，业绩考评仍不达标，达
8、不 到本岗位最低级别薪资标准，公司可考虑对其进行降级转岗。第十四条 薪资调整的审批原则、审批流程薪资调整审批基本原则为：员工直接上级建议一一部门总经理审核人事行政部评估公司总裁审批。第五章 薪酬等级划分以及确定第十五条 核定员工薪资的基础是“职位等级，即各类岗位对公司战略 目标实现的“相对价值”，相对价值越大,职位等级越高。薪资管理的核 心是以岗定级、一级多档、岗变薪变、动态管理。第十六条 公司根据各岗位职位评估结果及市场薪酬水平，确定公司 工资等级体系,供中高层领导确定各岗位员工薪资时使用。原则上,员工 月工资标准不得超过其所在“工资等级”最高档。第十七条 员工进入某一具体职位等级、薪资档级，必须经过评估， 确认其能否实现该岗位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的 相关工作经验、工作能力、工作成绩、绩效考评结果。第六章附则第十八条 本办法由XX公司人事部起草和修订，自发布之日起施行。第十九条 本办法由 XX 公司人事部负责解释。拟稿部门：人事部主题：人事 薪酬 办法日 期：2012年12月3日
