中小企业人才招聘现状及对策分析

《中小企业人才招聘现状及对策分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人才招聘现状及对策分析（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、河南质量工程职业学院 毕 业 设 计题 目 中小企业人才招聘现状及对策分析 院系名称： 经济与管理系 专业班级： 10级人力资源管理专业 学生姓名： 裴群超 学 号： 0509100152 指导教师： 陈刚 学校名称： 河南质量工程职业学院 2012 年 10 月 16 日7中小企业人才招聘现状及对策分析摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。关键词

2、：中小企业；人才；招聘；人力资源 前言 随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。 人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为

3、企业管理者必须思考的的严峻课题。 目 录1.我国中小企业人才招聘的现状4 1.1人力资源管理机构和人员的设置不到位4 1.2对招聘工作不够重视4 1.3招聘渠道相对单一4 1.4对岗位需要的人员缺乏正确的定位5 1.5中小企业对应聘者的吸引力较弱52.改进中小企业人才招聘对策建议5 2.1树立正确的人力资源管理观念5 2.2建立招聘工作的新观念、新思维6 2.3招聘的具体措施6 2.4招聘前做好充分准备73选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作和标准7 3.1招聘队伍是企业的流动广告，代表着企业的形象7 3.2招聘人员的组织方式7 3.3设立考核评价激励机制7 3.4制定合理的招聘标准8 3.5

4、科学合理的组织招聘工作84建立和运用符合企业自身的招聘模式8 4.1加强企业招聘策略，提高招聘录用人员84.2采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的使用85、总结106、参考文献11 1 我国中小企业人才招聘的现状 1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、

5、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 1.2 对招聘工作不够重视 相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认

6、为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 1.3 招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。这样不仅造成了成本过高，还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招

7、聘方式，这样的招聘时间短，不能对应聘者进行详细的审查和测评，易造成对应聘者人员把握不准，造成真正的优秀人员的流失，而且没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，

8、70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。 但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。 1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。

9、同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。 转贴于 中国论文下载中心 http:/ 2 改进中小企业人才招聘对策建议 2.1 树立正确的人力资源管理观念 企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开

10、发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。现代企业的人力资源管理的核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理的过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,确保人力资源管理的有效性与科学

11、性,从而保障招聘工作的有效性。 2.2建立招聘工作的新观念、新思维树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观念。树立理性运用各种招

12、聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。23招聘的具体措施（1）强化培训、充实知识要在本质上解决招聘问题，企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。管理人员可以通过一系列相应培训活动，企业管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。（2）学以致用、巩固提高在企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘

13、管理办法；或者公司在新管理者入职时，人力资源部在培训中就明确告知，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。2.4 招聘前做好充分准备 （1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。 （2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。 （3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员